Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей – пример

Содержание

Какие могут быть последствия за выговор на работе?

Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей - пример - Народный СоветникЪ

Если работник регулярно нарушает свои должностные инструкций, начальник организации имеет право применить к нерадивому рабочему дисциплинарное взыскание. Данные трудовые решения регламентированы статьей 192 ТК РФ. Вид взыскания и его последствия, зависят от тяжести проступка сотрудника.

Статья 192

Выговор применяется в срок 1 месяца с момента происшествия, или пол года, если нарушение выявлено аудиторской проверкой. Дисциплинарная ответственность такого характера накладывается за проступок средней тяжести. К ним можно отнести:

  • Опоздание;
  • Отказ от выполнения трудовых обязанностей;
  • Нарушение дисциплины;
  • Оскорбление сотрудников и т.п.

Дисциплинарное наказание не прописывается в трудовую книжку работника, но заносится в его личную карточку. В дополнении, начальник организации может применить материальную меру наказания (лишить работника премиальных выплат в полном или частичном объеме на период действия замечания).

Если сотрудник имеет два или больше официальных замечаний, последствием может являться увольнение (регламентировано ст. 81, п. 5). Такое решение выносится по средствам официального приказа.

Статья 81

Образец приказа о выговоре за невыполнение должностных обязанностей

Во вводной части нормативного документа прописывается подробное описание нарушения, все моменты расследования происшествия, и объяснения провинившегося работника (если таковое имеется).

  • Основная часть приказа должно содержать:
  • данные о сотруднике (его ФИО и должность);
  • описание применяемого к нему взыскания;
  • описание того, каким образом будут ликвидированы последствия нарушения.

С данным приказом необходимо ознакомить сотрудника не позднее 3‐х дней после его подписания. После ознакомления, необходимо поставить на нем свою подпись. Если рабочий отказывается от письменного подписания нормативного документа, составляется акт об отказе, и подшивается к приказу о выговоре.

Скачать образец приказа

Можно ли объявить выговор работнику, и лишить премии одновременно?

Материальное наказание провинившегося работника является абсолютно правомерным. Начальник принимает решение о лишении сотрудника премиальных выплат в полном размере, или частично ограничить их размер, на период действия дисциплинарного взыскания. Финансовое взыскание необходимо прописать в соответствующем приказе.

Последствия строгого выговора госслужащему

Для того, что бы вынести госслужащему строгий выговор, необходимо повести служебную проверку. В то время, когда проводится расследование, ее виновника могут отстранить от работы. Основываясь на результатах проверки, выносится решение о наказании сотрудника.

Выговор для госслужащего выносится на определенный период. При повторном нарушении своих должностных инструкций государственный служащий может лишиться должности. Это регламентировано ст.37 п.2 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Заносится ли выговор на работе в трудовую книжку?

Дисциплинарное наказание сотрудника не подразумевает собой отметку в трудовой книжке, а только в личной карточке трудящегося, по решению руководителя. Такая запись делается для того, чтобы следить за профессиональными нарушениями сотрудников.

Основания для выговора с занесением в трудовую книжку

Пометка в трудовую книжку о дисциплинарном наказании, производится исключительно, если таковым является увольнение. В графе «сведения о работе» и прописывается причина увольнения. Данная запись заверяется начальником предприятия и печатью.

Как обжаловать выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей военнослужащему

Военнослужащий, получивший дисциплинарное взыскание может оспорить это решение. Регламентированный период для подачи апелляции равен 10 дней, со дня подписания выговора. Подобная жалоба рассматривается по мотивам невиновности.

В соответствии с содержанием ст. 110 ДУ ВС РФ военнослужащий, получивший дисциплинарное взыскание, может обратиться с жалобой непосредственно к лицу, наложившего дисциплинарное наказание, или же на его непосредственного начальника.

Статья 110

Кроме этого, если военнослужащий сомневается в правомерности дисциплинарного замечания, он может подать жалобу в суд.

Замечание является мерой наказания, за несоблюдение трудового распорядка, нарушение должностных инструкций. Срок действия такого наказания длится до одного года с момента его подписания. Однако взыскание может быть снято досрочно. Подобное решение может приниматься на основании:

  • Письменная просьба провинившегося сотрудника;
  • Ходатайство начальника отдела;
  • Ходатайство сотрудников профсоюза;
  • Непосредственное решение начальника предприятия.

За одно нарушение может применяться только одна мера наказания.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • +7 (499) 577-01-78 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 467-38-97 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (800) 511-81-04 — все регионы РФ.

Источник: https://legionfg.ru/kakie-mogut-byt-posledstviya-za-vygovor-na-rabote/

Как объявить выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей?

У большинства предприятий имеется определенный порядок и список обязанностей, которые должны тщательно выполнять сотрудники. Но не все следуют этому в равной мере.

Как распознать ненадлежащее исполнение обязанностей? Что в это может включаться? Какова процедура вынесения выговора? Какие последствия для работника это влечет?

Определение и примеры

В большинстве трудовых организаций имеется свой устав. В него включаются распорядок работы и прочие важные нюансы.

Дополнительно с каждым сотрудником заключается трудовой договор, где перечисляются его конкретные обязанности.

Поэтому руководитель предприятия на основании этих документов может судить о наличии факта ненадлежащего выполнения определенных функций, закрепленных за рабочей единицей.

Чем конкретнее прописаны требования в соглашении с работником или общем уставе, тем легче идентифицировать нарушение.

Если обязанности перечислены лишь в общих чертах, то ситуация остается на усмотрение руководителя, который может учитывать нанесенный фирме ущерб, мелкие прецеденты и мнение других руководящих специалистов.

Для дисциплинарного взыскания в случае ненадлежащего исполнения обязанностей имеется основание в виде статей 192 и 193 Трудового Кодекса РФ. Именно в них регламентируются порядок и меры, применяемые к подобным ситуациям.

Распространенными примерами плохого выполнения требований могут быть:

  • отсутствие на рабочем месте без предупреждения;
  • серьезные недоработки (сотрудник не передал важное письмо в отдел отправки, изготовил не ту деталь, не занес в базу данных важную информацию), повлекшие ущерб компании.

Конечно, как говорится в статье 192 ТК РФ: «учитывается тяжесть и обстоятельства».

Руководитель может ограничиться замечанием сотруднику, ввиду первого или мелкого нарушения. Серьезное пренебрежение обязанностями стоит оформить выговором. Это послужит предупреждением нерадивому работнику и будет примером остальным для поддержания коллективной дисциплины.

Оформление документов

Процесс регистрации и вынесения выговора начинается с предоставления руководителю предприятия докладной записки, где начальник структурного подразделения сообщает о конкретном факте пренебрежения трудовыми обязанностями. В документе необходимо указать:

  • ФИО провинившегося лица;
  • дату события;
  • что было сделано, подтверждающие факты;
  • рекомендацию о дисциплинарном взыскании.

Если факт невыполнения обязанностей нельзя доказать документально или иным способом, можно записать показания сотрудников, подтверждающих произошедшее.

После получения докладной записки статья 193 ТК РФ обязывает получить объяснение у провинившегося работника.

Это делается в свободной форме, в виде объяснительной записки. В ней стоит указать, почему, по мнению сотрудника, произошел инцидент, какие дополнительные факторы могли повлиять на случившееся, смягчающие обстоятельства.

После рассмотрения предоставленных объяснений, учитывая указания статьи 193 ТК РФ о «тяжести и обстоятельствах», принимается решение. Если причины произошедшего неуважительные (невнимательность лица, неорганизованность и т. д.), принимается решение о вынесении выговора. Оформляется соответствующий приказ.

В нем указывается:

  • наименование организации;
  • номер документа;
  • в чем заключается конкретный факт ненадлежащего выполнения обязанностей;
  • ссылка на документ, подтверждающий нормы для этого работника, которые были нарушены (устав, контракт, должностная инструкция, нормы выпуска продукции);
  • ФИО виновного;
  • прямая формулировка о объявлении выговора;
  • основания для этой меры (записка начальника подразделения, объяснительная работника);
  • подпись и печать генерального директора.

Здесь вы можете бесплатно скачать образец приказа о выговоре

Решение руководителя о применяемой мере, отраженное в изданном документе, доводится до виновного сотрудника под роспись. Это необходимо сделать в течение 3-х рабочих дней.

Если работник не хочет подписывать ознакомление с приказом, составляется соответствующий акт. Его тоже предлагают подписать.

Отказ от последнего документируется и подписывается коллегами, составляющими эти бумаги.

Подробную информацию о видах и правилах применения взысканий вы можете узнать из следующего видео:

Последствия для работника

Сотрудник, которому вынесен выговор, может оспорить данное положение. Но для этого необходимо иметь веские доказательства, указывающие, что были серьезные уважительные причины или смягчающие факторы, а не простая невнимательность или халатность.

Наиболее вероятным последствием выговора является лишение премии, если это позволяет Положение о премировании. Сократить зарплату нельзя.

Если нарушения и дальше будут иметь место, то ситуация может быть расценена как систематическое невыполнение трудовых обязанностей без серьезных оправдывающих причин и повлечь увольнение.

Если единичный случай был очень грубым — увольнение может последовать сразу.

Наложенный выговор действует в течение одного года, по прошествии которого работник считается прошедшим наказание и не имеющим взыскания.

Руководитель компании может досрочно снять выговор. Для этого издается соответствующий приказ.

Ненадлежащее исполнение обязанностей — серьезная помеха в любой работе. Своевременное и законное применение дисциплинарных мер поможет сохранить дисциплину в коллективе и уравновешенное отношение к сотрудникам.

Источник: http://ZnayDelo.ru/document/vygovor-za-nenadlezhashhee-ispolnenie-dolzhnostnyh-obyazannostej.html

Объявление выговора за ненадлежащее выполнение обязанностей работником

Объявление выговора за ненадлежащее выполнение обязанностей работником

При приеме на работу, каждому сотруднику предлагается под роспись ознакомиться с возложенными на него должностными обязанностями. За их ненадлежащее исполнение администрация предприятия может наложить на работника различные взыскания. Одним из таких способов наказания нерадивого служащего является выговор.

Выговор – это дисциплинарное взыскание, применяемое к работнику организации. Наказание применяется к сотрудникам не добросовестно выполняющим свои должностные функции. Не применяется к трудящемуся, если неисполнение работы произошло по вине предприятия.

Чтобы можно было применить взыскание, работник под подпись знакомится с основами безопасности работы, нормативными документами, регламентирующими внутренний распорядок, а также должностной инструкций, определяющей круг его обязанностей и ответственность за его несоблюдение. От него требуется понимание, что нерадивое отношение к работе влечет привлечение к дисциплинарной ответственности.

Если на работника были возложены дополнительные функции, не закрепленные соответствующим приказом, то к сотруднику невозможно будет применить взыскание в случае их недобросовестного исполнения.

Следует понимать, что руководитель не обязан накладывать выговор за любой проступок.

Администрация может ограничиться другими мерами воздействия:

  • устное замечание;
  • письменное замечание
  • вынесение вопроса на обсуждение трудового коллектива;
  • увольнение.

Применение выговора используется в конкретных случаях серьезного нарушения обязанностей. От работника потребуется объяснение подобного проступка. За тяжкую провинность может последовать увольнение. Освобождение от занимаемой должности возможно при наличии нескольких выговоров, а именно двух.

В каких случаях применять выговор, а когда применить замечание или другой вид наказания определяет руководитель, отталкиваясь от норм трудового законодательства и следующих обстоятельств:

  1. Размер проступка работника.
  2. Объем нанесенного ущерба.
  3. Оценка обстоятельств и факторов, приведших к неисполнению или ненадлежащему исполнению обязанностей.
  4. Стаж работы на данном предприятии, оценка сотрудника со стороны непосредственного начальника и коллектива.
  5. Количество предшествующих данному проступку замечаний и нарушений.

Применение выговора имеет конкретную цель – заставить сотрудника ответственно относится к возложенным на него функциям. Должностное лицо обязано понимать, что невыполнение обязательств чревато серьезными последствиями, основное из которых – увольнение по статье.

Согласно трудовому российскому законодательству работодатель не имеет права за первое не соответствующее исполнение обязанностей наложить выговор. Предварительно делается замечание в письменном или устном виде.

В современном трудовом законодательстве не сохранилось терминов «строгий выговор» или «выговор с занесением в личное дело». Это общие формулировки, которыми строгое руководство пугает нерадивых сотрудников.

За какие действия можно получить взыскание

Предшественником взыскания должны быть конкретные серьезные обстоятельства, произошедшие по вине сотрудника. Под ними понимаются противоправные поступки либо бездействие, которое можно квалифицировать как дисциплинарный проступок.

Под неправомерные поступки подходят следующие деяния со стороны работника:

  • невыполнение прямых распоряжений или приказов;
  • нарушение правил внутреннего распорядка (постоянные опоздания или прогулы) без наличия уважительной причины;
  • ненадлежащее исполнение собственных функциональных обязанностей или прямой отказ от их выполнения;
  • нарушение положений трудового или коллективного договора;
  • не выполнение принятых к исполнению на предприятии инструкций, нормативов и положений, нарушение общепринятых правил (пьянство, курение в неположенных местах, воровство и тому подобное).

При определении степени тяжести проступка необходимо четкое понимание, произошло это по злому умыслу или неосторожности. Очень важно отношение к своему проступку работника, степень осознания своей вины.

Судить о намерении совершить проступок можно по следующим характерным признакам:

  1. Сотрудник четко представлял, что его действие или бездействие может привести к негативным последствиям. То есть он прекрасно осознавал вредность своего поведения.
  2. Осознанное желание нанести вред своими действиями, сознательное допущение негативного воздействия и его последствий.

Такие проступки однозначно караются выговором, а при тяжелых последствиях для предприятия – увольнением. В некоторых случаях возможно даже наступление уголовной ответственности.

Для определения степени взыскания важна позиция работника при совершении деяния. В связи с этим умысел разделяется на:

  • прямой. Работник прекрасно знает, что произойдет и намеренно осуществляет опасное воздействие;
  • побочный. В данном случае сотрудник понимает последствия своих действий, не предпринимает намеренных шагов, но сознательно допускает появление негативных последствий.

За побочный умысел также предусмотрено наказание в виде выговора либо увольнения с предприятия.

Менее строгое наказание возможно, если трудящийся совершил проступок по неосторожности, невнимательности или легкомыслию. Он мог принять какие-то меры по предотвращению негативных последствий, но не предусмотрел все нюансы.

Возможно, для оценки реальной ситуации не хватило знаний или опыта работы. Такие действия можно квалифицировать как небрежность и ограничится замечанием или устным внушением. Все зависит от масштабов вреда, нанесенного предприятию.

Лицо, совершившее дисциплинарный поступок, должно осознавать противоправность своего поведения.

Обычно выговор применяют при отсутствии смягчающих обстоятельств и уважительной причины не исполнения должностных обязанностей. Наличие уважительной причины снимает вину с сотрудника организации.

Как правильно объявить выговор

Применение к должностному лицу дисциплинарного внушения требует соблюдения от работодателя определенных правил:

  1. Регистрация факта ненадлежащего исполнения должностных обязанностей или уклонения от их исполнения. Составляется определенный документ, свидетельствующий о проступке. (Например, при регулярных неявках на работу составляется соответствующий акт, подписываемый руководителем отдела и его сотрудниками).
  2. Требование к сотруднику объяснить свои злонамеренные деяния. При отказе работника дать письменные объяснения своего проступка необходимо составить еще один акт.
  3. Составить приказ о вынесении дисциплинарного взыскания данному лицу. Предъявить его сотруднику для ознакомления. При отказе трудящегося от подписания, составляется сопутствующий документ.

Свидетельством ненадлежащего выполнения должностных обязанностей могут быть также записи с камер видеонаблюдения, если такие имеются на предприятии. Непосредственный руководитель нерадивого сотрудника может написать нf имя директора организации докладную записку о проступке сотрудника.

Прежде чем составлять приказ о выговоре, работодатель должен четко видеть вину сотрудника, так как в случае неправомочности его наложения работник предприятия имеет право его обжаловать.

Обязательно необходимо учесть, что за один и тот же проступок нельзя два раза наказать, например, одновременно наложить дисциплинарное взыскание, а затем уволить по той же причине.

Сроки применения и исковой давности

Сроки применения данного дисциплинарного взыскания четко определены трудовым законодательством и составляют не более одного календарного месяца с момента выявления провинности.

К месячному периоду добавляется время нахождения сотрудника в отпуске или на больничном.

Очень важный момент состоит в понимании, что день совершения проступка и момент его обнаружения могут не совпадать. Так как после выявления противоправного деяния необходимо выявить сотрудника, его совершившего, доказать злонамеренность данных действий и оценить причиненный ущерб.

Например, 15 марта по вине сотрудника произошла порча имущества, которую обнаружили 21 марта. Установление виновного лица и причин нанесения ущерба длилось еще 10 дней – до 31 марта. Следовательно, календарный месяц отсчитывается с 31 марта.

Очень часто совершение противоправного действия обнаруживается не руководством организации, а проверяющими службами: пожарной, санитарно-эпидемиологической, налоговой и другими. Если руководитель вознамерится наложить взыскание на сотрудника по итогам проверки, ему необходимо четко определить день, с которого будет высчитываться месячный период.

Этим днем будет считаться дата ознакомления руководителя организации с актом проверки. Но если проступок совершен более чем полгода назад дисциплинарную ответственность в виде выговора руководитель не имеет права применить. Единственно, чем он может ограничиться – это приказом о возмещении нанесенного материального ущерба.

Период действия данного порицания – календарный год. Отсчет идет с момента оформления соответствующего приказа. В случае совершения трудящимся еще одного нарушения, оформляется новый приказ, и срок действия наказания удлиняется.

По желанию руководства, возможно досрочное прекращение действия взыскания. Специалисты по трудовому менеджменту не рекомендуют сокращать его более чем на шесть месяцев.

Последствия для работника

Данные о порицании заносятся только в личную карточку сотрудника. То есть они не выносятся в трудовую книжку.

Не стоит путать выговор с материальным взысканием за нанесенный ущерб – это разные вещи. Данный вид дисциплинарного воздействия несет за собой материальные последствия:

  • в течение срока действия наказания на наказанного работника не распространяется начисление премии и других поощрительных выплат;
  • на работника не начисляются бонусы и прочие виды материального стимулирования;
  • присутствие взыскания отражается на установлении уровня квалификации;
  • наличие порицания может стать предлогом для последующего увольнения.

Если работник в течение года не дал повода для замечаний или выговоров, дисциплинарное взыскание с него снимается автоматически по истечении 12 месяцев с момента его оформления приказом.

Если непосредственный начальник провинившегося сотрудника или он сам обратятся с ходатайством о снятии взыскания к руководителю организации раньше срока окончания действия выговора, оно может быть снято. Такое решение принимается, если нарушение носило одноразовый характер, не нанесло серьезного ущерба предприятию.

Следует понимать, что выговор – это серьезное взыскание, после которого возможно увольнение по статье. Поэтому использование подобного аргумента в отношении к сотруднику должно быть правомочным и соответствовать степени тяжести нарушения. Перед применением данного дисциплинарного воздействия стоит попробовать использовать менее жесткие меры – устный выговор или замечание.

В данном видео содержится дополнительная информация о дисциплинарных взысканиях.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/rezhim/trudovaya-disciplina/obyavlenie-vygovora.html

Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей сотрудниками: оформляем выговор и приказ о наказании

Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей сотрудниками: оформляем выговор и приказ о наказании

Для наказания работника работодатель применяет различные меры, некоторые из них могут предусматриваться внутренними локальными документами (строго в рамках законодательства), но самые распространенные закреплены в Трудовом Кодексе РФ.

Это дисциплинарные взыскания.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту:

(Москва)

(Санкт-Петербург)

(Регионы)

Это быстро и бесплатно!

Понятие, когда применяется и его виды

Скачать образец приказа об объявлении выговора сотруднику.

Дисциплинарное взыскание представляет собой письменное наказание работника, выраженное в форме приказа, доведенного до сведения совершившего нарушение.

ТК РФ предусматривает три вида дисциплинарного взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Это исчерпывающий перечень, и никакие другие взыскания (например, строгий выговор) юридической силы иметь не будут.

Дисциплинарное взыскание применяется к работнику, допустившему нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных обязанностей, положений охраны труда.

Законодательная база вопроса

Из всех трех видов дисциплинарного взыскания, выговор, наверное, самый часто используемый. Поскольку увольнение, как правило, используется только за однократные грубые нарушения, а замечание считается более легким наказанием, хотя это не так.

Юридически между выговором и замечанием нет особых отличий, с той лишь разницей, что законодательство рекомендует при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка.

Порядок наложения выговора прописывается в ТК РФ, другие подзаконные акты лишь содержат пояснение тому, что говорится в кодексе, который имеет преимущественное значение в делах трудового законодательства.

Если Вы еще не зарегистрировали организацию, то проще всего это сделать с помощью онлайн сервисов, которые помогут бесплатно сформировать все необходимые документы:

  • для регистрации ИП
  • регистрации ООО

Если у Вас уже есть организация, и Вы думаете над тем, как облегчить и автоматизировать бухгалтерский учет и отчетность, то на помощь приходят следующие онлайн-сервисы, которые полностью заменят бухгалтера на Вашем предприятии и сэкономят много денег и времени. Вся отчетность формируется автоматически, подписывается электронной подписью и отправляется автоматически онлайн.

  • Ведение бухгалтерии для ИП
  • Ведение бухгалтерии для ООО

Он идеально подходит для ИП или ООО на УСН, ЕНВД, ПСН, ТС, ОСНО.
Все происходит в несколько кликов, без очередей и стрессов. Попробуйте и Вы удивитесь, как это стало просто!

Что является дисциплинарным проступком и когда необходимо наказание сотрудников

Дисциплинарным проступком принято считать неисполнение работником своих должностных обязанностей, или исполнение их в неполном объеме.

Для каждой должности и  специальности перечень нарушений может быть свой, в зависимости от содержания должностной инструкции.

Но существует и группа нарушений, которые подлежат наказанию вне зависимости от специфики работы:

  • нахождение на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;
  • отсутствие на рабочем месте в течение более 4 часов подряд;
  • опоздание;
  • нарушение правил и требований охраны труда;
  • нарушение внутреннего трудового распорядка, в прочих, кроме вышеуказанных, случаях.

То есть все те виды нарушений, которые непосредственно не относятся к должностным функциям, но, тем не менее, вносят неполадки в трудовой процесс или несут в себе угрозу жизни и здоровью людей.

Во всех этих случаях работодатель имеет право вынести работнику дисциплинарное взыскание в форме выговора.

Выговор как мера пресечения за ненадлежащие исполнение своей работы

Проступки, совершаемые работником можно условно разделить на два вида:

  • связанные с рабочей функцией;
  • связанные с трудовой дисциплиной.

За те и другие нарушения могут быть вынесены дисциплинарные взыскания.

Юридически не будет абсолютно никакой разницы, за какой вид оно наложено. То есть не важно получил работник взыскание за некачественную работу или за ненадлежащее поведение на рабочем месте.

Кто уполномочен следить за работниками

Общий контроль за выполнением должностных обязанностей и соблюдений правил внутреннего трудового распорядка на предприятии несет руководитель, но если организация достаточно большая, то оно делегирует свои полномочия руководителям структурных подразделений и отделов.

То есть за надлежащим выполнением трудовых обязанностей и дисциплины следит непосредственный руководитель каждого работника, он же составляет докладную записку и доводит ее до руководителя предприятия.

Поэтапный порядок наказания сотрудника

Самый ответственный момент при наложении выговора это проведение служебного расследования. Если документы будут оформлены с нарушениями, то при обращении работника в суд или инспекцию по труду, взыскание будет отменено, даже если работник и в самом деле виновен в проступке.

Служебное расследование начинается с фиксации проступка работника. Если это прогул или нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения, то составляется акт, если прочие нарушения должностных обязанностей, то пишется служебная записка от непосредственного руководителя на имя директора организации.

Там где проступок можно зафиксировать прямо по факту свершения (прогул, алкоголь, нарушение охраны труда, хищение и т. д.) предпочтительнее составление акта, содержание которого подтверждается подписями комиссии в количестве не менее трех человек.

Затем, на составленном документе руководитель ставит резолюцию о проведении служебного расследования. Издается соответствующий приказ, в котором назначается комиссия по расследованию совершенного нарушения.

Некоторые источники рекомендуют ознакомить провинившегося работника с составленным в отношении него актом, но это не всегда предоставляется возможным, например работник отсутствует (прогул) или находится в состоянии опьянения.

Все обстоятельства проступка лучше изложить в письменном требовании объяснений, которое нужно вручить работнику под роспись. После получения требования у работника будет три дня для предоставления объяснений. Срок начинает отсчитываться на следующий день после вручения документа работнику.

Если работник отказывается получить запрос о даче объяснений или не  ставит свою подпись, также составляется акт, а текст запроса зачитывается работнику вслух. После этого также нужно подождать три дня.

Если по прошествии указанного срока работник не предоставил объяснение, то составляется акт об отсутствии объяснений.

После этого принимается решение о вынесении дисциплинарного взыскания.

Если работник обратится в суд с обжалованием выговора, то будет обращаться внимание, в том числе и на соответствие тяжести наказания тяжести совершенного проступка. То есть не стоит объявлять работнику сразу выговор за 15 минутное опоздание, или неправильно составленный отчет. Если, конечно же, эти нарушения не повлекли серьезных последствий.

Это общая последовательность наложения выговора.

При необходимости проводятся и другие процедуры служебного расследования:

  • освидетельствование работника на предмет алкогольного или наркотического состояния;
  • запрос сведений из медицинских и других учреждений;
  • проведение экспертиз и т.д.

и порядок составления приказа

После того, как решение о наложении выговора принято, остается только закрепить его законодательно. То есть издать приказ о наложении дисциплинарного наказания.

В данном приказе, в преамбуле, описывается какое нарушение, совершил работник, какие мероприятия по расследованию были проведены. Обязательно сообщается об объяснении работника, было предоставлено или нет.

Далее, в основной части приказа полностью указывается ФИО работника, и накладываемое на него взыскание.

При необходимости, далее указываются мероприятии, которые должен провести работник или его непосредственный руководитель для исправления проступка, либо предотвращения подобных случаев в будущем.

С данным приказом работника необходимо ознакомить под роспись в течение трех рабочих дней.

В случае, когда работник отказывается от ознакомления с приказом, составляется акт об отказе от ознакомления¸ который подшивается вместе с приказом.

Издание приказа является завершающей частью служебного расследования, поэтому копию приказа нужно подшить в материалы расследования.

Последствия для нарушителя

Само по себе  вынесение выговора не несет для работника каких-либо негативных последствий, в настоящее время дисциплинарные взыскания даже не вносятся в трудовую книжку, как это практиковалось раньше.

Но здесь есть один весьма неприятный нюанс. Если в течение срока действия наказания, работник снова нарушит трудовую дисциплину и руководством будет принято решение о его наказании, то в качестве дисциплинарное меры к нему может быть применено увольнение, по соответствующей статье (неоднократное неисполнение должностных обязанностей).

И даже если первый выговор был вынесен с нарушениями при оформлении или не совсем справедливо, а работник упустил срок обжалования, то увольнение при втором дисциплинарном проступке будет вполне законным.

Еще в некоторых организациях, в которых в Положении об оплате труда предусматриваются различные стимулирующие выплаты, например премии, наложение выговора может повлечь за собой лишение этих выплат, как на срок один год, так и на меньший. Все будет зависеть от того, что прописано в самом локально-нормативном документе.

Сроки действия

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год. По истечении этого срока работник считается не подвергавшимся наказанию. Также по решению руководителя и на основании служебной записки непосредственного руководителя наказанного работника выговор может быть отменен в более ранние сроки.

Оформляется снятие выговора приказом по кадрам, в котором указывается основание для отмены и срок. С этого момента работник также считается не подвергавшимся дисциплинарному наказанию.

Когда к сотруднику может быть применено наказание в виде увольнения, рассказано в следующем видеосюжете:

Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

(Москва)

(Санкт-Петербург)

(Регионы)

Это быстро и бесплатно!

Источник: http://www.DelaSuper.ru/view_post.php?id=11014

Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей: пример

Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей: пример

За что именно полагается выговор и как его правильно вынести.

В случае, если работником в процессе выполнения своих трудовых функций допущены существенные нарушения должностных обязанностей, действующий Трудовой кодекс предоставляет работодателю право применить к нему один из трех вариантов дисциплинарных взысканий, установленных ст. 192 ТК РФ:

замечание;

выговор;

увольнение.

Для работников специальных органов и ведомств, для регулирования трудовой деятельности которых применяются специальные нормативные документы, могут быть предусмотрены дополнительные виды дисциплинарных взысканий.

Например, это касается государственных служащих или работников таможенных органов.

Однако для работников, деятельности которых регулируется только Трудовым кодексом, приведенный перечень взысканий является исчерпывающим, то есть работодатель не имеет права применять к работнику любые другие виды наказаний, включая штрафы, понижение в должности и проч.

Скачайте документы по теме:

Обратите внимание! За одно нарушение трудовых обязанностей может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Рассматривая вопрос о наложении дисциплинарного взыскания за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, работодателю необходимо помнить о том, что применение такого взыскания будет правомерно только в случае, если указанные обязанности были оформлены должным образом.

Это, в свою очередь, подразумевает, что на предприятии разработана и утверждена должностная инструкция для занимаемой им позиции, а сам работник был ознакомлен с положениями этой инструкции под роспись.

В случае, если хотя бы один пункт этого порядка не был соблюден, наложение взыскания может быть оспорено работником, в том числе в судебном порядке.

Подробнее о выговоре читайте здесь:

Обратите внимание! Выявление факта применения неправомерного взыскания к работнику рассматривается как нарушение, предусмотренное ст. 5.27 КоАП, которая предполагает возможность наложения на компанию штрафа размером до 50 тысяч рублей.

В действующем Трудовом кодексе четко прописаны сроки, в течение которых работодатель должен определиться в отношении применения к работнику такого дисциплинарного взыскания как выговор. В частности, ст. 193 ТК РФ требует, чтобы такое взыскание было вынесено не позднее, чем в течение одного месяца с момента, когда нарушение было обнаружено.

При этом, однако, если на протяжении этого периода работник был в отпуске или находился на больничном, срок принятие работодателем решения о выговоре продляется на соответствующее количество дней.

Кроме того, продлить этот срок придется в случае, если дело рассматривалось представителями профсоюзного органа — на число дней, потребовавшееся для рассмотрения.

Обратите внимание! При этом с момента совершения нарушения должно пройти не более шести месяцев. Для нарушений, обнаруженных с применением аудиторской или иной официальной проверки, этот срок продляется до двух лет.

Депремирование при наличии выговора

Несмотря на то, что в соответствии со ст. 192 ТК РФ список, состоящий из трех видов дисциплинарных взысканий, считается исчерпывающим, на практике работодатели нередко применяют другие легальные способы стимулирования работников к соблюдению трудовой дисциплины.

Так, закон запрещает налагать на сотрудников штрафы или лишать их части заработной платы за тот или иной проступок.

Однако вместе с тем он не запрещает работодателю самостоятельно формировать системы материального поощрения сотрудников за выполнение тех или иных условий в процессе их трудовой деятельности.

Одним из таких условий вполне может выступать отсутствие дисциплинарных взысканий. В такой ситуации наличие выговора или замечания является достаточным основанием для того, чтобы не выплатить работнику премию за тот период, в котором было получено соответствующее взыскание, или за иной период, предусмотренный положением о премировании.

При этом в соответствии с определение Верховного Суда РФ от 07.04.

2005 N КАС05-126 обязательным условием для того, чтобы действия работодателя были признаны легитимными, является наличие локального нормативного документа, в котором четко прописываются критерии начисления премии и указывается отсутствие дисциплинарных взысканий в качестве одного из таких критериев.

Справка

Возможность увольнения в результате выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

На сегодняшний день выговор является одним из наиболее действенных вариантов дисциплинарного взыскания. В соответствии с положениями ст.

192 ТК РФ выбор вида дисциплинарного взыскания должен основываться на тяжести допущенного нарушения.

Поэтому выговор применяется в случае достаточно серьезных нарушений трудовой дисциплины и служит эффективным средством предупреждения работника об опасности повторения таких действий для его дальнейшей карьеры.

Дело в том, что ст. 81 ТК РФ, в которой содержится перечень оснований, считающихся достаточными для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, содержит упоминание о том, что трудовые отношения с работником, неоднократно уклонившимся от выполнения своих трудовых функций, возможно в случае наличия у него ранее вынесенного выговора или иного дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание! Такое право работодателю предоставляется только в том случае, если выговор был в надлежащем порядке зафиксирован в письменной форме.

Работодателю, который решил расстаться с недобросовестным сотрудником с использованием п.5 ст. 81 ТК РФ, следует особенно внимательно отнестись к процедуре оформления всех этапов этого кадрового решения.

В случае, например, если первый выговор, на основании которого следующее дисциплинарное взыскание является повторным, будет признан неправомерным, работник получит право оспорить само увольнение в судебном порядке.

В этой ситуации работодателю придется не только признать свою неправоту, но и выплатить ему предусмотренные законом компенсации за неправомерно вынесенное в отношении него решение.

Процедура вынесения выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Процедура оформления выговора в общем виде описывается в ст. 193 ТК РФ. Она предполагает совершение работодателем ряда обязательных операций, которые призваны в установленном порядке зафиксировать факт ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей и подтвердить правомерность применения к нему дисциплинарного взыскания:

фиксация факта нарушения трудовой дисциплины или трудовых обязанностей, установленных должностной инструкцией.

Указанный факт может быть подтвержден документом, который наилучшим образом отражает характер совершенного нарушения: например, в этом качестве может быть использована служебная записка от имени руководителя подразделения, где трудится работник, или акт, подтверждающий те или иные обстоятельства;

организация получения объяснения обнаруженных обстоятельств со стороны работника. При этом такое объяснение должно быть предоставлено в письменной форме. Для его получения работодателю следует направить сотруднику соответствующее уведомление, в котором указывается срок его представления: в соответствии с положениями ст. 193 ТК РФ работнику на это отводится два рабочих дня;

рассмотрение предоставленного объяснения или фиксация факта отказа от его предоставления.

В последнем случае работодателю следует составить еще один акт, в котором подписями свидетелей будет подтвержден отказ работника объяснить допущенные им нарушения трудовой дисциплины.

При этом следует помнить, что отсутствие объяснения со стороны сотрудника не мешает работодателю применить к нему дисциплинарное взыскания;

в случае, если работник отказался объяснить причину ненадлежащего выполнения им своих трудовых обязанностей, или предоставленное им объяснение работодатель не счел уважительным, оформляется приказ о выговоре за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Обратите внимание! Сведения о выговоре вносятся в личную карточку работника, что позволяет устанавливать у него наличие ранее вынесенных взысканий. При этом в трудовую книжку такие записи не вносятся.

Ст. 193 ТК РФ предоставляет работнику, который не согласен с позицией работодателя по этому вопросу, оспорить вынесенный ему выговор в органах государственной трудовой инспекции или в судебном порядке.

Образец приказа о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей

Действующее законодательство не устанавливает строгую форму образца приказа о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей.

Это означает, что работодатель вправе оформить такой документ в произвольном порядке, соблюдая при этом, однако, стандартные требования к изданию локальных нормативных документов.

В частности, это предполагает наличие в образце выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей следующих разделов:

шапка документа, в которой указываются реквизиты организации, дата составления приказа, его наименование и номер. Для этих целей чаще всего используется формулировка «Приказ об объявлении выговора»;

содержательная часть документа, в которой описывается сущность ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей и обстоятельства допущенного нарушения;

резолютивная часть документа, в которой указывается решение о наложении дисциплинарного взыскания, принятое руководителем организации;

обоснование вынесенного решения, в качестве которого упоминаются реквизиты документов, служащих подтверждением обстоятельств, описанных в приказе. Например, в этом качестве может выступать акт или докладная записка, а также письменное объяснение, предоставленное сотрудником, или акт об отказе от его предоставления;

заключительная часть приказа, где проставляется подпись руководителя компании и ее печать, а также отводится место для подписи сотрудника, подтверждающей его ознакомление с содержанием документа.

Работник, которому выносится выговор, должен быть ознакомлен с приказом в течение трех дней с момента его подписания.

В свою очередь, отказ от ознакомления и подписания документа следует фиксировать специальным актом.

Обратите внимание! Аналогичным образом составляется приказ о замечании за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Снятие дисциплинарного взыскания в виде выговора

Наличие действующего дисциплинарного взыскания в форме выговора может значительно усложнять положение работника в компании.

Поэтому действующее законодательство предусматривает возможность снятия такого взыскания после того, как сотрудник докажет свою добросовестность и готовность загладить допущенный проступок.  Так, ст.

194 ТК РФ устанавливает, что снятие действующего взыскания считается произведенным автоматически, если в течение одного календарного года с момента вынесения выговора сотрудник больше не подвергался дисциплинарным взысканиям.

Обратите внимание! По просьбе работника, его руководителя, профсоюзного органа или иным причинам работодатель вправе по своему усмотрению снять наложенное взыскание раньше годичного срока.

В случае, если по представлению одного из заинтересованных лиц работодатель принимает решение о снятии ранее вынесенного сотруднику выговора, необходимо подготовить специальный приказ. В нем следует указать реквизиты приказа о наложении дисциплинарного взыскания с тем, чтобы однозначно идентифицировать снимаемый выговор.

Подчас и работники, и работодатели не придают особенного значения правильному оформлению вынесения выговора, полагая, что устное внушение будет столь же эффективным и не потребует оформления большого количества документов.

Однако в действительности этот метод при правильном использовании является действенным инструментом стимулирования добросовестных работников к соблюдению трудовой дисциплины — и одновременно законным основанием для расторжения трудовых отношений с работниками, которые не соответствуют требованиям работодателя.

Скачать чистый бланк
Скачать в .doc

Скачать заполненный образец
Скачать в .doc

Источник: https://www.kdelo.ru/art/384791-qqq-17-m9-nenadlejashchee-ispolnenie-doljnostnyh-obyazannostey

Добавить комментарий