Как правильно составить план стажировки – образец?

Содержание

8(800)350-83-64

Составляем план стажировки

Как правильно составить план стажировки - образец?

План стажировки – необходимый атрибут этого рабочего периода. Ведь без четкого плана не совсем понятно, чем именно должен заниматься стажер в период стажировки, какие перед ним стоят цели и задачи, как определить, справился ли он со своими обязанностями.

Что такое стажировка?

Бывает так, что человек устраивается на предприятие сразу после института или колледжа, зная многое в теории, но еще ни разу не попробовав ничего на практике.

Или же работник предприятия хочет перейти на иную должность, по которой никогда не работал, но с которой надеется справиться.

Для такой категории работников предусмотрена стажировка – некий испытательный период, во время которого под руководством более опытного работника стажеры не только обучатся необходимым навыкам, но и смогут попробовать теорию на практике.

Порядок прохождения стажировки

Чтобы работнику назначили стажировку, он должен написать заявление с соответствующей просьбой. После этого по предприятию издается приказ, в котором отмечается:

  • фамилия, имя, отчество, табельный номер и должность стажера;
  • срок стажировки;
  • руководитель или куратор стажировки.

Как правило, в этом же приказе руководителю и стажеру дается указание разработать план стажировки. Либо же примерный план стажировки на предприятии уже разработан, например, для каждого структурного подразделения или для группы должностей, тогда в приказе можно дать ссылку на этот разработанный образец.

На основании этого плана стажер потом составит отчет о прохождении стажировки, а уже на основании отчета и отзыва руководителя стажировки работодатель может сделать вывод, подходит ли ему этот работник.

Положение работника во время стажировки

Несмотря на то, что стажировка считается, да и по большому счету является, обучением, работник обладает теми же правами и льготами, что и остальные сотрудники предприятия.

То есть его рабочий день длится столько же, он имеет право на ежегодный отпуск – в случае успешного прохождения стажировки ее период включается в общий рабочий стаж.

То есть если работник поступил на предприятие первого июня и проходил трехмесячную стажировку, по результатам которой был принят в штат, он может взять часть ежегодного оплачиваемого отпуска в декабре, а не в марте следующего года.

Оплата труда стажера регулируется работодателем и должна быть отражена в Положении о стажировке (или другом внутреннем документе предприятия). Как правило, стажерам платят меньше, чем другим работникам на подобных должностях, чаще всего за счет невыплаты премий.

При этом урезать заработную плату, платить меньше установленной минимальной заработной платы, не доплачивать коэффициент за вредность труда, не пересчитывать заработную плату в случае ее всеобщего повышения и так далее работодатель не имеет права.

Как и не имеет права производить иные действия по отношению к стажеру, которые ухудшали бы его условия труда

План стажировки молодого специалиста

Лучше всего, если план стажировки будет разрабатываться отдельно для каждого стажера – если проводить стажировку по индивидуальному плану, результат будет выше и эффективнее.

План стажировки может включать в себя:

  • цели стажировки;
  • практические задачи, которые стажеру предстоит решить во время прохождения стажировки;
  • перечень документов, которые стажер должен изучить за время стажировки, чтобы получить необходимые теоретические знания;
  • участие стажера в общественной жизни предприятия.

– и так далее. План стажировки может также предусматривать сдачу зачетов и экзаменов по технике безопасности, ознакомление стажера с деятельностью предприятия и его структурных подразделений в целом, изучение внутренних документов предприятия и тому подобное.

Лучше, если план стажировки будет включать в себя задание на каждый день, но если по каким-либо причинам это невозможно, тогда план должен быть разработан, например, для каждой недели. Таким образом руководителю стажировки удобнее будет курировать деятельность своего стажера, а стажеру – удобнее составлять отчеты о стажировке.

План также должен предусматривать периодичность, с которой стажер должен отчитываться о результатах своей деятельности.

План стажировки обязательно составляется с учетом деятельности всего предприятия.

План стажировки в обязательном порядке визируется руководителем стажировки и руководителем структурного подразделения, в котором проходит стажировка.

Отчет о стажировке

p>

По итогам прохождения стажировки работник должен написать отчет. Проще всего – и правильнее – составлять отчет, придерживаясь плана стажировки.

В отчет необходимо включать:

  • задачи, с которыми справился или не справился стажер (с пояснением причин и вариантами решения этой проблемы в дальнейшем);
  • цели, которых стажер достиг;
  • замечания и рекомендации руководителя стажировки и руководителя подразделения;
  • рационализаторскую и изобретательскую работу, которую выполнял стажер;
  • общественную работу, которую проводил стажер;
  • мероприятия и технологии, направленные на совершенствование производственного процесса, которые внедрил стажер.

– и тому подобное – все, что может помочь работодателю принять верное решение о том, успешно ли работник справился со стажировкой.

ipinform.ru

Источник: http://hr-portal.ru/article/sostavlyaem-plan-stazhiroi

Написание отчета по практике — план и правила написания

Не только первокурсники, первый раз в жизни прошедшие стажировку, интересуются вопросом написания отчета по практике на производстве.

Студенты, которые в ближайшем будущем получат дипломы выпускников, тоже задают аналогичный вопрос. В большинстве ВУЗов студентам за все время учебы предстоит три раза пройти практику, и после каждой необходимо составлять упомянутый выше отчет.

В данной статье мы расскажем:

  • Как написать отчет по практике, чтобы он устроил руководителя, и его не нужно было переделывать.
  • На что нужно заострить внимание при составлении документа.
  • Самые распространенные ошибки при составлении отчета по практике и как их избежать.

Отчет по ознакомительной практике

Данную практику студенты должны пройти в самом начале обучения, как правило, на первом или втором курсе.

К отчету не предъявляются повышенные требования: студенту хватит прописать принцип деятельности предприятия и сделать заключение о соответствии принятых на нем стандартов работы выбранной специальности.

Отчет по производственной практике

Под прохождением производственной практики подразумевается подкрепление полученных ранее теоретических знаний, навыками практического характера. Студент 3-4 курса, являющийся стажером, принимает непосредственное участие в деятельности предприятия.

В отчете по практике, соответственно, нужно включить информацию о действиях, которые были самостоятельно выполнены и подтверждены приложениями. Как правило, в качестве приложений используются примеры чертежей и расчетов, образцы разработанных стажером-студентом документов – эти моменты зависят от профиля образования.

Отчет о прохождении преддипломной практики

Преддипломная стажировка всегда проходит перед тем, как студенту предстоит сдавать государственные экзамены.

Отчет по практике должен содержать не только приложения, но и сведения об использовании полученной информации и приобретенных навыков при написании дипломной работы.

Как правильно написать отчет по практике

Многие студенты озадачены, как написать отчет по практике, чтобы при его защите не возникло проблем?

Чтобы добиться поставленной цели, необходимо разделить работу по составлению отчета по практике на следующие этапы:

  • Составление плана.
  • Анализ собранных сведений.
  • Фактическое написание отчета по практике.

План отчета по практике

Большинство учебных заведений дают студентам уже готовые планы, которые оформляются в виде методических рекомендаций. Если такого «бонуса» нет в вашем ВУЗе, придется заниматься составлением плана самому.

В большинстве случаев, отчет по практике состоит из следующих составляющих:

  • Введение.
  • Общая часть, состоящая из различных разделов и подразделов.
  • Заключительная часть.
  • Приложения.
  • Cписок документов и использованной литературы.
  • План необходимо включить в отчет в форме содержания или оглавления.

Анализ информации для отчета по практике

Результаты и ход практики должны быть отражены в специальном дневнике. Его необходимо заполнять на протяжении всего периода стажировки. Перед тем, как приступить к написанию отчета по практике, не лишним будет просмотреть содержание дневника, чтобы освежить в памяти важные моменты и наметить список литературы, которую можно использовать для подкрепления имеющейся информации.

К примеру, студенты-юристы, которые на практике занимались составлением нормативных документов и договоров, имеют право при составлении отчета ссылаться на законодательную базу. Если говорить о будущих педагогах, то они могут сослаться на методические рекомендации по преподаванию различных дисциплин и пр.

Написание отчета по учебной практике

Если вы составляете отчет по заранее разработанному плану, то он должен выглядеть, как последовательное изложение теоретической информации, приобретенной в ходе стажировки, которая подкрепляется примерами из практики.

Следуя логике, можно разделить текст отчета на две части:

  1. Описание предприятия. Нужно отобразить следующие моменты:
    • Организационную форму.
    • Структуру.
    • Производственные стандарты.
    • Направление деятельности.
    • Нормативно-правовую базу, которая ее регулирует.
  2. Раскрытие сути пройденной стажировки. Здесь необходимо отобразить:
    • Объем выполненной работы, ее вид.
    • Проблемы, которые возникли при этом.
    • Пути решения выявленных проблем.
    • Заключение – описание результатов пройденной практики.

Правильность написания отчета по практике

Если перед вами стоит вопрос, как правильно написать отчет по практике, то он относится, как к его форме, так и к содержанию.

Чтобы в будущем вам не пришлось переделывать работу (этот момент может грозить тем, что вас не допустят к сдаче экзаменов), рекомендуется заблаговременно уточнить важные нюансы на кафедре.

К примеру, отличия могут быть в стандартах оформления плана:

  • В виде содержания, указывающего на конкретные подпараграфы и параграфы.
  • В виде оглавления, которое раскрывает лишь основные разделы отчета.

Вдобавок, часто приходится сталкиваться со сложностями в отношении очередности расположения элементов отчета. К примеру, место, куда должны быть вставлены приложения: после заключения, перед ним или их располагают по всему тексту.

Имеются и общие стандарты оформления отчета по практике – их следует придерживаться во всех случаях:

  1. Необходимо прошить готовый документ. Его необходимо пронумеровать, начиная со 2 листа. Можно также прибегнуть к брошюровке.
  2. Обложка должна содержать такую информацию:
    • Наименование учебного заведения.
    • Название отчета.
    • Год, когда он составлялся.
    • ФИО стажера-студента, номер группы и курса.
    • Наименование предприятия, которое предоставило возможность пройти практику.
    • ФИО куратора практики от ВУЗа.
  3. Отчет необходимо выполнить на белых листах бумаги формата А4. Вариант оформления – машинописный. Шрифт – Times New Roman, кегль – 14.
  4. Размеры полей формы отчета должны быть следующими:
    • По правому краю – 10 мм.
    • По нижнему и верхнему полям – 20 мм.
    • По левому краю – 30 мм.

Вдобавок, все параграфы и разделы должны иметь порядковые номера. Подпараграфы и параграфы должны иметь нумерацию в пределах материнского параграфа. Важная информация: математические знаки (это не имеет отношение к цифрам), в тексте отчета по практике, чаще всего запрещаются – их допускается использовать только в приложениях (рисунках, расчетах, формулах и т.д.).

Источник: http://www.PapaJurist.ru/job/napisaniye-otchota-po-praktike/

Примерный план прохождения практики

п/п Наименование этапа практики Количество дней Формы текущего контроля
1 Определение мест практики и руководителей практики, составление задания на прохождение практики, общий инструктаж по технике безопасности и о порядке прохождения практики 1 Подпись в листе ознакомления Подпись в журнале регистрации инструктажа
2 Знакомство с организацией и руководителем практики от организацииОпределение обязанностей практиканта, составление индивидуального плана прохождения практикиИнструктаж по технике безопасности на рабочем месте 1 СобеседованиеПлан прохождения практикиПодпись в журнале регистрации инструктажа
3 Изучение теоретического материала, специальной литературы и нормативных документов, необходимых для прохождения практики, передового мирового опыта 3 Собеседование
4 Сбор практического материала, сбор информации для написания курсовых работ, проведение исследований, участие в практических мероприятиях по направлению практики 6 Отчет о прохождении практики
5 Консультирование у ведущих специалистов организации 3 Собеседование
6 Обработка собранного материала, формулирование рекомендаций для объекта исследования 6 Отчет о прохождении практики
7 Оформление отчета о прохождении практики 3 Отчет о прохождении практики
8 Защита отчета о прохождении практики 1
ИТОГО: 24

2 Обязанности руководителей практики и студента во время прохождения практики

Руководителипрактикой студентов на базах практикии руководители практики от кафедросуществляют контроль над ее прохождением,выполнением настоящей Программы,плана-графика практики и индивидуальногозадания студента.

Руководительпрактики от кафедры обязан:

  • обеспечить проведение организационных мероприятий перед выездом студента на практику (инструктаж, выдача программы, дневника и др.);
  • разъяснить практикантам их права и обязанности, проинформировать о целях и задачах практики; ознакомить с настоящей Программой и требованиями по оформлению отчета об итогах прохождения практики и прилагаемых к нему материалов, а также выдать индивидуальное задание;
  • осуществлять контроль над прохождением практики студентом, систематически посещать организации в соответствии с разработанным и утвержденным графиком, оказывать практикантам методическую помощь;
  • оказывать необходимую помощь руководителям практики от организации;
  • рекомендовать практиканту литературу по вопросам, связанным с прохождением практики; консультировать по вопросам выполнения Программы, ведения дневника, оформления отчета и сбора документов для приложения к отчету;
  • рассмотреть отчеты студентов о прохождении практики, обеспечить прохождение защиты отчетов.

Руководительорганизации, осуществляющий общееруководство практикой, обязан:

  • подобрать опытных специалистов в качестве руководителей практики от организации;
  • организовать до начала практики совместно с руководителем практики от организации инструктаж по технике безопасности каждого студента;
  • совместно с руководителем практики от БГТУ организовать и контролировать прохождение практики студента в соответствии с данной Программой и графиком;
  • создавать студентам необходимые условия, обеспечивающие наибольшую эффективность прохождения практики, консультировать их по текущим вопросам, знакомить их с наиболее эффективными методами работы, предоставлять им возможность пользоваться новыми инструктивными материалами, обеспечивать бланками первичных документов, отчетности, учетных регистров.

Руководительпрактики от организации (базы практики)обязан:

  • ознакомить практикантов с организационной структурой и деятельностью организации;
  • организовать прохождение практики закрепленными за ним практикантами в тесном контакте с руководителем практики от кафедры БГТУ;
  • осуществлять текущий контроль над прохождением практики, консультировать практикантов, знакомить их с методами работы в организации, обеспечить необходимыми методическими материалами;
  • обеспечить и контролировать соблюдение практикантами правил внутреннего распорядка, установленных в организации;
  • контролировать ведение дневника прохождения практики, правильность его заполнения, подготовку отчета о прохождении практики;
  • сообщать в БГТУ обо всех случаях нарушения практикантами трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка организации;
  • подготовить характеристику на каждого практиканта (в которой следует отразить умение самостоятельно решать возникающие вопросы, применять на практике усвоенные в БГТУ теоретические знания, использовать действующее законодательство).

Практикантыобязаны:

  • изучить настоящую Программу, получить индивидуальное задание и рекомендации руководителя практики от кафедры по методике прохождения практики;
  • ознакомить руководителя организации или структурного подразделения и руководителя-консультанта практикой от организации (базы) с настоящей Программой;
  • составить рабочий план прохождения практики и представить его на утверждение руководителю практики по месту ее прохождения;
  • полностью выполнить задания, предусмотренные индивидуальным заданием в соответствии с планом-графиком;
  • ежедневно заполнять дневник о прохождении практики;
  • соблюдать правила внутреннего распорядка и техники безопасности по месту прохождения практики;
  • по окончании практики представить руководителю практики от БГТУ письменный отчет с приложением всех документов, составленных и собранных им лично, исправленных и дополненных руководителем практики, а также дневник, подписанный руководителем практики от организации;
  • своевременно защитить отчет о прохождении практики.

Студенты, нарушающиедисциплину на предприятии, отстраняютсяот практики с представлением докладнойзаписки в деканат.

Студенты, проживающиев общежитии во время практики, обязанывыполнять все требования правилвнутреннего распорядка общежитий исдать комнату по окончании срока практикикоменданту общежития.

Приложение 1

Утверждаю

Руководительпредприятия

_______________________

(ФИО)

_______________________

(Подпись,М.П.)

«__»______________20__г.

МИНИСТЕРСТВООБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Учреждениеобразования «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультетинженерно-экономический

Кафедраэкономики и управления на предприятиях

Специальность1-25 01 07 «Экономика и управление напредприятии»

Специализация1-25 01 07 __«Экономика и управление ____________»

ОТЧЕТ

поорганизационно-экономическойпроизводственной практике

с ________________ по_________________ 201_ г.

студента(ки) ____курса, ______ группы, инженерно-экономическогофакультета

Фамилия____________________________________

Имя _______________________Отчество ________________________

Руководительпрактики

от университета

_______________________ _____________________ ______________

(должность,уч.степень) (подпись, дата) (Ф.И.О.)

Утверждаю(руководитель практики

от предприятия)

_______________________ _____________________ ______________

(должность) (подпись, дата) (Ф.И.О.)

М.П.

Отчет защищен соценкой ___________

______________________________ ______________________

(дата) (подпись) (Ф.И.О.)

Минск201_ г.

Источник: https://StudFiles.net/preview/5793384/page:5/

Как составить индивидуальный план развития работника

Как составить индивидуальный план развития работникаПроблема 1.Что делать, если составленный для работника индивидуальный план развития не работает?

Проблема 2.Как быть, если работник не согласен с индивидуальным планом развития?

Проблема 3.Как часто корректировать индивидуальный план развития?

Ситуация на рынке труда такова, что подобрать человека, подходящего как по профессиональным, так и личностным качествам, становится все труднее. Поэтому обучение и развитие сотрудников становится одной из наиболее приоритетных задач для многих компаний.

Как удержать ключевых и перспективных сотрудников? Как сохранить кадровый потенциал компании? Решением этих задач могут стать индивидуальные планы развития, которые являются необходимым инструментом в планировании карьеры персонала.

Кроме того, без него немыслима работа с кадровым резервом, а также привлечение молодых специалистов в компанию.

Для чего нужен индивидуальный план развития?

Индивидуальный план содержит подробный алгоритм действий по развитию необходимых качеств, знаний и навыков сотрудника, которые в итоге повысят личную эффективность того или иного работника.

Как правило, план составляется на срок от трех месяцев до одного года. Оптимальным является создание индивидуального плана в качестве элемента комплексной системы адаптации, мотивации, обучения и оценки персонала.

В этом случае индивидуальный план развития будет полезен как работнику, так и компании (таблица 1).

Преимущества индивидуального плана

Польза для сотрудника Польза для компании
План помогает сотруднику сосредоточить усилия на выбранных направлениях развития, то есть позволяет ему понять: «Что я должен делать для того, чтобы добиться поставленных целей?» План дает возможность объединить цели сотрудника с целями компании. Достигая целей своего развития, сотрудник одновременно работает на достижение ключевых бизнес-показателей
Совместно с руководителем специалист определяет приоритетные направления для роста, что позволяет лучше понимать собственные желания Повышает готовность сотрудников решать поставленные задачи, а также мотивирует быть целеустремленными
Позволяет сотруднику существенно ускорить темпы своего развития и побуждает работать лучше Позволяет компании планировать и проводить обучение с учетом реальных потребностей сотрудников
Работник получает возможность быть активным участником процесса своего развития, влиять на него, самостоятельно оценивать личный прогресс и достижения С помощью плана компания может раскрыть потенциал лучших сотрудников и направить его на решение важнейших бизнес-задач
Не нужно думать о смене работы, так как сотрудник представляет этапы своей карьеры именно в этой компании В работе с кадровым резервом план дает возможность отслеживать этапы развития резервистов

Марина Шурупова, руководитель отдела персонала Объединенной Консалтинговой Группы (Санкт-Петербург):

«Одним из факторов, определяющих успех индивидуального плана развития, служит активная позиция сотрудника, его потребность, готовность и желание участвовать не только в разработке плана, но и его реализации. Мне известен пример, когда план не был реализован, потому что сотрудники не были заинтересованы в этом.

Так, в одной торговой компании по причинам неразвитого клиентского сервиса и низкой мотивации продавцов начался процесс падения продаж.

Руководители компании совместно с приглашенным консультантом разработали ряд мероприятий: серию тренингов, внедрение новой технологии продаж и новой системы премирования. Кроме этого, был составлен индивидуальный план развития для каждого менеджера отдела продаж.

Что же получилось в итоге? Бунт на корабле. Сотрудники отказались участвовать в тренингах и обучающих мероприятиях.

После выявления причин выяснилось, что при выборе тренингов не учитывали интересы и пожелания продажников, при этом у них была низкая информированность о целях обучения и они не были готовы к изменениям – каждый из них был заложником своих привычек и размеренного рабочего процесса и при этом считал себя уникальным специалистом».

Индивидуальный план развития – это документ, содержащий в себе цели и программу обучения сотрудника, развития его профессиональных и личностных качеств.

Кто составляет индивидуальный план развития?

В идеале индивидуальный план развития должен составлять руководитель вместе со своим подчиненным в ходе беседы. Менеджер по персоналу курирует этот процесс.

Потребуется оценить эффективность деятельности: пригодятся результаты аттестации и других видов оценок сотрудника. Постарайтесь, чтобы сотрудник принимал активное участие в составлении плана своего развития.

Это позволит более точно определить его потребности, карьерные ожидания, пожелания развиваться в том или ином направлении и т. п.

Индивидуальный план развития, как правило, состоит трех блоков:

  • данные о сотруднике (Ф.И.О., должность и пр.);
  • перечень компетенций, которые необходимо развить;
  • действия, которые необходимо выполнить сотруднику для развития компетенций.
  • Кроме вышеперечисленного, в индивидуальный план развития можно включить следующую информацию:
  • о замещаемой сотрудником должности;
  • о возможных перемещениях сотрудника в компании (в рамках как горизонтального, так и вертикального роста);
  • о целях работника относительно профессионального роста;
  • о возможных перспективах карьерного роста*.

Елена Гурьева, менеджер по подбору и адаптации персонала ООО «Группа компаний “Столия”» (г. Волгоград):

«Бывают случаи, когда кто-то из сотрудников не согласен с индивидуальным планом развития. Чтобы этого избежать, необходимо, прежде всего, мотивировать работника на выполнение плана развития.

Как это сделать? Сначала следует объяснить, для чего необходим такой план, показать на конкретных примерах, к каким положительным изменениям в карьере приведет его выполнение. Затем описать каждый пункт плана, обсудить, что каждая из сторон получит в итоге.

Важно не навязывать план развития сотруднику, а помочь ему определиться с методами и способами обучения, которые будут способствовать его карьере. Идеально, если бы он самостоятельно подготовил для себя план и представил его для утверждения руководителю».

Для кого нужно составлять индивидуальный план?

Для какой категории персонала составлять индивидуальные планы развития, каждая компания решает сама. Он может быть разработан для:

  • ключевых специалистов;
  • кадрового резерва или претендентов на высокие должности;
  • руководителей всех уровней.

На практике план индивидуального развития составляется в основном для ключевых специалистов и претендентов на высокие должности.

Татьяна Илиопуло, заместитель директора по персоналу и организационному развитию Группы компаний «Новард» (Москва):

«В нашей группе компаний есть возможность как профессионального (по горизонтали), так и карьерного роста (по вертикали). Развитие по горизонтали используем, если сотрудники не способны быть руководителями (да и не всегда это компании нужно).

У таких сотрудников есть возможность осваивать новые знания и навыки в области своего функционала или в смежных областях, стать наставниками, участниками или руководителями новых проектов и инновационных групп. Для развития по горизонтали мы не составляем детального плана развития.

Достаточно простого перечня мероприятий. Стратегически их выполнение отслеживает высшее руководство компании (два раза в год), а более оперативно – непосредственные руководители и сотрудники службы персонала, отвечающие за эту работу.

Развитие по вертикали планируется для сотрудников, которые разделяют ценности компании и очень лояльны. Для них обязательно составляется проработанный и долгосрочный план развития карьеры».

При составлении индивидуального плана развития учитывайте не только цели и ожидания работника, но и его опасения относительно реализации плана.

Как часто надо корректировать индивидуальный план развития?

Для эффективной работы с планом необходима его корректировка. Рекомендуем корректировать план развития не реже одного раза в полугодие после проведения оценки результатов, например, в виде индивидуальной беседы. Кроме этого, интересуйтесь у сотрудников о результатах и необходимости изменения планов развития.

В каких случаях необходимо вносить корректировки в план? Бывает так, что позиция, на которую сотрудник претендует после выполнения плана, освобождается раньше (например в связи с увольнением работника с замещаемой должности), чем реализован план его развития.

В таких ситуациях многие работодатели идут на риск и выдвигают на руководящую позицию явно не до конца подготовленного сотрудника, но с большим желанием и способностями. В этом случае в план необходимо внести определенные изменения, например уменьшить количество теоретической подготовки и сделать упор на приобретение необходимых для руководителя практических навыков.

Также причинами корректировки плана может стать низкая мотивация сотрудника выполнять план, его формальное исполнение или нехватка времени на обучение.

Возможные проблемы при реализации индивидуального плана и как их преодолеть

После разработки и утверждения плана обеими сторонами компания может столкнуться с трудностями его реализации. Самая распространенная проблема – это отсутствие мотивации. Чтобы этого избежать, обратите внимание на то, чтобы план был сбалансирован и учитывал личные устремления сотрудника. Тогда проблем с мотивацией не возникнет.

Вторая проблема – план развития существует только на бумаге или выполняется формально. Чтобы этого не произошло, необходимо четко планировать профессиональный и карьерный рост сотрудника. Для этого надо определить потенциал работника, его потребности в развитии и, главное, реален ли его рост внутри компании.

Третья – работник не оправдывает ожиданий работодателя согласно этому плану. Причиной этого может быть непонимание цели развития сотрудником либо неправильно подобранное обучение.

Во втором случае необходимо четко определить, какие теоретические и практические знания нужны работнику, и правильно обозначить сроки подготовки.

Кроме того, надо сделать акцент на приобретении практических навыков, которые пригодятся для выполнения работы.

Лада Середюк, заместитель генерального директора по персоналу ООО «Навигатор» (Санкт-Петербург):

«Когда индивидуальный план развития выполняется формально или вообще не работает, то первое, что действительно необходимо сделать, – выявить причины и ошибки, которые привели к такой ситуации. Например, поговорите с сотрудником, узнайте, что мешает ему реализовывать план, есть ли результаты после прохождения обучающих программ, что понравилось и что, на его взгляд, надо изменить и т.

п. Если же работник не оправдал ожиданий работодателя, не стоит винить в этом только его. Это значит, что при составлении индивидуального плана не была сформирована четкая, одинаково понимаемая и работником, и работодателем цель развития. Имея согласованную цель, мы можем наметить более мелкие этапы плана. Любая задача всегда проще решается, когда мы разбиваем ее на более мелкие».

Помимо недостаточного уровня мотивации и формального исполнения индивидуального плана могут возникнуть следующие организационные риски:

  • отмена части корпоративных курсов (например в связи с увольнением, болезнью внутреннего тренера);
  • прекращение отношений с тренинговой компанией (например по причине сокращения расходов на обучение, предоставления некачественных услуг и т. п.);
  • сокращение или замораживание бюджета на обучение;
  • приоритет бизнес-целей перед целями индивидуального плана развития.

Чтобы эти риски были управляемыми, продумайте, как вы можете поддержать своих сотрудников и руководителей в ходе выполнения индивидуального плана; не забывайте контролировать реализацию плана (схема на стр. 94).

Татьяна Илиопуло, заместитель директора по персоналу и организационному развитию Группы компаний «Новард» (Москва):

«Основная проблема, с которой мы сталкиваемся при реализации индивидуального плана развития, – это загруженность сотрудника оперативной деятельностью. Как правило, нужно понимание самого человека, что для развития придется принести в жертву часть своего личного времени. Если оно есть и проявляется на деле, то это уже 80 процентов успеха.

Идеально, когда сотрудник выполнил план развития и через месяц занял должность, на которую его растили. Но на практике так бывает не часто. Как правило, приходится ждать какое-то время (полгода или даже больше), когда появится соответствующая вакансия. И здесь главное, чтобы сотрудник не перегорел. В этом поможет грамотная работа службы управления персоналом компании».

Индивидуальный план развития сотрудника – один из инструментов системы управления персоналом.

По мнению некоторых экспертов, для того чтобы снизить риски при внедрении индивидуального плана развития, нужно уже на этапе найма сотрудников отдавать предпочтение кандидатам, изначально нацеленным на профессиональное совершенствование и воспринимающим индивидуальный план как помощь в определении направления своего развития.

Не используйте составляющие материальной мотивации (премии, бонусы и т. п.), чтобы заинтересовать сотрудника в выполнении индивидуального плана. Как показывает практика, в таких случаях персонал начинает воспринимать индивидуальный план как источник дохода и к его реализации относится формально.

Источник: https://delovoymir.biz/kak_sostavit_individualnyy_plan_razvitiya_rabotnika.html

Образец Положения о стажировке вновь принятых работников

Образец Положения о стажировке вновь принятых работников

Стажировка во время приема в компанию является обязательной частью трудоустройства. Данный процесс для только принятых сотрудников будет полезен как для них самих, так и для предприятия в целом. Получить максимум выгоды из него можно будет только правильно обустроив процесс, а именно, приняв Положение о стажировке вновь принятых работников.

Стажировка подразумевает процесс, во время которого новый специалист осваивает навыки и знания, необходимые ему для качественного исполнения должностных обязанностей.

Законодательными актами этот процесс регламентируется только со стороны охраны труда. Сюда относится изучение безопасных методов работы, которые позволят сохранить жизнь и здоровье себе и коллегам.

В настоящее время стажировка наиболее часто применяется для выпускников высших учебных заведений. Этот процесс происходит на месте первого трудоустройства. Такой новичок попадает под руководство опытного специалиста.

В случае если предприятие часто применяет стажировку сотрудников, то будет логично разработать внутренний нормативный документ, регулирующий данный процесс.

Это Положение является выгодным как для работодателя, так и для сотрудника. Первому оно поможет выяснить, что представляет из себя новый подчиненный и стоит ли его брать на постоянную работу.

Второй же сможет составить мнение о компании, в которой ему придется работать и выполнять те или иные задачи.

Для работника это прекрасная возможность проявить свои способности и получить новые знания.

Процесс стажировки является обязательным только для сотрудников, работающих в опасных условиях и когда это прописано нормативными актами компании. В качестве примера можно рассмотреть водителей общественного транспорта и металлурга, им без прохождения стажировки просто нельзя.

С 2015 года размер штрафов значительно вырос и составляет 25000 рублей руководителю и 130000 рублей компании. Это очень серьёзные суммы, которые не стоят отмены стажировки.

В случае если вредное производство отсутствует, то стажировка является внутренним делом организации.

Согласно законодательству РФ, от стажировки может быть освобожден специалист, имеющий стаж работы более трех лет в данной должности при условии, что он переводится в другой цех с таким же оборудованием.

Данное действие могут осуществить руководители цехов или участков. Следовательно, если специалист много лет трудился в организации, после чего пришел устраиваться в компанию, то ему нужно будет пройти стажировку.

При таком развитии событий он может пройти минимально установленный срок (две рабочие смены).

Чтобы получить допуск к работе, специалисту необходимо прочесть инструктаж и расписаться в журнале по технике безопасности.

На основании чего издается

В Трудовом кодексе Российской Федерации нет ни одного пункта или сноски, касающейся понятия стажировки. Такая ситуация наблюдается в законодательстве у многих стран СНГ.

Однако, в статье 59 ТК РФ есть небольшое упоминание этого процесса. В ней отображается процесс заключения трудового договора и упоминается стажировка.

Согласно данной статье, можно сделать несколько выводов:

  1. Данный процесс обязательно должен оплачиваться (во время стажировки объем работы меньше, как и сама оплата).
  2. Он является важной составляющей трудового процесса.
  3. Даже если заключается срочный трудовой договор, стажировка может быть применена.

Положения, которые касаются охраны труда, разъясняют, что любой сотрудник (это касается и выпускников профессиональных технических училищ) обязан пройти первичный инструктаж на своем рабочем месте. Здесь же регламентируется количество смен во время стажировки, их число не должно превышать 14.

Во время данного процесса сотрудник обязан находится под руководством лица, которое назначается специальным распоряжением. Продолжительность стажировки будет зависеть от уровня квалификации новичка и характера его должности.

В Распоряжении государственного комитета Российской Федерации №18-34-44ин/18-10 говорится, что стажировка — это один из видов дополнительного образования специалиста, целью которого является закрепление практическими занятиями профессиональных умений.

Общие сведения

Весь процесс прохождения стажировки регулируется внутренней документацией организации, а именно, Положением о стажировке. Как правило, работодатели, которые хотят совершать инвестиции в свой персонал, должны с большой важностью подойти к составлению данного положения.

В качестве основополагающих утверждений в данном акте нужно отобразить пункты, которые позволят достигнуть поставленных целей управления персоналом. Самые важные из них:

  1. Проведение отбора из лучших претендентов на свободные должности.
  2. Последующие меры по освоению специалистами условий труда.
  3. Развитие у работников навыков по самосовершенствованию.
  4. Действия, направленные на решение проблемы с текучкой кадров.
  5. Сохранение лучших специалистов в компании.

Также в Положении о стажировке должны отображаться пункты, решающие организационные моменты:

  1. Устанавливать сроки стажировки для конкретных должностей.
  2. Регламентировать оплату труда стажерам.
  3. Устанавливать нагрузку для новичков.
  4. Внедрять план по обучению необходимыми навыками.
  5. Регламентировать критерии для выбора наставников и решать размеры их оплаты труда.
  6. Устанавливать критерии, согласно которым будет приниматься решение о принятии стажера на постоянную работу.

Как правильно оформить, составить и утвердить

Данное Положение – это нормативный акт, который нужно разработать и утвердить в соответствии со всеми предъявляемыми требованиями законодательством. Для составления Положения о стажировке должен быть выбран специалист, который с течением времени будет осуществлять его проверку на актуальность.

Из-за того, что содержание документа входит в сферы интересов почти всех подразделений в организации, нужно установить, какие руководители будут участвовать в согласовании Положения.

После того как будут собраны все мнения относительно содержания Положения о стажировке, составляется окончательный вариант документа. Если после оформления окончательной версии возникают споры, то они должны быть донесены до руководителя.

После утверждения Положение копируется и отправляется во все отделы. Также копия должна быть предоставлена стажеру.

В заключении стоит отметить, что стажировка является важной частью трудового процесса. Она выгодна для обеих сторон, в особенности если человек устраивается на место с опасными условиями труда, так как от этого зависит безопасность не только самого стажера, но и окружающего его коллектива.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/trudoustrojstvo/priem-na-rabotu/polozhenie-o-stazhiroe.html

Добавить комментарий