Гарантии при сокращении численности или штата работников

Содержание

Гарантии при сокращении численности или штата работников

Гарантии при сокращении численности или штата работников - Народный СоветникЪ

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (далее ТК РФ), основанием для увольнения работника, инициированное работодателем, может быть сокращение штата или численности работников.

Сокращение штата значит, что упраздняется определенная должность, и будут уволены все работники, занимающие её. Сокращение численности работников заключается в том, что должность остается, но уменьшается количество работников, занимающих её.

И в первом, и во втором случае, процесс сокращения должен проходить по установленному порядку, без нарушения прав работника.

Уведомление о сокращении

Приняв решение о предстоящем сокращении, работодатель в письменном порядке, как минимум за два месяца до начала увольнений, обязан уведомить об этом работника персонально. О том, что работнику вручили уведомление о сокращении должным образом, будет свидетельствовать его подпись на письме.

О том, что предприятие готовится к сокращению работников, необходимо сообщать не только тем, кто попадает под увольнение, но и профсоюзной организации, и службе занятости.

Срок для уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации и органов служб занятости о будущем сокращении — за два месяца до начала мероприятий по увольнению работников, при массовом увольнении – за три месяца.

Трудоустройство увольняемого работника (перевод)

Согласно законодательству, при сокращении численности работников или штата, работнику должны быть предложены все имеющиеся вакантные должности в данной организации.

Также  работодатель  может предложить работнику не только должности, соответствующие его специальности и квалификации, но также иную работу, которую сотрудник сможет выполнять с учетом имеющегося образования, состояния здоровья и практических навыков. При согласии работника работодатель оформляет его перевод на другую должность.

Если сотрудник отказывается от предоставленной работы по другой должности или если у администрации нет возможности предоставить другую работу, тогда происходит увольнение по сокращению штата.

Преимущественное право на оставления на работе

К гарантиям, установленным законодательством для сокращаемых работников, относится также преимущественное право на оставление на работе при сокращении. Данное право заключается в том, что работодатель должен будет оставить на предприятии того работника, чья квалификация выше, а качество работы лучше, чем у других.

Если же таких работников несколько, то согласно законодательству право сохранить за собой должность имеют следующие категории:

—   работники, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи;

—   работники, чей заработок является для всей семьи единственным источником дохода;

— работники, которые во время работы на данном предприятии получили увечье или профессиональное заболевание;

—  инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды, которые принимали участие в боевых действиях по защите государства;

— работники, которые повышают квалификацию по месту работы по направлению работодателя.

Не допускается увольнение работников:

— в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;

— беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ);

— в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.269 ТК РФ).

В коллективном договоре может быть указан расширенный список категорий работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов.

Право работника на выходное пособие

Выплата выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч.2 ст.81 ТК РФ) регламентируется ст.178 ТК РФ.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (ст. 178 ТК РФ).

Информация департамента труда и социальной защиты населения администрации г. Евпатории.

Источник: http://my-evp.ru/garantii-pri-sokrashhenii-chislennosti-ili-shtata-rabotnikov/

Права и гарантии работника при сокращении штата

Работодатель, сокращающий штат сотрудников, идет на столь непопулярный и экономически невыгодный для него шаг по объективным причинам. цель деятельности любого экономического субъекта заключается в наиболее оптимальной организации производственного процесса.

Это требует повышения эффективности деятельности организации и минимизации затрат. Реализуя свою основную цель, предприятие может пойти на изменения в организации труда и производства.

Таким образом, сокращение штата предприятия вызвано невозможностью сохранения условий трудовых договоров с работниками по причине объективного характера внутриорганизационных изменений.

Эти изменения могут иметь как внутреннюю причину: уменьшение издержек и интенсификация производства – так и внешнюю: изменение конъюнктуры цен, девальвация национальной валюты, спад спроса на производимые товары или услуги. Актуальность темы сокращения сотрудников возрастает в настоящее время, которому свойственен весь комплекс перечисленных выше негативных факторов внешней среды предприятия.

Гарантии для сокращаемых работников

Сотрудник любой организации относительно защищен от произвольных действий работодателя законодательно установленными процедурами, которые работодатель обязан соблюсти в случае сокращения штата. Решаясь на процедуру сокращения, работодатель несет финансовые потери и получает многочисленные организационные проблемы.

Установление неполного рабочего дня или недели

В случаях, когда производственный процесс требует изменения условий трудового договора с работником, могущего повлечь сокращение штатного расписание, возможной альтернативой увольнению сотрудников является установление неполного рабочего дня или недели. Таким образом законодатель дает гарантии работникам, которые могут быть потенциально уволены из-за сокращения, продолжить работу на своем предприятии.

Работник должен написать соответствующее заявление, если он согласен на:

  • Неполное рабочее время.
  • Понижение заработной платы.

Сокращение штатного расписания

Фактическому сокращению людей на предприятии должно в обязательном порядке предшествовать сокращение штатного расписания. Решение о сокращении должно быть обосновано принципиальной невозможностью осуществлять производственный процесс в соответствии с имеющимся штатным расписанием.

Работодатель обязан хорошо продумать структуру нового штатного расписания, так как восстановить удаленные штатные единицы он не сможет.

Целесообразность решения о сокращении штатного расписания должна перевешивать все остальные выгоды, получаемые работодателем от высвобождающихся рабочих мест.

Уведомление о сокращении

Если решение о сокращении штатного расписания принято, то:

  • Администрацией предприятия формируются списки должностей и соответствующих им лиц, которые подлежат увольнению.
  • Руководителем организации издается приказ об увольнении сотрудников в связи с сокращением штата.
  • Каждый из сотрудников должен быть уведомлен о своем увольнении в письменном виде.

На уведомлении сотрудник должен поставить отметку о прочтении с датой и подписью. Уведомление сотрудника может произойти в любое время, но не менее чем за два месяца до фактического увольнения. Для сезонных рабочих, а также работающих по трудовому договору, заключенному на период до двух месяцев – этот срок уменьшается до 7 и 3 дней соответственно.

О высвобождающихся сотрудниках работодатель обязан также уведомить службу занятости.

Предложение о переводе на другую работу

Работодатель обязан использовать возможные средства с целью недопущения увольнения сотрудника.

Одним из таких средств является предложение сотруднику, должность которого сокращена, перейти на другую работу в этой же организации или в других организациях, принадлежащих тому же работодателю.

Предлагаемая вакантная должность должна соответствовать квалификации сотрудника, его здоровью и возможностям, но может быть нижеоплачиваемой.

Работник вправе согласиться с предложением либо отказаться от него, написав об этом заявление.

Преимущественные права при сокращении

При принятии решения о конкретных сотрудниках, подлежащих увольнению в связи с сокращением штата, работодатель ограничен нормативными директивами, выделяющими сотрудников, которые не могут быть сокращены в принципе, и сотрудников, которые имеют преимущественное право не быть сокращенными.

Запрещается увольнять в связи с сокращением штата следующие категории работников:

  • Беременные женщины.
  • Женщины, имеющие детей до 3-х лет, а также любое лицо, воспитывающее ребенка до 3-х лет при отсутствии матери.
  • Одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14-ти лет, а также любое лицо, воспитывающее указанную категорию детей при отсутствии матери.
  • Одинокие матери, имеющая ребенка-инвалида в возрасте до 18-ти лет, а также любое лицо, воспитывающее указанную категорию детей при отсутствии матери.
  • Родитель (законный представитель ребенка), в семье которого воспитываются трое и более детей, при этом один ребенок находится в возрасте до 3-х лет или является ребенком-инвалидом в возрасте до 18-ти лет, если второй родитель не трудоустроен.

Преимущественным правом не быть уволенными при сокращении штата обладают следующие категории работников:

  • Сотрудники с более высокой квалификацией и производительностью труда.
  • Сотрудники, имеющие в семье двух или более иждивенцев.
  • Сотрудники, являющиеся единственными кормильцами в семьях.
  • Сотрудники, получившие профессиональное заболевание, травму или увечье.
  • Сотрудники, получившие инвалидность в боевых действиях.
  • Сотрудники, повышающие квалификацию по направлению работодателя.

Перечисленные категории сотрудников закреплены в Трудовом кодексе. Помимо них, в локальных нормативных актах, в трудовом договоре могут оговариваться другие категории работников, которые имеют преимущественное право не быть уволенными при сокращении штата.

Право работника на выходное пособие и пособия в период трудоустройства

Выходное пособие является компенсацией сотруднику за досрочное расторжение трудового договора. Условия и размер выходного пособия может быть отражен в трудовом договоре. В ином случае действуют общие правила, закрепленные статьями Трудового кодекса.

Выходное пособие имеет своей целью финансовую поддержку увольняемому сотруднику в первый месяц после увольнения, а также на следующий за ним месяц, если работник не трудоустроился.

В первом случае выходное пособие получается в последний рабочий день сотрудника.

Во втором случае по месту бывшей работы уволенному работнику требуется предъявить трудовую книжку, подтверждающую отсутствие у человека работы на данный момент.

В случае невозможности трудоустроиться предусмотрена выплата пособия за третий месяц после увольнения при наличии справки о постановке на учет в органах занятости и справке, подтверждающей факт нетрудоустройства на момент обращения за пособием.

Существуют категории работников, которые могут рассчитывать на выплату пособий работодателей в течение 3-х месячного периода по предъявлению трудовой книжки, подтверждающей отсутствие трудоустройства:

  • Уволенные по сокращению штата с предприятий Крайнего Севера или приравненных к ним районах.
  • Уволенные по сокращению штата с предприятий на территориях, в которых действуют надбавочные районные коэффициенты к заработным платам.
  • Уволенные по сокращению штата с предприятий закрытых административно-территориальных образований.

Период выплаты пособия этим категориям может быть продлен до 6-ти месяцев при условии, что уволенный сотрудник состоит на учете в службе занятости и имеет справку о том, что он не трудоустроен.

Кроме того, Трудовым кодексом предусмотрено уменьшение выходного пособия в случае увольнения по сокращению штата до двухнедельного среднего заработка следующим категориям работников:

  • Сезонные работники.
  • Работник, отказавшийся от перевода на работу в другую местность.
  • Работник, отказавшийся от продолжения работы в связи с изменениями условий трудового договора.

Расчет выходного пособия и пособия на период трудоустройства производится следующим образом. Вначале определяется среднедневной заработок работника за последний год: общая сумма выплат, включая премии и другие выплаты по оплате труда, делится на количество рабочих дней в расчетном году. Далее полученное число умножается на количество рабочих дней в периоде, за который выплачивается пособие.

Источник: http://ru-act.com/trudovoe-pravo/rabotnik/prava-rabotnika-pri-sokrashhenii.html

Гарантии и компенсации при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Гарантии и компенсации при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Защита прав работников » Гарантии и компенсации при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

В соответствии с ТК РФ предусмотрено два случая сокращения.

В соответствии с трудовым законодательством предусмотрено два случая сокращения персонала. Варианты напрямую зависят от причин, которые привели к необходимости принятия данных мер. В первом случае сокращение возможно в связи с уменьшением штатной численности сотрудников, во втором – в связи с полной ликвидацией предприятия и приостановкой его деятельности.

Обязанности работодателя при сокращении численности штата или ликвидации организации

Обязанности работодателя, гарантии и компенсации работников при прекращении деятельности фирмы или предприятия прописаны в статье 180 Трудового Кодекса РФ.

В соответствии с вышеуказанной статьей работодатель обязан предложить работнику другое освободившееся место работы.

Это может быть выполнение обязанностей работника, находящегося на больничном, либо в отпуске по уходу за ребенком или длительной командировке.

Работодатель должен прописать в предложении все должностные обязанности и размер заработной платы на предлагаемой должности. В течение всего срока предупреждения об увольнении он должен предлагать работнику все возможные освободившиеся вакансии.

Стоит отметить, что работодатель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении не позже чем за два месяца до сокращения штата.

На листке предупреждения должна в обязательном порядке стоять подпись и дата, когда сотрудник ознакомился с уведомлением. В случае отказа работником подписывать уведомление, необходимо составить акт.

Установленный законодательством срок – два месяца – начинает исчисляться на следующий день после составления акта.

Это условие не считается выполненным, если предупреждение об увольнении было озвучено на общем собрании, а не в индивидуальном порядке.

Работник, который оказался в период предупреждения временно нетрудоспособным по причине болезни, не имеет права требовать продления срока.

Права работника при ликвидации или сокращении штата

Работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением или остановкой деятельности организации не позднее двух месяцев до даты прекращения трудовых отношений.

Сотруднику обязаны предложить перейти на имеющиеся вакантные должности на предприятии. Это касается также всех рабочих мест временно отсутствующих работников.

В последний рабочий день сотруднику должны выплатить полный расчет, который состоит из заработной платы за отработанный период, компенсации неиспользованных дней отпусков и пособия при сокращении.

Стоит отметить, что ежемесячное пособие обязаны выплачивать женщинам, которые на момент ликвидации организации находились в отпуске по уходу за ребенком и не получают пособие по безработице.

Статья 178 Трудового Кодекса РФ предусматривает получение среднемесячной компенсационной платы работникам до трех месяцев в случае, если они не нашли новую работу, встав на биржу труда не позднее двух недель после даты увольнения.

Регламент сокращения штата работников

Процедура сокращения штата в организации строго регламентирована Трудовым Кодексом РФ. Проходит она в несколько этапов:

  • первым этапом необходимо определить список должностей, которые попадают под сокращение штата.
  • Издается приказ, который содержит сроки проведения сокращения, количество рабочих мест, которые подпадают под сокращение.
  • Работодатель не имеет права самостоятельно, не опираясь на трудовое законодательство, решать, кто именно из работников попадает под сокращение. При сокращение предпочтение должно отдаваться работникам с высокой квалификацией и производительностью труда.
  • Не позднее двух месяцев до даты сокращения, установленной приказом, работник должен быть уведомлен в письменной форме индивидуально. На листке уведомления должна стоять подпись и дата сотрудника. Предупреждение об увольнении, которое прозвучало на общем собрании, юридической силы не имеет. Это является нарушением регламента.
  • О планируемом сокращении работодатель должен письменно уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию.
  • Работодатель предлагает сотруднику имеющиеся свободные вакансии на предприятии.
  • В последний рабочий день работнику выдают трудовую книжку со всеми необходимыми записями. В случае отказа от получения трудовой книжки, сотрудники одела кадров направляют ее заказным письмом по месту жительства работника.
  • За работником сохраняется его средняя заработная плата после расторжения договора в течение двух последующих месяцев. Если работник встал на биржу занятости в течение 14 дней после прекращения трудовых отношений, средний заработок сохраняется за ним еще на один месяц.

В случае, когда производительность у нескольких сотрудников одинаковая, но оставить нужно кого-то одного, предпочтение должно быть отдано:

  • сотрудникам, имеющим на иждивении двух и более членов семьи;
  • работникам, у которых нет больше работающих членов семьи, и данный заработок является основным средством к существованию;
  • работнику, который получил травму на этом предприятии;
  • инвалидам ВОВ и боевых действий;
  • работникам, которые повышают свою квалификацию по данному направлению без отрыва от производства.

Процесс ликвидации организации и информирование работников

В процессе ликвидации организации под увольнение подпадают все ее сотрудники. Каждый этап процедуры строго регламентирован:

  • первым этапом является обязательное уведомление службы занятости о ликвидации предприятия в письменном виде;
  • Уведомление сотрудников в четко установленные законодательством сроки – не позднее 2 месяцев. Информирование о ликвидации предприятия должно быть обязательно в письменном виде, возможно сделать это через профсоюзную организацию.
  • Последним этапом является составление приказа и внесение записей в трудовые книжки.

Сотрудник при увольнении по причинам ликвидации организации имеет права на следующие компенсации:

  • получение заработной платы за все отработанные дни, включая день подписания приказа и выдачу трудовой книжки; компенсации за дни неиспользованного отпуска;
  • один оклад месячного содержания – при увольнении и один оклад – в течение двух месяцев;
  • если работник встал на биржу занятости не позднее двух недель после увольнения, ему полагается выплата в течение трех месяцев. Все расчеты производятся строго в день увольнения.

Гарантии и компенсации работникам

Сотрудники имеют одинаковые компенсации, как при ликвидации организации, так и при сокращении штата. Все выплаты должны быть произведены строго в день увольнения. Работник имеет право получить компенсации за все оставшиеся у него на данном предприятии дни отпуска. Гарантии работников при сокращении строго закреплены на законодательном уровне.

При сокращении штата сотрудников работнику обязаны предложить имеющиеся на предприятии свободные вакансии.

Если работник уволен по причине ликвидации предприятия или сокращения численности сотрудников, он имеет право встать на учет в центр занятости и получать компенсационные выплаты, составляющие не менее среднемесячного оклада, в течение трех месяцев после расторжения договора. Работнику при расторжении трудового договора обязаны возместить все оставшиеся дни отпуска.

Также вам будут полезны следующие статьи

Источник: http://Advokat-Malov.ru/zashhita-prav-rabotnikov/garantii-i-kompensacii-pri-likvidacii-organizacii-sokrashhenii-chislennosti-ili-shtata-rabotnikov-organizacii.html

Какие существуют гарантии работника при сокращении

Необходимость в сокращении штата возникают не только в связи с плохими финансовыми показателями компании. Нередко это связано с автоматизацией рабочих процессов, помогающих повысить прибыль за счет меньшего числа сотрудников. Это означает, что многие предприятия столкнутся с необходимостью увольнять персонал.

Давайте разберемся какие правила устанавливает закон о сокращении работника.

Понятие сокращения работников

Для начала разберемся с терминами, поскольку необходимо отличать реальную процедуру от мнимой. Она бывает 2-х видов.

  • Сокращение численности работников. Под ним стоит понимать снижение списочного состава лиц, занимающих ту или иную должность (например, уменьшение количества бухгалтеров).
  • Сокращение штата. Оно происходит, когда упраздняются целые отделы и подразделения или сами должности.

Общая причина любых подобных действий заключается в невостребованности одного сотрудника или структурной единицы.

Такая причина должна быть объективной.

Обратным примером служат недобросовестные действия руководства компании. В ряде случаев администрация идет на злоупотребления и пытается таким способом избавиться от неугодного работника.

Поскольку для ее деятельности требуются все те же трудовые ресурсы, она восстанавливает ставку.

Эти действия не являются сокращением и служат основанием для сокращенного сотрудника обратиться в суд с иском о восстановлении.

Основания для сокращения

Любопытные факты

Процесс выдачи документов увольняемому работнику и процесс сокращения должны быть проведены согласно закону, вне зависимости от должности и причины увольнения. Процедура документирования, прописанная ТК РФ, касается и грамотного оформления личной карточки сотрудника, а также ведения журналов учета.

Трудовой кодекс предусматривает сокращение численности или штата работников при обязательном указании причины таких действий. Закон не устанавливает исчерпывающего перечня оснований для снижения количества сотрудников. Их можно разделить на несколько групп.

  • Причины экономического характера. В их число входит все, что влияет на рынок сбыта и прибыль предприятия. Примером выступает повышение акцизов на пиво, в результате которых выросла цена и упал спрос на продукцию производителей. В итоге на заводах были проведены массовые сокращения.
  • Причины структурного характера. К ним относятся меры, направленные на повышение эффективности работы подразделений. Отдел могут сократить при возможности сэкономить, передав его функции на аутсорсинг. Примером служит транспортное хозяйство предприятия, требующее значительных затрат и связанное с рисками ответственности. Транспортные функции часто передают сторонним перевозчикам.
  • Причины технологического характера. Они касаются замены работающих людей на автоматизированные системы. Примером выступают различные программные средства, позволяющие формировать налоговую и бухгалтерскую отчетность при все меньшем участии человека.

Основания для сокращения штата работников, отраженные в приказе, позволяют отличить реально востребованную процедуру от фиктивной.

В таблице указанны законы, регулирующие сокращение

СтатьяЧто регулирует
П. 2 ст. 81 ТК РФ Содержит лишь соответствующее основание, по которому трудовые взаимоотношения могут быть аннулированы
Ст. 178-181 ТК РФ Регламентируют, какие гарантии положены сотруднику при сокращении, однако в нормативных положениях данных статей также не указываются причины

Требования к процедуре сокращения

Процесс сокращения детально регламентирован. Компании обязаны соблюдать соответствующие требования ТК РФ.

  • Обязательное документальное подтверждение. Речь идет о подготовке нового штатного расписания. Если через эту процедуру администрация пытается заменить эту должность иной позицией со схожим функционалом, то такие действия окажутся вне закона.
  • Обязательное предложение работникам занять иные вакантные должности. Позиции должны соответствовать состоянию здоровья и квалификации сокращаемых сотрудников.
  • Соблюдение ст. 179 ТК РФ. Речь идет о запрете увольнять сотрудников, относящихся к определенным категориям и соблюдать преимущественный порядок сохранения работы.
  • Обязательное предупреждение сокращаемых не ранее, чем за 2 месяца.
  • Соблюдение сроков расчета. Все текущие выплаты осуществляются не позднее последнего рабочего дня сотрудника.

Нарушение любого из условий может привести к финансовым потерям в ходе судебных разбирательств. Сокращаемые сотрудники не будут сохранять лояльность и наверняка обжалуют неправомерные действия администрации.

Специалист рассказывает о процедуре сокращения сотрудников

Ст. 180 ТК РФ предусматривает гарантии работника при сокращении. Они касаются как процессуальных моментов (письменное уведомление за 2 месяца), так и социальных вопросов (уведомление профсоюзов за 3 месяца до грядущих массовых увольнений).

Главные для сотрудников гарантии касаются финансовых вопросов. Учитывая обстоятельства увольнения, закон предусматривает ряд выплат в пользу сокращаемых работников.

  1. Выходное пособие. Оно соответствует среднему заработку за 1 месяц.
  2. Выплаты на период трудоустройства. Обычно они перечисляются в течение 2-х месяцев и каждая из них соответствует среднему заработку, если сокращенные сотрудники не устроились на работу. В отдельных случаях этот срок продлевается до 3-х месяцев.
  3. Если работник не возражает против досрочного увольнения (до истечения 2-месячного предупреждения), ему полагается средний заработок за весь неотработанный период.
  4. Компенсация за неиспользованный отпуск. Оплате подлежат все дни, которые не успел отдохнуть сотрудник.
  5. Если увольнение происходит по соглашению, то стороны вправе предусмотреть и другие выплаты.

Источник: https://otdelkadrov.online/10421-osnovnye-etapy-protsedury-prichiny-sokrashheniya-rabotnika-soglasno-zakonu

Как проходит сокращение работников на предприятии

Наступивший в связи с политической обстановкой кризис в стране привел многих работодателей к необходимости в сокращении расходов на персонал. И, как следствие – к сокращению самих работников. В этой ситуации неизменно возникают вопросы, связанные с оформлением документов, с положенными выплатами и соблюдением тех требований, что установлены законом.

Как же должна происходить процедура сокращения, и каковы права сокращенного сотрудника?

статьи:

Что говорится в трудовом кодексе РФ о сокращении работников?

Право на определение численности сотрудников принадлежит исключительно работодателю. Причем, обоснование решения не является, согласно закону, обязанностью работодателя.
Но вменяется в обязанность соблюдение формальной процедуры (прим. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ).

В каком случае сокращение неправомерно?

  1. Отсутствие реальных оснований для сокращения (прим. «мнимое сокращение»).
  2. Увольнение, осуществляемое без соблюдения положенной процедуры либо при некорректном соблюдении процедуры.

Кого сократить не имеют права?

При процедуре сокращения у отдельных категорий сотрудников возникает преимущественное право – на увольнение в последнюю очередь (ст.179 ТК).

К сотрудникам, которых обязаны по закону оставить на работе при сокращении штата, относятся:

  1. Сотрудники с 2-мя (и более) иждивенцами (прим. члены семьи на содержании сотрудника).
  2. Сотрудники, в семьях которых нет иных источников дохода.
  3. Сотрудники, которые в процессе работы на конкретного работодателя получили трудовое увечье либо проф/заболевание.
  4. Инвалиды ВОВ.
  5. Сотрудники, которые осуществляют повышение квалификации по направлению работодателя неотрывно от своей работы.
  6. Сотрудники, которые находятся в отпуске – независимо от вида отпуска (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
  7. Будущие мамы.
  8. Мамы, которые имеют малышей до 3 лет.
  9. Сотрудники, являющиеся временно нетрудоспособными (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
  10. Матери-одиночки (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет).
  11. Сотрудники, воспитывающие детей без матери (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет) – опекуны.
  12. Сотрудники в возрасте до 18 лет (при отсутствии согласия органов опеки).

В ситуации, когда работодатель увольняет будущую маму или маму-одиночку, не зная о данных фактах, увольнение признается незаконным через суд.

Причины и основания сокращения ставки работника организации

Из основных причин возможного сокращения сотрудников выделяют ликвидацию компании, смену вида ее деятельности, финансовые сложности и пр.

На сегодняшний день наиболее актуальная причина – финансовые сложности (причина – политическая обстановка в мире, экономические трудности). Сокращение штата становится для многих компаний единственным вариантом «остаться на плаву» и спастись от банкротства.

В ТК РФ четко определены основания для сокращения сотрудников:

  1. Ликвидация предприятия.
  2. Прекращение деятельности фирмы (организации) ИП.
  3. Сокращение численности/штата сотрудников. Данный пункт действует лишь при условии ликвидации должности сотрудника.
  4. Наличие сотрудников с более высокой квалификацией, производительностью труда и пр. (доказательства квалификации должны быть подтверждены соответствующими документами).

Стоит отметить, что в приказе о сокращении штата должны указываться реальные основания сокращения, соответственно которым оно и осуществляется.

Как правильно проводится сокращение работника?

Всю процедуру сокращения штата разделяют на несколько этапов:

Издание приказа о сокращении штата и изменении штатного расписания

В нем определяется список должностей, которые подлежат исключению из штатного расписания с соответствующими датами, а также список лиц, которые будут ответственные за процедуру сокращения (уведомление сотрудников и пр.).

Создание комиссии из компетентных специалистов

Она должна заняться вопросами сокращения штата, и установлением сроков проведения для каждого этапа процедуры.

Уведомление

Подготовка его формы с полной информацией о сокращении должностей, ознакомление сотрудников, подлежащих увольнению, с уведомлениями под их роспись за 2 месяца до намеченной даты расторжения договора. Уже на момент подготовки данного уведомления работодатель должен быть осведомлен о наличии/отсутствии у сотрудника преимущественного права.

Вакансии

Работодатель предлагает сотрудникам, подлежащим сокращению, все должности, что соответствуют их квалификации и состоянию здоровья, и имеются в местности осуществления сотрудником его рабочих обязанностей. Предложить свободную вакансию в иной местности (прим. за пределами границ насел/пункта) работодатель может лишь в ситуации, когда это предусмотрено трудовым договором.

Стоит отметить, что увольнение сотрудника по сокращению штата допустимо исключительно в случае, если перевод данного сотрудника на иную работу из имеющихся у работодателя (и только с письменного согласия самого работника) невозможен (ст.82 ТК РФ).

Все имеющиеся вакансии должны предлагаться сотруднику, как при вручении уведомления о сокращении, так и вплоть до момента расторжения договора).

При непредоставлении свободных вакансий, а также при непринятии мер для дальнейшего трудоустройства сотрудника, увольнение будет считаться незаконным, а самого работника обязаны восстановить на прежнем месте.

Центр занятости населения

Работодатель обязан за 2 месяца до момента расторжения договора с сотрудником (не менее) сообщить о сокращении соответствующей должности в центр занятости населения. При массовом сокращении – за 3 месяца (не менее).

Данное уведомление в ЦЗН должно содержать все необходимые данные о сокращаемых работниках, включая условия оплаты их труда (профессия и специальность, занимаемая должность, требования по квалификации и пр.).

Примечание: неуведомление ЦНЗ о сокращении сотрудника незаконно, как и отсутствие отметки на уведомлении, полученном ЦЗН (то есть, уведомление было отправлено в ЦЗН, но отметки об этом у работодателя не имеется).

Профсоюз

Выборному органу профсоюзной организации сообщение о будущем сокращении штата направляется за 2 месяца до назначенной даты расторжения договоров. При массовом увольнении – за 3 месяца.

Увольнение

Издание соответствующего приказа должно осуществляться по истечении срока предупреждения о будущем сокращении, с последующим оформлением всех необходимых документов и ознакомлением сотрудника с ними под его роспись и исключительно в установленные законодательством сроки.

После чего сотруднику выдается трудовая книжка, все иные необходимые документы, а также производится полный расчет (своевременно).

Выходное пособие

Выплата компенсаций осуществляется работодателем после расторжения договора также строго в установленные законом сроки.

Источник: https://pravo812.ru/useful/485-kak-prokhodit-sokrashchenie-rabotnikov-na-predpriyatii.html

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2016

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации предусмотрены для увольняемых.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к таковым можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 Трудового кодекса РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 Трудового кодекса РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Евгения Конюхова, ведущий эксперт-консультант по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству, дает подробные разъяснения по этому вопросу:

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения. Такое решение должно быть оформлено письменно.

Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание.

Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Вебинар «Сокращение штата по ТК РФ: оформление и выплаты экс-работникам»

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений. В первую очередь, она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению.

Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение.

Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до двух месяцев.

Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до двух месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за семь календарных дней.

У работников, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за три календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст.

81 Трудового кодекса РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка, а работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены.

К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст.

81 Трудового кодекса РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 Трудового кодекса РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.  

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому рекомендую перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее. Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендую убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске.

Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не рекомендую в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения.

Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае рекомендую данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

Источник: https://kontur.ru/articles/4404

Добавить комментарий