Возможные меры наказания за нарушение трудовой дисциплины

Содержание

Наказание работника за нарушение трудовой дисциплины

Возможные меры наказания за нарушение трудовой дисциплины - Народный СоветникЪ Работодатель обязан не только выплачивать служащим заработную плату, но и организовывать для них необходимые условия труда.

Поэтому под трудовой дисциплиной подразумевается совокупность обязательств работодателя и служащего, которые закреплены в соответствующих документах. Качественно выполнять свои обязанности.

Придерживаться норм труда и трудовой дисциплины. Соблюдать технику безопасности на производстве.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины: наказание, увольнение

Срок, проведённый в отпуске или на больничном, не учитывается, а уволить работника за проступок можно, пока не прошёл 1 месяц.

Прогул, то есть отсутствие сотрудника предприятия на рабочем месте более четырёх часов подряд Пребывание на рабочем месте в нетрезвом состоянии Распространение коммерческой тайны Растрата, хищение или уничтожение имущества, не принадлежащего работнику, который совершил данные проступки Не выполнение предписаний по охране труда.

Трудовой консультант

А как быть с работником, который относится к своим рабочим обязанностям недобросовестно?

Его следует наказать. Наказание за недобросовестное выполнение своих служебных обязанностей работником описано в Трудовом Кодексе РФ. Каждый работодатель и работник обязан с ним ознакомиться.

Если говорить простым языком, то всё достаточно легко понять. Каждый работник заключает со своим работодателем определённый трудовой договор.

Нарушения трудовой дисциплины — наказываем сотрудника

Такие, на первый взгляд безобидные проступки, могут повлечь за собой большие взыскания.

Поэтому очень важно научиться определять те поступки, которые являются нарушениями, а также оценивать возможное наказание за них.

Для начала нужно разобраться с основными понятиями. Трудовой дисциплиной называют свод правил, которые действуют на предприятии и обязательны для исполнения абсолютно всеми его сотрудниками.

Возможные меры наказания за нарушение трудовой дисциплины

Данный вид воздействия на сотрудника за нарушение им ТД широко используется на предприятиях.

Как правило, применяется он при совершении работником впервые незначительного проступка, который не повлек за собой каких-либо серьезных последствий. Выговор.

Осуществляется в отношении сотрудника, который систематически пренебрегает правилами ТД или совершил действие, оказавшее негативное влияние на ход рабочего процесса организации (постоянные опоздания, допущение ошибок в работе или указание неверных сведений в оформлении важных документов). Увольнение.

Какие существуют виды взысканий за нарушение трудовой дисциплины?

Трудовую дисциплину можно охарактеризовать как свод правил, действующих на конкретном предприятии.

Как правило, они фиксируются в соответствующем документе и подлежат исполнению всеми работниками, числящимися в штате.

При этом стоит отметить, что работодатель обязан обеспечить своему персоналу все условия для соблюдения трудовой дисциплины. В противном случае любое нарушение может быть признано допущенным по вине руководства.

Дисциплинарный проступок

За нарушение трудовой дисциплины законодательством предусматривается дисциплинарная ответственность. Но не каждое нарушение работника — дисциплинарный проступок. Рассмотрим, что именно можно отнести к таким проступкам.

  1. если нет причинной связи между нарушением обязанностей со стороны работника и наступившими негативными последствиями.

  2. если в возникших негативных обстоятельствах нет вины работника;
  3. какие-либо нарушения со стороны работника, которые не связаны с его обязанностями;

Трудовая дисциплина — это общие правила и требования, установленные в организации.

Что такое трудовая дисциплина, или как наказывают за нарушения

Закон обязывает руководителя или работодателя блюсти за своими подчиненными, соблюдая при этом нормативные правовые акты, в том числе локальные, а также все пункты коллективного договора и различных трудовых соглашений. Нарушителей работодатель имеет право привлекать к дисциплинарной ответственности в рамках порядка, установленного кодексом и другими законами.

  1. причинная связь между поведением обвиняемого и нарушением трудовых обязанностей, возложенных на него.
  2. нарушение или пренебрежение трудящимся возложенных на него должностных обязанностей;
  3. неправомерные поступки рабочего;
  4. доказанная вина работника;

Для начала с работника, который совершил проступок, берется объяснительная записка.

Источник: http://myeconomist.ru/nakazanie-rabotnika-za-narushenie-trudovoj-discipliny-19287/

Как наказать работника за нарушение дисциплины | Noctua

Иногда возникает необходимость, когда к нерадивому (или не совсем нерадивому) работнику надо применить меру дисциплинарного взыскания за совершенное нарушение трудовой дисциплины.

Существует ли возможность избежать наказать “чересчур”, как грамотно юридически оформить всю процедуру взыскания, а также при наличии какиx уcловий диcциплинарное увольнение будет cчитаться законным, – об этом пойдет речь в данной cтатье.

Дисциплинарная ответственность в первую очередь на 90% зависит от “человеческого фактора” и только укреплением трудовой дисциплины можно попытаться снизить его негативное воздействие.

Для этого в первую очередь необходимо надлежащим образом разработать внутренние кадровые документы, регламентирующие порядок дисциплинарной ответственности.

В первую очередь к таким документам относятся Правила Внутреннего Трудового Распорядка. 

В cоответствии c законом, диcциплина труда – обязательное для всеx работников подчинение правилам поведения, определенным в cоответствии c Трудовым кодекcом, правилами трудового распорядка, трудовым договором.

Cтатья 21 Трудового кодекcа Роccийской Федерации говорит нам о том, что к оcновным обязанностям работника отноcится доброcовеcтное иcполнение cвоиx трудовыx обязанноcтей, возложенныx на него трудовым договором, cоблюдение правил внутреннего трудового раcпорядка организации, cоблюдение трудовой дисциплины, cоблюдение уcтановленныx норм труда, cоблюдение требований по оcране труда и обеcпечению безопасности труда, бережное отношение к имущеcтву работодателя и другиx работников, незамедлительное cообщение работодателю либо непоcредственному руководителю о возникновении cитуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, cоxранности имущеcтва работодателя.

Работник, cовершивший диcциплинарный проступок, а именно неиcполнение или ненадлежащее иcполнение своиx трудовыx обязанностей, может быть привлечен работодателем к диcциплинарной ответственноcти. Эта норма Трудового Кодекса говорит нам о том, что дисциплинарное взыскание является правом работодателя, а не обязанностью.

К неиcполнению или ненадлежащему иcполнению работником cвоих трудовыx обязанноcтей без уважительныx причин относитcя:

·       нарушение Правил   внутреннего трудового раcпорядка;

·       нарушение требований законодательcтва;

·       нарушение должностныx инcтрукций (например, по теxнике безопаcноcти);

·       нарушение положений трудового договора;

·       нарушение раcпоряжений работодателя.

Меры материальной ответственности к нарушителям трудовой дисциплины могут применяться как отдельно, так и вместе с мерами дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарный проступок

Диcциплинарным проcтупком являются только такие дейcтвия работника, которые cвязаны c иcполнением им именно трудовыx обязанноcтей в пределаx рабочего меcта и рабочего времени.

В чаcтности Трудовой Кодекc РФ устанавливает cледующие оcнования для наложения диcциплинарного взыcкания:

1.       Неоднократное неиcполнение работником без уважительныx причин трудовыx обязанноcтей, если он имеет диcциплинарное взыcкание;

2.       Однократное грубое нарушение работником трудовыx обязанноcтей, а именно :

а) прогул, то еcть отcутствия на рабочем меcте без уважительныx причин в течение вcего рабочего дня (cмены), незавиcимо от его (ее) продолжительноcти, а также в cлучае отcутствия на рабочем месте без уважительныx причин более четыреx чаcов подряд в течение рабочего дня (cмены);

б) появление работника на работе (на cвоем рабочем меcте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в cоcтоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение оxраняемой законом тайны, cтавшей извеcтной работнику в cвязи c иcполнением им трудовыx обязанноcтей, в том чиcле разглашения персональныx данныx другого работника;

г) cовершение по месту работы xищения (в том числе мелкого) чужого имущества;

3. Грубое нарушение руководителем организации, его замеcтителями cвоих трудовыx обязанноcтей.

Необходимо помнить, что отказ работника (незавиcимо от причины) от выполнения раcпоряжения работодателя о выxоде на работу до окончания отпуcка нельзя раccматривать как дисциплинарный проступок.

Работник также не может быть подвергнут диcциплинарному взыcканию за отказ:

• от выполнения работ в cлучае возникновения опаcноcти для его жизни и здоровья вcледствие нарушения требований оxраны труда либо

• от выполнения тяжелыx работ и работ с вредными и (или) опаcными уcловиями труда, не предусмотренныc трудовым договором.

Исключение составляют случаи, предусмотренные федеральными законами.

Меры дисциплинарной ответственности

За каждый диcциплинарный проcтупок может быть применено только одно диcциплинарное взыcкание.

За cовершение диcциплинарного проcтупка, то еcть неиcполнение или ненадлежащее иcполнение работником по его вине возложенныx на него трудовыx обязанноcтей, работодатель имеет право применить только cледующие диcциплинарные взыcкания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Крайней мерой дисциплинарной ответственности является дисциплинарное увольнение.

Дисциплинарное увольнение может быть применено к работнику за грубое неиcполнение или ненадлежащее иcполнение работником по его вине возложенныx на него трудовыx обязанноcтей. Основания для применения данной меры установлены в ст. 81 ТК РФ.

 На применение такого вида взыcкания должны быть доcтаточные оcнования, идеально cобранные и оформленные документы, подтверждающие вину работника в cовершении грубого нарушения трудовыx обязанноcтей. При малейшем cомнении лучше ограничитьcя наложением диcциплинарного взыcкания в виде выговора и применением вcеx возможныx мер материального воздейcтвия.

Идя на крайнюю меру диcциплинарного взыcкания в виде увольнения, работодатель должен быть готов отcтоять cвою правоту в cуде.

Оформление процедуры дисциплинарного взыскания

До применения диcциплинарного взыcкания работодатель должен затребовать от работника пиcьменное объяcнение. Еcли по иcтечении двуx рабочиx дней указанное объяcнение работником не предоставлено, то cоcтавляется cоответствующий акт.

Диcциплинарное взыcкание применяетcя не позднее одного месяца cо дня обнаружения проcтупка, не cчитая времени болезни работника, пребывания его в отпуcке.

Диcциплинарное взыcкание не может быть применено позднее шеcти месяцев cо дня cовершения проcтупка. За каждый диcциплинарный проcтупок может быть применено только одно диcциплинарное взыcкание.

Приказ работодателя о применении диcциплинарного взыcкания объявляетcя работнику под роcпись в течение треx рабочиx дней cо дня его издания, не cчитая времени отcутcтвия работника на работе.

В некоторыx cлучаях в текcте приказа целесообразно указать на предупреждение о возможном увольнении работника при повторном cовершении диcциплинарного проcтупка.

В случае отказа работника подписать приказ о наложении диcциплинарного взыcкания объявляетcя ему путем прочтения вcлуx. Данный факт должен быть зафиксирован перед двумя свидетелями, которые присутствовали при ознакомлении.

Снятие дисциплинарных взысканий

Еcли в течение года cо дня применения диcциплинарного взыcкания работник не будет подвергнут новому диcциплинарному взыcканию, то он cчитается не имеющим диcциплинарного взыcкания.

Работодатель до истечения года cо дня применения диcциплинарного взыcкания имеет право cнять его c работника:

1. По собственной инициативе;

2. По проcьбе cамого работника

3. По мотивированному xодатайcтву его непоcредcтвенного руководителя или профcоюзного комитета работников.

Cнятие диcциплинарного взыcкания оформляетcя cоответcтвующим приказом.

Источник: http://noctua-consulting.ru/kak-nakazat-rabotnika-za-narushenie/

Наказание работников по Трудовому кодексу

Наказание работников по Трудовому кодексу

Рабочие отношения не могут быть эффективными при отсутствии взаимного уважения между руководителем компании и его сотрудниками.  Поэтому важно соблюдать  все действующие в законодательстве нормы, а также не забывать об обычном такте и вежливости.

Все знают, что работника, который хорошо справляется со своими обязанностями, могут поощрить.  Методов для этого существует множество.  Это может быть премия или  повышение в должности,  увеличение заработной платы,  устная или письменная благодарность.

А как быть с работником, который относится к своим рабочим обязанностям недобросовестно?  Его следует наказать.  Наказание за недобросовестное выполнение своих служебных обязанностей работником описано в Трудовом Кодексе РФ.  Каждый работодатель и работник обязан с ним ознакомиться.

Дисциплинарная ответственность: как она проявляется?

Существует такое понятие как дисциплинарная ответственность.  Что оно означает?

Начнем с того, что это явный пример юридической ответственности работающего гражданина.  Применима она в том случае, если человек совершил какое-либо трудовое нарушение, и выражается в виде взыскания.

Если говорить простым языком, то всё достаточно легко понять.  Каждый работник заключает со своим работодателем определённый трудовой договор.  В нём прописаны  все обязанности сотрудника,  в том числе, касающиеся его поведения: дрес код и прочее.  Если работник нарушает данные пункты, руководитель вправе его наказать.

Методы  взыскания: исторические примеры

За первое нарушение  договора работодатель вправе  вынести предупреждение.  За второе нарушение  уже следует  взыскание.  При последующих нарушениях работодатель вправе уволить нерадивого работника.

Дисциплинарная ответственность, как метод наказания работников, не выполняющих свои обязанности по договору,  используется давно.

По сути, такой метод известен еще со времен Древнего Египта. Там при строительстве пирамид использовалась сила  рабов. Следили за их деятельностью начальники лагерей. В том случае, если начальник лагеря замечал, что раб ненадлежащим образом выполняет свои обязанности, он мог его наказать.

Наказание могло быть следующим: начальник лагеря либо кричал, либо клеймил раба, либо вовсе сёк его плетью. Сечение было последним из наказаний.  Оно применялось только в том случае, если на теле раба обнаруживали поставленное ранее клеймо. 

Если взять для примера историю России, то нужно окунуться в далекие царские времена. На крупных предприятиях за рабочими следили, как говорится, в оба глаза.

  В специальных книгах отмечали тех людей, кто работал хорошо,  и тех, кто работал  «спустя рукава».  Первые поощрялись, например, получали больше хлеба, другие – наказывались.

Зачастую наказанием служила плеть. За пьянство могли и уволить.

Конечно, сегодня в России никого плетью не бьют. Начальники даже не имеют права повышать голос на подчиненных.  Но, тем не менее, дисциплинарная ответственность продолжает существовать.  Она стала официальной и законодательно закреплена в Трудовом Кодексе РФ.

Именно благодаря  дисциплинарной ответственности работодатели не могут наказывать работников по своему усмотрению. Они обязаны действовать по закону.

Положение об ответственности

Помимо дисциплинарной ответственности существует так же и материальная. Не так давно было разработано и внедрено положение о дисциплинарной ответственности. Оно подразделяется на две части:

В общей можно найти основные нормы. Например то, какие меры взысканий можно применять, а какие нельзя.

Каждый работник должен ознакомиться с данными общими положениями. Это нужно для того, чтобы человек знал, за какие деяния его могут наказать. Что будет, если он не станет выполнять свои обязанности или не будет исполнять трудовой распорядок дня.

Важно! В том случае если работник ошибочно был наказан материально, то есть возместил ущерб, который не причинял, данные денежные средства будут ему возвращены. Доказать свою невиновность работник может в суде.

Что должен знать каждый работник

На каждом предприятии имеется собственный трудовой режим. Он обязателен для исполнения всеми сотрудниками. Однако, в том случае, если работник неумышленно совершил оплошность, делать из этого трагедию не надо.

В обязательном порядке работнику следует ознакомиться с положением о дисциплинарной ответственности, чтобы знать не только свои обязанности, но и права.

Если мы обратимся к ТК РФ, то узнаем, что в этом документе перечислены все основания для привлечения к ответственности работника работодателем.

Однако в ТК РФ не все статьи будут понятны обычному человеку. В данном кодексе хорошо разбираются юристы, а не простые граждане.

Что должен сделать работник при поступлении на новую должность? Внимательно ознакомиться со всеми пунктами трудового договора. Важно понять какую работу вы будете выполнять, что от вас требуется.

Практически в каждом подобном договоре указаны все пункты, обязательные для выполнения работником.  Существует также такое понятие, как режим предприятия.  С данным режимом необходимо вовремя ознакомиться, чтобы ненароком не нарушить его пункты.

Помните, что одинаково карается как действие (оплошность), так и бездействие. Например, в том случае, если вы могли предотвратить происшествие, а не сделали этого, вас могут привлечь к дисциплинарной ответственности.

Итак, какие поступки  работника могут караться?

  • Поступок, который полностью не соответствует тому, что прописано в трудовом договоре;
  • Доказанная виновность работника;
  • Крупный или малый вред, нанесенный по вине работника работодателю.

Учтите, что если между руководителем компании и его сотрудником не заключён договор, данный руководитель не является официально работодателем. Рабочие отношения должны быть прописаны и предусмотренные определенным соглашением.

https://www.youtube.com/watch?v=RjjE97trYwE

Именно соглашение является основанием для привлечения работника к ответственности.

Основные проступки работников

Если обсуждать проступки работника более подробно, то можно выделить основные из них, которые являются основанием для взыскания.

Первый и самый главный проступок – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительной на то причины. Иными словами – это прогул.

Разберем ситуацию на примере:

Гражданка Н трудится бухгалтером. В понедельник она не является на свое рабочее место. При этом гражданка Н заранее никого не предупреждает о своем отсутствии, о болезни, опоздании или иных обстоятельствах.

В том случае если гражданка Н прогуляла работу без уважительной причины, ее поступок, безусловно, является основанием для взыскания.

Однако, в том случае если она пропустила работу в связи с болезнью, а предупредить о своем недомогании не смогла по определенным обстоятельствам, будет достаточно принести больничный лист из медицинского учреждения. Никакого взыскания в этом случае не будет наложено.

Но гражданке Н могут сделать замечание по поводу того, что об отсутствии работника следует предупреждать работодателя.

Получается, что одним из основных видов проступков, которые караются взысканием, является отказ осуществлять свою рабочую деятельность. Человек может не явиться на рабочее место, как мы рассмотрели выше.

Или, к примеру, может присутствовать на работе, но при этом не исполнять свои обязанности. И за тот, и за другой поступок,  самым мягким наказанием будет замечание руководителя.

  Однако возможна и дисциплинарная ответственность.

Если проступок был совершён первый и единственный раз, руководитель сделает работнику простое замечание. Но если подобных замечаний скопилось много, взыскание будет  проводиться по полной программе.

Еще один важный проступок, который обязательно карается дисциплинарной ответственностью – это присутствие на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения.

Для того чтобы подтвердить неадекватное состояние работника, его попросят пройти специальное медицинское освидетельствование. В том случае, если гражданин отказывается от процедуры, и ведет себя некорректно, ему будет вынесено дисциплинарное взыскание.

Возможно также, что прямо на рабочее место будут вызваны компетентные органы, которые будут разбираться в этой неприятной ситуации.

Еще один из проступков работников, которые в обязательном порядке караются взысканием, является  самовольный уход с работы раньше положенного времени.

Этот поступок неприемлем, даже если работник плохо себя чувствует. Он должен в обязательном порядке отпроситься у начальника. Раньше положенного времени покидать рабочее место самовольно недопустимо.  Даже уход с работы раньше на час или два может серьезно караться.

Виды

Дисциплинарная ответственность, как таковая, бывает двух видов: индивидуальная и общая.

Общая ответственность распространяется на всех работников предприятия в целом. При этом возможно вынесение выговора, увольнение или простое замечание.

Что касается специальной (индивидуальной) ответственности, то она может заключаться в отстранении работника от исполнения им своих обязанностей. Данное наказание может применяться в том случае, если работник в течение какого-либо времени не выполняет свои трудовые функции.

Как действует работодатель?

Работодатель, прежде чем привлечь работника к дисциплинарной ответственности, должен выполнить определенные нормы, которые прописаны в законодательстве РФ.

Во-первых, он должен потребовать от своего сотрудника объяснительную записку. В ней работник должен подробно описать, почему он совершил нарушение, что было тому причиной.

В том случае если работник вовремя написал докладную (объяснительную), и в ней подробно описал обстоятельства, которые не позволили ему выполнить свои обязанности, работодатель вправе не наказывать работника, а ограничиться простым замечанием.

Однако в том случае, если описанные в объяснительной обстоятельства не правдивы, или  если работник вообще отказывается писать объяснительную записку,  санкции должны быть применены.

Для того, чтобы наказать работника, работодателю следует действовать согласно законодательству РФ,  а именно: выполнять свои действия четко в соответствии с ТК РФ, а также с Конституцией РФ.

Работодатель вправе самостоятельно решать, применять наказание по отношению к работнику или нет.

Случается, что работодатель сам является причиной, по которой работник не смог выполнить свои трудовые обязанности. В этом случае именно объяснительная записка является хорошей возможностью для работника «открыть глаза» работодателю.

Однако если работодатель не удовлетворился объяснительной работника, он должен прежде всего составить специальный акт о взыскании. В данном акте должно быть подробно указано, в чем была вина работника.

После составления акта, с ним должен быть ознакомлен провинившийся работник.  Последний может отказаться знакомиться с актом. При этом в личном деле работника должна быть сделана определенная пометка.

Ответственность дисциплинарная и материальная тесно связаны друг с другом. Тяжелый проступок работника карается именно материально.

Реабилитация провинившегося работника

Существуют также меры реабилитации для работников. В ТК РФ указано, что если со дня вынесения взыскания прошел ровно один год, и работник более не подвергался замечаниям либо взысканиям, то можно считать, что первого наказание не было.

Также отменить взыскание имеет право сам работодатель. Он может сделать это самостоятельно, руководствуясь собственным желанием, а также пойти навстречу работнику, если тот будет об этом просить.

Работодатель должен помнить, что каждое свое действие он обязан оформлять соответствующим приказом и с каждым таким приказом он должен ознакомить работника.

Некоторые работодатели привычно закрывают глаза на нарушения своих сотрудников. Но порой случаются и курьезные случаи. Например, в судебной практике имеются данные о привлечении работника к ответственности за то, что он во время работы раздал своим коллегам газеты. Нарушение норм незначительное, но, тем не менее, взыскание имело место быть.

В Трудовой Кодекс РФ понятие дисциплинарной ответственности, как вида наказания, было внесено не так давно. Целью данного внесения стала возможность показать работникам, насколько важно выполнять свои рабочие обязанности вовремя и в полном объеме.

 На сегодняшний день многие юристы и законодатели ведут споры на тему ужесточения или смягчения дисциплинарной ответственности.

Одно совершенно ясно. Благодаря возможности наказания, многие работники в России стали вести себя тактично, уважительно и добросовестно выполнять свои трудовые обязательства. А это означает, что данная законодательная норма принесла свои положительные плоды.

Эта статья была вам полезна?

Источник: http://xn----8sbeh0ahhpccbdsxemcdk5p.xn--p1ai/article/distciplinarnaya/nakazanie-rabotnikov.html

Штрафы как вид дисциплинарного взыскания за нарушение работником дисциплины труда. Законность применения такой меры

Штрафы как вид дисциплинарного взыскания за нарушение работником дисциплины труда. Законность применения такой меры

Штрафы как вид дисциплинарного взыскания за нарушение работником дисциплины труда. Законность применения такой меры.

За период своей юридической практики мне неоднократно приходилось сталкиваться с обращениями работников в части определения законности такого вида наказания за нарушение служебной дисциплины как штрафы.

Систему штрафов, как правило, используют частные коммерческие структуры в качестве административного рычага влияния на персонал.

Работники таких предприятий в большинстве случаев смиренно переносят такие меры материального давления, не особо задумываясь об их законности, хотя задуматься есть над чем.

Для начала следует разобраться с таким понятием как дисциплина труда, Трудовой кодекс РФ, а именно статья 189 дает исчерпывающее определение этого термина:Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным

договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Говоря более простым языком это перечень обязательных к исполнению правил, установленных работодателем для своих работников. При этом данные правила опять же в соответствии с требованиями той же 189 статьи ТК РФ должны быть разработаны в соответствии с трудовым законодательством РФ, а не в угоду личным амбициям, как это делают некоторые работодатели.

Основными документами, регламентирующими дисциплину труда на предприятии являются: – положение о внутреннем трудовом распорядке; – положение о режиме рабочего времени; – положение о дисциплине труда; – должностная инструкция работника; – трудовой договор на разных предприятиях вышеуказанные локальные акты могут иметь иные названия.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами, но это касается, как правило, служащих государственных учреждений. Таким образом, нарушение работником дисциплины труда является основанием для применения работодателем к такому работнику дисциплинарного взыскания.

Многие работодатели считают, что лишение работника части заработной платы за нарушение дисциплины труда тоже является видом дисциплинарного взыскания, однако статьей 192 Трудового кодекса РФ устанавливается исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, а именно: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям Иных видов дисциплинарных взысканий трудовым кодексом не предусмотрено, исключением являются лишь отдельные категории работников, для которых нормативно-правовые акты о дисциплине, устанавливаются федеральными законами, например военнослужащие или сотрудники полиции. Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что применение работодателем такого вида дисциплинарного взыскания как лишение части заработной платы нарушает трудовые права сотрудника, а значит противозаконно. Однако в ряде случаев, работники не совсем верно трактуют действия работодателей в части снижения размера заработной платы называя снижение её части штрафом. Речь идет о случаях занижения размера дополнительных выплат к заработной плате которые работодатель имеет право устанавливать согласно ст.ст. 22 и 191 ТК РФ. К примеру, трудовым или коллективным договором на предприятии установлена ежемесячная стимулирующая доплата за добросовестное исполнение должностных обязанностей, более известная как премия. Порядок и условия начисления такой доплаты и её размеры устанавливаются локальными правовыми актами работодателя, к примеру: – положение о текущем премировании; – коллективный договор; – трудовой договор и др. В этих же правовых актах работодатель отражает порядок уменьшения или увеличения такой доплаты и указывает основания для этого. Таким образом, если к примеру коллективным договором установлена ежемесячная доплата к заработной плате работника в размере 75% от должностного оклада за добросовестное исполнение служебных обязанностей то эта доплата является составной частью заработной платы и обязательна к выплате, за исключением случаев указанных в коллективном договоре или ином правовом акте когда размер указанной доплаты может быть снижен. Однако такое снижение также должно быть правомерным, а именно, допустим в коллективном договоре указано, что размер ежемесячной доплаты может быть снижен за совершение работником дисциплинарного проступка. В таком случае при наличии установленного факта совершения работником нарушения дисциплины труда в порядке ст. 193 ТК РФ, работодателем должен быть издан приказ содержащий ссылку на правовой акт, устанавливающий такую меру и содержавший в приказной части примерно следующий текст “за нарушение дисциплины труда, выразившееся в ……… менеджеру Иванову Ивану Ивановичу (табельный №), снизить размер ежемесячной стимулирующей доплаты за январь месяц 2011 года с 75% до 40% от должностного оклада….”. В такой ситуации действия работодателя правомерны. Также правомерным будет являться и то если в коллективном договоре или ином правом акте будет указано, что размер доплаты может быть снижен работниками имеющим действующие дисциплинарные взыскания. Хотя данный момент является достаточно спорным, некоторые профсоюзные организации трактуют такое снижение дополнительных стимулирующих выплат при наличии действующих взысканий как двойное наказание за один и тот же дисциплинарный проступок, что запрещено законодательством, хотя с другой стороны дополнительная выплата является мерой поощрения, работника и даже получая её в заниженном размере, работник все равно поощряется пусть и в меньших объемах. Многое зависит от того, как именно в правовом акте отражена эта доплата, является ли она видом поощрения работника за эффективный и добросовестный труд или, допустим, является мерой социальной поддержки работника при наличии иных оснований. Итак исходя из вышеизложенного можно сделать следующий вывод, система штрафов в виде лишения работника базовой (неприкосновенной) части заработной платы незаконна. Дабы было более понятно, что такое базовая часть укажу её составные части в ХМАО-Югре, должностной оклад + районный коэффициент в размере от 1.5 до 1.7 должностного оклада + северная надбавка в размере от 0.0 до 1.5 должностного оклада из данной части подлежит удержанию лишь НДФЛ в размере 13%, в ряде случаев могут быть и иные предусмотренные законодательством РФ удержания, например алименты. Перечень таких удержаний установлен ст. 137 ТК РФ, в частности: Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: – для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; – для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; – для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 ТК РФ) или простое (часть третья статьи 157 ТК РФ); – при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 ТК РФ. В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания. Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: – счетной ошибки; – если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 ТК РФ) или простое (часть третья статьи 157 ТК РФ); – если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом. Однако даже в указанных случаях согласно требований статьи 138 ТК РФ удержания с заработной платы допустимы лишь в установленных данной статьей размерах: Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы. Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов. Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание. Перечень таких выплат установлен ст. 101 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ “Об исполнительном производстве” В заключении хочется сказать, что в данной статье я изложил основные принципы защиты работниками своих трудовых прав в части удержаний части заработной платы. Однако воспользоваться этими рекомендациями могут лишь работники, которые трудоустроены официально в соответствии с трудовым законодательством и главное заработная плата которых является “белой”.

Гришин Роман юрист по трудовым отношениям и спорам

г.Сургут, ХМАО-Югра

источник: http://www.ugra-urist.ru/statiya1.html

Источник: http://PMKA.su/news/106.html

Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины

Взыскания за нарушения трудовой дисциплины (в том числе за прогул)

Кодекс Законов о Труде РФ трактует нарушение трудовой дисциплины как действия (либо их отсутствие), носящие противоправный характер .

имеющие факт его вины (как умышленной, так и по неосторожности), результатом чего стало неисполнение, либо выполнение на не соответствующем уровне своих непосредственных обязанностей, прописанных и закрепленным договором о трудовых отношениях (статья 21 ТК).

дисциплина и трудовой распорядок – извечные причины споров между работодателем и работником. Последнему не всегда нравятся методы обеспечения трудовой дисциплины, которые применяет работодатель.

И возмущение работников зачастую обоснованы, потому что эти меры противоречат законодательству.

Способов обеспечения дисциплины известно два: наказание и поощрение. В КЗоТе Украины указана еще воспитательная работа, но на практике она если и проводится, то редко.

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

кодексом, связанные с основными правами и обязанностями сторон трудового договора; внутренними актами, определяющими общие правила внутреннего распорядка; коллективным договором, регулирующим ряд вопросов взаимодействия администрации и коллектива; должностными инструкциями, определяющими круг функций работников, занимающих определенные должности; инструкциями по иным вопросам, отражающим правила поведения на рабочем месте; договорами, индивидуально заключаемыми с каждым работником.

Нарушения трудовой дисциплины — наказываем сотрудника

Трудовое законодательство предусматривает создание в каждой организации собственных правил распорядка. Именно этим документом руководствуются работники, ведь в нём прописываются все трудовые моменты и вопросы, возникающие на предприятии: время начала и конца рабочего дня, порядок начисления зарплаты и даже особенности коммерческой тайны.

Нарушением дисциплины может считаться даже небольшое опоздание или уход с рабочего места на 5 минут.

Что такое трудовая дисциплина, или как наказывают за нарушения

Трудящихся официально могут не только поощрять за перевыполнение рабочего плана, но и наказывать за нарушение дисциплины. В таком случае примененные санкции называются взысканием и регламентируются частью третьей российского трудового кодекса, а именно главой под номером 30 «Дисциплина труда».

Взыскания выносятся за нарушение дисциплины, то есть за любое виновное противоправное действие (или бездействие) в рамках рабочей деятельности, а также несоблюдение прав и обязанностей, установленных договором и определенных статьями 21 и 22 Трудового кодекса РФ.

— прогул (в том числе отсутствие на рабочем месте более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, а также совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого), установленного вступившим в законную силу приговора суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Рекомендуем прочесть:  Член семьи нанимателя

Что грозит за нарушение трудовой дисциплины на основании ТК РФ

Нарушение трудовой дисциплины ТК РФ взыскивается на основании дисциплинарной ответственности, как одного из способов допустимого влияния на исполнителя труда, преступившего дисциплинарные нормы предприятия или компании. Регулировать дисциплинарную ответственность трудящегося возможно при помощи соответствующих и равнозначных проступку взысканий, приводящихся в исполнение работодателем.

Работодатель имеет законное право привлечь к дисциплинарной ответственности исполнителя, не исполнившего полностью или ненадлежащим образом личную ответственность, т.е.

Возможные меры наказания за нарушение трудовой дисциплины

Меры наказания за нарушения трудовой дисциплины — это действия работодателя,направленные на устранение возможности повторного совершения сотрудником проступков, связанных с ненадлежащим исполнением или отказом от исполнения обязанностей.

О видах взыскания, основаниях для наложения и порядке их применения поговорим в настоящей статье.

    невыход на работу без соответствующего предупреждения руководства или оформления пропуска трудовой смены в надлежащем порядке (прогул); опоздание без объяснения уважительности причин или уход с рабочего места раньше установленного в организации времени; нахождение на работе в состоянии опьянения или под воздействием запрещенных средств; игнорирование законных указаний начальства, а также намеренное уклонение от осуществления порученных трудовых заданий; иные действия, которые работодатель может расценить в качестве нарушений норм ТД на предприятии.

Замечание.

Источник: http://juridicheskii.ru/disciplinarnoe-vzyskanie-za-narushenie-trudovoj-discipliny-38415/

Добавить комментарий