Как снять персональную надбавку с работника?

Содержание

8(800)350-83-64

Персональная надбавка к окладу. Обоснование, как установить

Как снять персональную надбавку с работника?

Иногда работодатели считают нужным выплачивать своим сотрудникам сверх зарплаты дополнительные средства, чтобы поощрить их за хорошую работу или что-либо компенсировать. Само название надбавки свидетельствует о том, что он назначается не всем, а только конкретным работникам по определенным показателям.

Проясним, на каком основании может устанавливаться персональная надбавка, каким категориям работников она вообще не положена, как правильно оформить ее, а если потребуется, отменить.

Сущность персональной надбавки

Сотрудник может получать не только «голый» оклад, но и дополнительные выплаты, в том числе назначаемые и помимо заработной платы.

В Трудовом кодексе нет точного определения надбавки. Входящая в состав заработной платы, отраженная в трудовом договоре или допсоглашении к нему надбавка является общей для всего персонала при наступлении определенных условий, например, за работу в некоторых климатических зонах, за вахтовый труд и др. Персональными такие надбавки не считаются.

Если же назначать надбавку работодатель не обязан, но он делает это для отдельных сотрудников в индивидуальном порядке, отражая условия назначения в специальном Положении, колдоговоре или другом локальном акте, такая выплата и будет персональной надбавкой. Право назначать такие выплаты работодателем предоставляет ст. 135 ТК РФ.

Целесообразность назначения персональных надбавок

В каких случаях работодателю может понадобиться механизм персональных надбавок? Когда может потребоваться сделать вознаграждение за труд особенным для какого-то конкретного работника или их группы? Возможны следующие варианты:

  • работодатель хочет выделить успехи конкретного сотрудника;
  • есть желание поощрить сотрудника за обладание выдающимися или уникальными знаниями и умениями;
  • нежелательно менять сложившуюся систему ставок и окладов, но при этом есть потребность в дополнительном стимулировании работников.

Разные виды персональных надбавок

Вид надбавки может определяться различными факторами:

  1. Основание для начисления – работодатель вправе назначить персональную надбавку:
    • за стаж;
    • за уровень квалификации;
    • за определенную интенсивность труда;
    • за профмастерство;
    • за выполнение особых по важности и/или срочности заданий;
    • за «бонусные» умения и навыки, например, владение иностранным языком;
    • за ученую степень в профильной области;
    • за труд в условиях служебной тайны и др.
  2. Время действия положений о надбавке – можно установить эти выплаты как на постоянной основе, так и временно:
    • на месяц;
    • на квартал;
    • на год;
    • бессрочно.
  3. Размер надбавки может определяться по-разному:
    • в локальных документах закреплена фиксированная сумма;
    • сумма надбавки исчисляется определенным образом, например, как процент от оклада или средней зарплаты;
    • определение размера по коэффициенту трудового участия: ежемесячная сумма, выделяемая на надбавки, будет по-разному распределяться внутри группы работников.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Несмотря на то что сумма на персональные надбавки никак законодательно не лимитируется, не следует устанавливать их в размере, превышающем месячный оклад.

Большие надбавки сложно обосновывать в суде в случае каких-либо споров, высока вероятность признания их частью обязательных выплат.

Практика показывает, что максимальный размер персональной надбавки не должен быть более 50% от оклада, а оптимальный – 10-20%.

Кому назначают персональную надбавку, а кому нет

Дополнительные персональные выплаты могут быть назначены любому штатному сотруднику организации, поскольку они плюсуются к его окладу, часто вычисляясь как процент от его размера. При этом оформление сотрудника в штат не имеет особого значения, на персональную надбавку может претендовать:

  • заключивший обычный трудовой договор сотрудник;
  • «срочник»;
  • работающий по совместительству.

Не принято назначать персональные бонусные выплаты таким категориям трудящихся:

Оформление персональной надбавки

Работодатель не обязан включать условия персональной надбавки в трудовой договор, так как это стимулирующая выплата.

Но так как это все же часть оплаты труда, ее необходимо документально обосновать.

Для этого нужно регламентировать персональную надбавку в коллективном договоре или в Положении об оплате труда и обязательно сослаться на этот документ в тексте трудового соглашения (ст. 57 ТК РФ).

ВАЖНО! Если работодатель не внесет положения о надбавке в локальные документы, выплачивая ее без оформления, ему не угрожает законодательная ответственность. Единственное, что может служить минусом для нанимателя в такой ситуации, — это то, что необоснованные выплаты не получится отнести на расходы, снижающие налоговую базу.

Ходатайство и приказ о персональной надбавке

Как еще можно оформить выплату персональной надбавки, если не проводить ее отдельным документом? Это может быть нужно, когда характер выплат не систематический, а разовый или рассчитан на определенный период.

В таком случае целесообразно составить служебную записку (ходатайство) от непосредственного руководства более высокому, имеющему правомочность назначать надбавку. Это может быть генеральный директор, финансовый директор, руководитель отдела персонала, главный бухгалтер и т.д.

В тексте записки, помимо обязательных реквизитов деловых документов, следует указать:

  • доводы, обосновывающие назначение надбавки конкретному сотруднику или их группе;
  • предполагаемую сумму доплаты;
  • за счет каких средств предполагается назначение надбавки (например, из фонда оплаты труда или за счет увеличения прибыли от продаж и т.п.);
  • срок действия дополнительных выплат.

ВНИМАНИЕ! Бессрочные надбавки не принято оформлять с помощью служебных записок. По истечении вписанного срока можно снова ходатайствовать о назначении надбавки. Такого рода документом можно просить о назначении, увеличении, снижении, продлении или отмене персональной выплаты.

Составленная служебная записка, завизированная руководством, станет основанием для подготовки приказа о начислении надбавки. Оформление этого приказа может быть в произвольной форме.

Важно грамотно мотивировать назначение дополнительных выплат, поскольку их целесообразность с производственной или экономической точки зрения является гарантией отнесения этих затрат на себестоимость продукции, что очень строго проверяется налоговиками.

После издания приказа о назначении надбавки работник должен быть ознакомлен с ним, что подтверждается личной визой (эта процедура обычна для любых приказов).

Отмена персональной надбавки

Как и установка, отмена или изменение персональной надбавки происходят по приказу руководства.

ВНИМАНИЕ! Работодатель не обязан информировать персонал о мотивах назначения персональных надбавок и их суммах, но если он собирается прекратить эти выплаты, лучше предупредить об этом заранее.

Важные нюансы персональных прибавок

Все финансовые вопросы важно правильно регламентировать и учитывать все законодательные тонкости. При назначении персональных прибавок работодателю обязательно нужно брать во внимание некоторые обстоятельства:

  1. Правильно оформленная персональная надбавка по бухгалтерии проходит как «расходы на оплату труда».
  2. Надбавку начисляют одновременно с заработной платой.
  3. Данная выплата включается в расчет среднего заработка, нужный для исчисления, например отпускных (Постановление Правительства РФ № 922 от 24 декабря 2007 года в редакции 15.10.2014 г.).
  4. При нарушении прописанного в положении о надбавке срока, когда выплата необоснованно и неожиданно для сотрудника прекращается раньше, работник вправе требовать доначисления надбавки и выплаты пени за просрочку.
  5. Если начальником структурного подразделения не будет вовремя отправлена служебная записка, персональные выплаты будут прекращены, ведь именно этот документ является основанием для издания приказа о начислении средств.
  6. Если работника, получающего персональную надбавку, перевели на другую должность, право на надбавку за ним не сохраняется, если она не предусмотрена положениями новой должности.
  7. Смена руководства организации может повлечь за собой изменения в положениях о персональных надбавках.
  8. Персональную надбавку обязательно отражают в штатном расписании, указывая номера приказов о ее начислении.

Источник: https://assistentus.ru/oplata-truda/personalnaya-nadbaa/

Персональная надбавка

В отдельных случаях работодатель идет на то, чтобы установить персональные доплаты (надбавки) своим сотрудникам. Название этой доплаты говорит само за себя – устанавливается она конкретному сотруднику. Оправданно ли применение таких стимулирующих выплат? Давайте попробуем разобраться.

Когда следует применять индивидуальные выплаты

Достаточно часто возникает такая ситуация, когда в рамках существующей системы оплаты труда нет механизма или способа установить особые условия оплаты какому-то одному сотруднику (или нескольким).

Необходимость такой повышенной оплаты появляется обычно тогда, когда кто-то из работников показывает выдающиеся результаты и работодатель хочет “закрепить” такого человека в компании.

Другим вариантом может быть наличие у сотрудника каких-то уникальных знаний и умений, некоторых ноу-хау в его работе. И именно они дают какое-то вполне ощутимое конкурентное преимущество бизнесу.

Достаточно часто случается такая ситуация применения персональных доплат к зарплате, когда администрация не хочет менять существующие размеры окладов и тарифных ставок, увеличивать их. И тогда используют механизм “персоналок” как инструмент стимулирования.

Допустил какое-то нарушение – оставайся без “персоналки”. Часто можно увидеть именно такой подход к руководству сотрудниками. Субъективно, неэффективно, но используется такой подход очень широко.

И сотрудник бессилен что-то сделать, ведь оклад или тариф ему платят, надбавки по закону тоже никто не отнимал.

А зарплата резко упала, так как персональные надбавки обычно достаточно значительные по сумме.

Размер персональной надбавки к окладу

Размер такой доплаты целиком зависит от решения работодателя. Конечно, что он старается не делать ее слишком большой.

Если размер такой доплаты будет превышать, например, размер оклада или тарифной ставки в расчете на месяц, существуют риски судебных разбирательств в случае конфликтов.

Работодатель никак не сможет обосновать необходимость такой доплаты а также правомерность ее невыплаты в случае какого-то нарушения со стороны работника. Суд вполне может признать персональную доплату постоянной частью заработка и обязать работодателя выплачивать в полном размере.

Обычно можно встретить такие размеры доплат, как 20% – 50% к окладу или тарифу. Редко бывает так, что размер “персоналки” может быть сопоставим с размером оклада. Но такой случай не совсем желателен администрации предприятия, как я и писал выше.

Есть еще вариант определять размер персональных выплат через “негласный” КТУ (коэффициент трудового участия). В этом случае на группу работников (смену, участок или цех) руководством предприятия выделяется какая-то определенная сумма для выплаты персональных доплат.

Размер этой суммы может быть установлен на квартал, год или бессрочно. Или он может быть зависимым от какого-то KPI работы подразделения, показателя эффективности.

В этом случае решение о том, как разделить эту дополнительную выплату между сотрудниками, принимается руководителем смены, участка или цеха. Он может объективно или субъективно оценить вклад каждого сотрудника в работу и назначить ему свой размер персональной доплаты.

В большинстве случаев размер персональной надбавки устанавливается сразу в абсолютной величине, в валюте зарплаты. Например, в рублях.

Как оформить

Персональную доплату достаточно редко включают в раздел оплаты труда трудового договора с сотрудником. Это не является каким-то нарушением трудового законодательства, так как такая доплата относится к стимулирующим выплатам.

Однако работодатель должен обязательно включить порядок и условия назначения таких доплат в положение об оплате труда или в коллективный договор. В противном случае его расходы на выплату такого дополнительного заработка могут быть отнесены на расходы из прибыли и не снизят налогооблагаемую базу.

Но и наличие таких положений в документах системы оплаты труда ни к чему особому администрацию не обязывает.

Дело в том, что обычно достаточно написать в положении, что решение о такой выплате принимается с учетом экономической ситуации на предприятии или при каком-то условии.

И тогда есть полное право не выплачивать такие персональные доплаты в случае каких-то трудностей с финансированием или нежелания нести такие расходы.

В случае, когда необходимо установить персональную доплату конкретному сотруднику, обычно достаточно мотивированной служебной записки непосредственного начальника на имя того руководителя, который имеет право принимать такое решение (директор, директор по персоналу, финансовый директор, главный бухгалтер и т.п.).

В служебной записке нужно указать причины, по которым необходимо делать такую доплату, указать ее размер в рублях и срок действия такой надбавки. Рекомендуется не делать такую надбавку бессрочной, а устанавливать ее на какой-то период (например, на полугодие или квартал). В дальнейшем можно написать повторно ходатайство на продление срока действия такой доплаты.

Не лишним будет также указать источник финансирования этой доплаты. Например, за счёт экономии фонда заработной платы из-за текущего некомплекта. Или за счет увеличенной выручки от реализации товара или услуги.

После визирования такого документа руководителем его необходимо передать специалисту по организации труда или в расчетный сектор бухгалтерии (бухгалтеру). Этот документ для них будет являться основанием при подготовке проекта приказа об установлении персональной надбавки сотруднику.

Приказ об установлении персональной доплаты составляется в произвольной форме. В преамбуле приказа нужно указать, в связи с чем устанавливаются такие доплаты. Мотивировка должна показывать производственную или экономическую целесообразность, чтобы при проверке налоговой службы такие затраты были правомерно отнесены на себестоимость.

Например, можно написать так:

В целях стимулирования персонала участка к выполнению производственной программы в намеченный срок и снижению количества брака в 1 квартале 2018 года,

ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. Установить размер персональных доплат коллективу участка на 1 квартал 2018 года в соответствии с Приложением 1.
  2. В случае нарушений трудовой и производственной дисциплины сотрудником участка персональную доплату в месяце, когда произошло нарушение, не выплачивать.
  3. Контроль за исполнением приказа возложить на главного бухгалтера.

Как отменить

Снимается персональная надбавка также по ходатайству или служебной записке непосредственного руководителя. Также решение о снятии надбавки может быть принято непосредственно должностных лицом, имеющим право устанавливать такую доплату.

В случае с персональной надбавкой нет необходимости соблюдать какие-то сроки предупреждений об изменении условий оплаты труда. Так как эта надбавка является стимулирующей и не входит в перечень обязательных выплат.

Источник: http://fotrss.ru/doplaty-i-nadbai/personalnaya-nadbaa.html

Персональная надбавка

Такого понятия, как персональная надбавка, нет в законодательных актах, но вывод о ее законности можно сделать из статьи 135 ТК РФ, которая разрешает работодателям устанавливать любые надбавки и доплаты своим работникам.

Персональная надбавка к окладу: обоснование

Персональные надбавки к базовому должностному окладу могут быть предусмотрены в следующих документах:

  • локально-нормативных документах, регулирующих начисление заработной платы и премий;
  • трудовом договоре конкретного сотрудника.

В локально-нормативных актах, как правило, надбавки прописываются без привязки к конкретному человеку. Они устанавливаются за определенную работу или заслуги. Если указана персональная надбавка в трудовом договоре конкретного работника, то она распространяется только на него.

Персональные надбавки используются для достижения следующих целей:

  • оплата работнику за выполнение поручений, не связанных с должностной инструкцией;
  • мотивация и поощрение отдельных сотрудников.

Персональные надбавки могут носить как постоянный, так и разовый характер. То есть они могут выплачиваться постоянно, либо начисляться только в том месяце, когда работник выполняет дополнительную работу.

Все эти нюансы должны быть прописаны в приказе, которым работнику назначают персональную надбавку.

Приказ о персональной надбавке: образец

Приказ о персональной надбавке устанавливает ее для конкретного работника. Его необходимо издавать, даже если надбавка прописана в трудовом договоре. Это нужно для того, чтобы бухгалтерия имела основания для начисления надбавки, поскольку трудовой договор является документом, содержащим персональные данные, и поэтому доступ к нему имеет ограниченное количество лиц.

Приказ составляется в произвольной форме, на бланке организации. Он должен содержать следующие реквизиты:

  • Дата и номер приказа;
  • ФИО работника, которому устанавливается надбавка;
  • Вид и размер надбавки;
  • Порядок ее начисления;
  • Период, на который она устанавливается;
  • Документ на основании, которого она начисляется;
  • Подпись руководителя;
  • Подпись работника об ознакомлении с приказом.

Также можно составить приказ и на унифицированном бланке Т-11 или Т-11а, особенно если приказы составляются в специализированной кадровой или бухгалтерской программе.

Такой приказ нужно хранить только 5 лет, но на практике лучше сохранить его до проведения налоговой проверки, чтобы доказать обоснованность отнесения этих сумм на расходы по зарплате. А если надбавка установлена работнику постоянно, то копию с приказа можно поместить в его личное дело.

За что можно установить персональную надбавку

Критерии, по которым устанавливается персональная надбавка, определяются администрацией предприятия.

Она может быть установлена:

  • за достижение определенных трудовых показателей (объем выручки, расширение круга должностных обязанностей, полезная инициатива работника и т.д.);
  • за выполнение разовых поручений, не входящих в должностную инструкцию работника;
  • за постоянное выполнение различных поручений и заданий;
  • за стаж;
  • за работу в особых условиях и т.д.

Фактически персональной надбавкой можно даже назвать доплату за совмещение должностей или премию. Единственно, ее нежелательно использовать для тех выплат, которые регламентированы законодательством (оплата ночных, праздничных, сверхурочных).

Снимается персональная надбавка следующим образом:

  • если она была разовой, то ее выплату прекращают сразу после начисления. Дополнительных оснований для этого ненужно;
  • если надбавка была установлена на неопределенный период, то ее снимают путем издания соответствующего приказа, в котором указывают основание и срок прекращения доплаты.

Работника обязательно нужно будет ознакомить с данным приказом.

Виды персональных надбавок

Персональная надбавка к заработной плате может быть следующих видов:

  • твердая денежная сумма, которая плюсуется к основной зарплате работника;
  • процентное соотношение от установленной суммы (оклада, полной заработной платы, премии и т.д.)

Причем одному работнику может быть установлено сразу несколько видов надбавок, как процентных, так и в твердой денежной сумме.

Персональная надбавка к заработной плате – это денежная сумма, которая может быть выражена как в твердой денежной сумме, так в процентном соотношении. Она устанавливается внутренними документами компании или трудовым договором конкретного работника. Помимо этого, издается приказ о надбавке, который служит основанием для ее начисления при расчете зарплаты.

Скачать бланк унифицированной формы Т-11 для приказа о персональной надбавке и посмотреть пример ее заполнения можно здесь.

Источник: https://spmag.ru/articles/personalnaya-nadbaa

Основания для выплаты персональной надбавки подчиненным

Основания для выплаты персональной надбавки подчиненным

Из названия данной компенсации виден факт выплат работникам в индивидуальном порядке. Работодатели часто принимают решения об индивидуальном поощрении работника за достижения на производстве.

Персональная надбавка — это стимулирующая выплата индивидуального характера, предназначенная для определенного работника.

Данное поощрение не является обязательной выплатой, но, при его наличии, оно является частью оплаты труда.

Возможность осуществления подобных выплат необходимо вносить в локальные внутренние документы предприятия, например, положение об оплате труда, а также в трудовые соглашения с работниками, индивидуального и коллективного характера.

Такая стимуляция может играть важную роль как в индивидуальном значении (работник будет стараться достичь больших высот), так и в масштабном, так как ее наличие пробуждает у подчиненных здоровую конкуренцию.

Причины для ее назначения

Для работодателя причина назначения данного поощрения может заключаться в необходимости сделать вознаграждение работника особенным, так чтобы он понимал важность своей личности и работы:

  1. Вознаграждение за достижения в работе.
  2. За владение выдающимися знаниями и умениями.
  3. С целью стимуляции всего коллектива на достижение подобных результатов.

Кроме этого, такую систему руководство может использовать при нежелании повышать оклад, но при этом, понимая, что существующий уровень оплаты труда не соответствует реалиям.

Законодательная база

Ст. 129 ТК РФ дает разъяснения, что в систему оплаты труда могут включаться разного рода надбавки и премии, как компенсирующие, так и стимулирующие. При этом о персональном вознаграждении точных сведений нет, но право осуществлять подобные выплаты дано ст. 135 ТК РФ.

Фиксировать начисление персональной премии необходимо в производственных документах, при этом делать ссылку на ст. 57 ТК РФ, в которой указаны особенности содержания трудового договора.

При этом, согласно Постановлению Правительства РФ №922 от 24 декабря 2007 года, данная доплата учитывается в расчете средней заработной платы, например, при исчислении отпускных.

Разновидность и размер

Вид премирования зависит от следующих факторов:

  1. Основания для начисления за стаж, квалифицированность, профессиональное мастерство, усердие в труде, дополнительные навыки, оперативность реагирования, ученую степень.
  2. Время действия: постоянная основа, временная, месяц, квартал, год.
  3. Размер. Его допустимо сделать фиксированным, закрепив в локальных актах определенный показатель. Объем выплаты допустимо исчислять, например, в качестве процента от продаж или оклада. Кроме этого, стимулирование можно оформить в качестве коэффициента от трудового участия, ежемесячно на поощрение выделяется определенная сумма и распределяется между рабочими согласно приложенных ими усилий.

Размер доплат в любом случае зависит от желаний работодателя, но обычно он составляет 20-50% от оклада. Редко происходят случаи, когда он равен окладу, а превышение вообще нежелательно, так как не подлежит адекватной аргументации.

На персональное вознаграждение может рассчитывать любой сотрудник предприятия, и при этом нет значения в его принадлежности к штату.

На такую премию вправе претендовать:

  • работник, трудящийся согласно трудовому договору;
  • срочник;
  • совместитель.

Не применяется назначение персонального поощрения:

  • работникам, заключившим договор подряда;
  • внештатным сотрудникам;
  • трудящимся согласно гражданско-правовым договорам.

Примеры оформления

Персональное вознаграждение не имеет отношения к обязательным выплатам, так что вносить его в документ об оплате труда не обязательно, но все же его выдачу следует документально обосновать.

Если стимулирующие выплаты никак не фиксируются в локальных документах, работодатель ничем не рискует, но и отнести их на уменьшение налоговой базы не получится. Кроме этого, работник теряет возможность получить дополнительные отчисления в ПФР на пенсию.

Однако, наличие надбавки в большинстве случаев закрепляют в документах. Для этого соответствующую графу вносят в коллективный договор или Положение об оплате труда, сославшись на ст. 57 ТК РФ.

Здесь существует определенная дилемма, так как при внесении пункта о персональной премии в коллективный договор или локальный акт ее предназначение изменяется, она стает коллективной.

А вот при указании данных о ней в трудовом договоре, индивидуально заключаемом с работником, ее персонифицирует.

Такая запись может иметь несколько вариантов.

Пример 1: слесарю 3-го разряда полагается ежемесячная надбавка в размере 40% от оклада за квалифицированное мастерство выполняемой работы.

В данном случае стимуляция имеет систематический характер и привязана к окладу работника.

Пример 2: токарю 1-го разряда полагается единовременная надбавка в размере 5000 рублей за выполнение плана.

Согласно этому примеру, премия будет доступна только при наличии определенного условия – выполнение плана.

Формирование выплаты

Чтобы организовать выплату, необходимо основание в качестве документа. Здесь все зависит от ее формы, если она имеет систематический характер, необходимо составление приказа по предприятию.

В случае единовременной надбавки начисление происходит по усмотрению руководства, основанием в таком случае может стать служебная записка непосредственного руководителя на имя директора предприятия.

В записке необходимо указать причину, размер и период, на который назначается премирование. Указание источника финансирования также будет не лишним.

Только после визирования данного документа издается приказ о начислении выплаты. Он формируется в произвольной форме на фирменном бланке с логотипами предприятия. Структура его следующая:

  • реквизиты документа;
  • основание для назначения надбавки;
  • указание, что она является дополнением к окладу и указывается сумма;
  • назначается ответственное за данное мероприятие лицо;
  • указание на обязательность ознакомления с документом виновника событий;
  • подпись руководителя и работника;
  • печать.

Образцы документов

Образец приказа на персональную надбавку:

ПРИКАЗ № 23-4л

ООО «Алмаз» г. Омск

21.01.2018

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/oplata/premirovanie/personalnaya-nadbaa-k-okladu.html

Отмена стимулирующих выплат без нарушений Трудового кодекса

Отмена стимулирующих выплат без нарушений Трудового кодекса

Источник: журнал «Главбух»

Стимулирующие выплаты — это доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты, которые являются составной частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ).

К таким выплатам относятся, например, доплаты за выполнение дополнительных обязанностей, премии за выполнение особого задания, надбавки за знание иностранного языка, руководство бригадой, наставничество, экономию сырья и расходных материалов и другие.

Порядок отмены назначенных работникам компании стимулирующих выплат зеркально зависит от того, как они были установлены

Документы о поощрительных выплатах

Стимулирующие выплаты могут быть установлены трудовым или коллективным договором, а также приказом руководителя (ч. 2 ст. 135 ТК РФ) (см. схему).

Отметим, что Положения об оплате труда, о премировании могут утверждаться приказом руководителя или быть частью коллективного договора. На схеме показан последний вариант.

Отмена стимулирующей выплаты зависит еще и от того, как она была установлена.

Выплата в соответствии с трудовым договором

Если выплата прямо предусмотрена трудовым договором или дополнительным соглашением к нему, отменить ее не просто. Такая отмена равнозначна изменению условий трудового договора. А трудовой договор — двусторонний документ. Стороны могут изменить его только вместе.

Чтобы не нарушить процедуру, работодателю необходимо:

– уведомить работника;

– заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору;

– издать приказ.

Если надбавка установлена трудовым договором, чтобы ее отменить, надо письменно уведомить работника за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Соглашение к трудовому договору

Если работник согласится продолжать работу в предлагаемых условиях, то есть без дополнительной надбавки, с ним нужно заключить дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор.

Причины отмены. В тексте соглашения нужно указать причину вносимых изменений, например написать, что надбавка отменена в связи с изменением организационных или технологических условий труда, количества времени работы, состава должностных обязанностей работника или структурной реорганизацией производства.

Суть изменений. Новые условия удобнее установить, записав новые формулировки изменяемых пунктов трудового договора. Второй вариант — указать, какие слова прежних формулировок изъяты, какие добавлены в текст.

Приказ

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору издают приказ (распоряжение). В нем описывают собственно изменения, сроки и порядок их применения работниками компании. С приказом нужно ознакомить работника, которого коснулось изменение.

Если работник не согласен менять условия трудового договора

Предложить другие варианты.

Если работник отказывается подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Уволить в случае отказа. При отказе работника или при отсутствии у работодателя подходящей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). При увольнении работника по данному основанию ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Надбавка предусмотрена коллективным договором

Если в компании заключен коллективный договор, часть условий по оплате труда, в частности порядок премирования и выплаты других поощрительных надбавок, можно не указывать в трудовых договорах с работниками, а дать отсылку на коллективный договор и его приложения.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, определенного коллективным договором (ч. 1 ст. 43 ТК РФ).

Установленные коллективным договором или приложениями к нему поощрительные надбавки нельзя отменить в одностороннем порядке по велению руководителя.

Чтобы изменить размер или отменить вообще премию (надбавку), установленную коллективным договором или приложением к нему, например, положением о премировании, необходимо внести изменения в его текст. Изменения вносят в том же порядке, в каком он заключался, либо в порядке, определенном в нем самом (ст. 44 ТК РФ).

Поощрительная выплата была установлена приказом руководителя

Работодатель вправе назначать поощрительные выплаты вне системы двусторонних договоренностей сверх тех, что гарантированы трудовыми и коллективными договорами. Например, директор может издать приказ о премировании отдельных работников, занятых разработкой нового проекта.

Если в первоначальном приказе не был ограничен период, на протяжении которого выплачивается премия, чтобы прекратить ее выплату, достаточно издать новый отменяющий приказ.

В данной ситуации особого уведомления работников не требуется. Достаточно ознакомить их с готовым приказом.

Источник: https://otchetonline.ru/art/buh/46302-otmena-stimuliruyuschih-vyplat-bez-narusheniy-trudovogo-kodeksa.html

Образец приказа о снятии совмещения должностей

Часто работодатель сталкивается с ситуацией, когда должность есть, а человека по каким-либо причинам нет.

На время отсутствия работника можно оформить совмещение должностей для кого-нибудь из существующих сотрудников.

Нормативная база и особенности

Положения, которыми регулируются совмещение и совместительство, представлены в Трудовом Кодексе РФ — это статьи 60.1 (совместительство) и 60.2 (совмещение).

Трудовой кодекс РФ

Для начала следует разобраться, что понимается под совмещением.

Совмещение – это работа, которую человек делает совместно с основной деятельностью в пределах рабочего дня по той же или другой должности за дополнительные деньги.

При этом не должно страдать качество основной работы.

Не перепутать с совместительством, которое представляет собой регулярную работу в свободное время от основной деятельности, и, возможно, у другого работодателя.

Статья 60 ТК РФ даёт подробную информацию по этой теме.

Условия

Чтобы оформить совмещение, необходимы такие условия:

  • Назначаемый сотрудник должен обладать опытом и навыками по совмещаемой работе.
  • Совмещение возможно, если человек способен может выполнять означенный круг задач в рабочее время на своей территории, не в ущерб основной работе.
  • Штатное расписание содержит совмещаемую должность.
  • Работа выполняется по обоюдному согласию сторон.
  • Работа может быть разделена на несколько лиц, а одно лицо может совмещать несколько должностей.
  • Завершить эти отношения могут обе стороны, предупредив за три дня до окончания.

Срок, на который можно оформлять совмещение:

  • Может быть выбран определенный период с указанием начальной и конечной даты.
  • Срок может быть прописан условием для прекращения, например, выходом на работу отсутствующего человека или обстоятельством, например, болезнь, командировка, учеба основного сотрудника.
  • Некоторые должности экономически целесообразнее совмещать, чем иметь на ней постоянного человека. В таком случае срок может определяться как постоянный.

Работы, подлежащие совмещению:

  • Работа, отличная от основной. Например, прораб совмещает должность водителя, объезжая самостоятельно объекты и выполняя рабочие перевозки.
  • Наращивание зоны обслуживания или поднятие объёма работы по основной деятельности. Например, бухгалтер совмещает работу главного бухгалтера, пока тот находится в отпуске.

При этом, при совмещении могут устанавливаться следующие условия по оплате:

  • Доплата может быть установлена фиксированного размера.
  • Может начисляться в процентах от дневного заработка работника.
  • Устанавливается в процентах от часовой ставки совмещаемой профессии.

ТК РФ не регламентирует предельных нормативов для минимальной и максимальной планки.

Здесь только оговаривается, что размер выплат ограничен экономией фонда заработной платы незанятой ставки и устанавливается по согласию сторон.

Основанием для завершения совмещения могут служить:

  • Окончание срока, установленного документами.
  • На вакантную должность приняли сотрудника.
  • Работодатель не нуждается больше в этой работе.
  • Сотрудника не устраивает такая работа на оговорённых условиях, и он не желает больше ей заниматься.

Особенности процедуры отмены

Процедура отмены совмещений сильно зависит от документального оформления этих отношений.

Если совмещение представляет собой срочные отношения, то по истечении срока процедура завершается автоматически и никакого приказа выпускать не нужно. А вот если отмена осуществляется для бессрочных отношений или по инициативе любой стороны, то нужен не только приказ, но и основание для отмены.

В случае если работник сам не хочет или не может дальше выполнять обязанности по совмещению – это его заявление, в противном случае – уведомление работодателя, выданное не позднее 3 дней до завершения.

Приказ об освобождении от работы издаётся также в течение этих трёх дней.

Чтобы совмещение должностей не вызывало спорных ситуаций, необходимо грамотно и чётко оформлять документы при установлении таких отношений.

Как правильно составить документы?

Для приказа об отмене совмещения должностей можно воспользоваться текстовым документом произвольной формы.

Для унификации в документе следует отразить следующие пункты:

  • должность и содержание работы;
  • срок выполнения данной работы;
  • её объем;
  • размер оплаты за выполнение этих функций.

Приказ подписывает руководитель и работник, которого обязательно знакомят с приказом.

Образец документа: 

Образец приказа об отмене

Типовой бланк документа:

Приказ о снятии дополнительных обязанностей

Функции, выполняемые в ходе совмещения, в трудовой книжке не отражаются, если работнику нужна такая информация, руководитель вправе выдать ему справку о выполняемой работе.

Кроме того, если:

При этом следует помнить, что отказ работника от выполнения дополнительных обязанностей — это, прежде всего, его право. которое не влечет какого-либо наказания.

Пример уведомления:

Образец уведомления работника

Образец допсоглашения:

Пример дополнительного соглашения

Пример заявления:

Образец заявления о снятии совмещения

Особенности снятия оплаты

Процесс оплаты за совмещение обычно выполняется по основному месту работы в рамках времени, затраченного на выполнение обязанностей.

Сумма определяется в каждом конкретном случае, но всегда по договорённости между сторонами. Величина доплаты должна быть отражена как в дополнительном соглашении, так и в приказе.

В некоторых компаниях существует единый порядок дополнительных выплат, оговоренный в нормативном документе, в таком случае в приказе можно сделать ссылку на такой документ.

Чтобы снять оплату с работника, необходимо указать данное положение либо в тексте приказа о снятии совмещения должностей, либо в отдельном приказе.

Текст о снятии выплат примерно выглядит таким образом:

«…Прекратить доплату Иванову Ивану Ивановичу за совмещаемую должность в размере 00 рублей 00 копеек с 01.01.2015».

Кроме того,  прекращение выплат отражается и в тексте дополнительного соглашения об отмене (путем внесения изменений в соответствующий пункт, признания его утратившим силу и пр.).

Работника должны ознакомить со всеми этими документами под роспись.

Процедура совмещений очень востребована на производстве, ведь она взаимовыгодна обеим сторонам: руководителю позволяет решить кадровые проблемы, а работнику даёт дополнительный заработок.

Источник: http://kadriruem.ru/prikaz-ob-otmene-sovmeshhenija-dolzhnostej-obrazec/

Добавить комментарий