аттестация и деловая оценка персонала в организации

Содержание

8(499)938-71-68

Тема 11. Деловая оценка и аттестация персонала

Аттестация и деловая оценка персонала в организации

11.1. Оценка результатов труда и деловых качеств работника

Деловая оценкаработников представляет собой процедуру,проводимую с целью выявления степенисоответствия личных качеств работника,количественных и качественных результатовего деятельности определенным требованиям.

Оценка персоналаиспользуется для эффективного подбораи расстановки кадров, помогает решитьпроблемы оплаты труда.

Оценка касаетсявсех категорий работников, хотя значимостьее для отдельных категорий далеко неодинакова.

Оценка знаний, умений иделовых качеств руководителя – несравненноболее сложная задача, чем оценкапрофессиональной квалификации рабочих,даже на сложных работах.

У рабочих этотрезультат выражается количественно,тогда как оценка результатов трударуководителей и специалистов представляетсобой сложную методологическую проблему.

Задача деловойоценки персонала состоит в выявленииего трудового потенциала, степени егоиспользования, соответствия работниковзанимаемой должности или его готовностизанять конкретную должность, в том,чтобы охарактеризовать эффективностьего деятельности и ценность работникадля фирмы.

Важной задачейделовой оценки является обеспечениеобратной связи: работник должен знать,как оцениваются результаты его трудаи его стремление к эффективному выполнениюсвоих обязанностей со стороны администрациипредприятия.

В процессе деловой оценкиследует открыто обсуждать прогрессивныесдвиги в деятельности работника, выборпутей улучшения этой деятельности.Работник должен понимать, какие ошибкион совершает и как можно их устранить.

Руководство в свою очередь не должноожидать аттестации работников каксредства расстаться с неугоднымиработниками.

По результатамоценки появляется возможность:

– совершенствованиярасстановки кадров путем подборанаиболее подходящих кандидатов на туили иную вакантную должность;

– улучшенияиспользования кадров, осуществленияих служебно-квалификационного продвижения;

– выявлениянаправленности повышения квалификацииработников;

– стимулированияих трудовой деятельности за счетобеспечения более тесной увязки оплатытруда с результатами труда;

– совершенствованияформ и методов работы руководителей;

– формированиямотивации труда, обеспечениеудовлетворенности в процессе труда.

На результатахделовой оценки базируется решение такихпроблем, как:

1) подбор кадров(оценка квалификации и личных качеств);

2) определениесоответствия занимаемой должности(аттестация работников, оценка полнотыи четкости исполнения должностныхфункций);

3) улучшениеиспользования кадров (использованиеработников по квалификации);

4) выявление личноговклада работников в результаты работы(организация стимулирования работниковили установление мер взыскания);

5) служебноепродвижение работников, необходимостьповышения их квалификации (формированиекадрового резерва, направленностьповышения квалификации, разработкапрограмм повышения квалификацииработников управления);

6) улучшениеструктуры аппарата управления (обоснованиечисленности аппарата управления,специалистов и служащих в подразделениях);

7) совершенствованиеуправления (повышение ответственностиработников, укрепление взаимосвязимежду подчиненными и руководством).

Каждая из этихпроблем связана с разными аспектамиделовой оценки. Так, прием на работутребует оценки личных качеств работника,как это было показано выше, аттестацияперсонала – оценки результатов труда,а для этого необходимы другие методическиеприемы оценки.

Требования коценке:

– объективность(использование достаточно полной системыпоказателей для оценки работника,выявления его характеристик, поведения,охват длительного периода работы);

– оперативность -своевременность и быстрота оценки,регулярность проведения;

– гласность – широкоеознакомление работников с порядком иметодикой проведения оценки, доведениеее результатов до всех заинтересованныхлиц;

– демократизм;

– единство требованийоценки для всех лиц однородной должности;

– простота, четкостьи доступность процедуры оценки;

– результативность- обязательное и оперативное принятиемер по результатам оценки;

– максимальновозможная автоматизация процедурыоценки.

оценкидолжно отвечать на вопрос: “Что мыоцениваем?”

Различают триварианта. Оценка личных качеств работника,оценка результатов труда, оценка самоготруда.

Под последнимпонимается, что сделал работник дляполучения тех или иных результатов.

При оценке личныхкачеств необходимо определить, какиекачества выбрать из большого перечня,какие считаются основными для работника,занимающего ту или иную должность,помогут ли выбранные качества достаточнообъективно оценить количественно всехработников с использованием одной итой же методики или требуются отдельныеметодики для каждой группы работников.Так, при оценке личных качеств руководителяследует оценить требования к знаниям,требования к умениям, свойства характераработника. Проверка опыта и навыковпроверяется по результатам практическойдеятельности.

Оценка труда можетбыть выполнена также с различных позиций,поскольку может отражать сам процесструда по его внешним признакам, оценкузатрат труда и оценку его сложности.

Этапы оценки трудана конкретном рабочем месте предполагают:

– описание функций;

– определениетребований;

– оценку по факторамконкретного исполнителя;

– расчет общейоценки;

– сопоставление сэталоном (стандартом);

– оценку уровнясотрудника;

– доведениерезультатов оценки до аттестуемогоработника.

Для эффективностипроцедур оценки на каждом конкретномпредприятии они должны отвечать следующимтребованиям:

– используемыекритерии должны быть понятны исполнителюи оценщику;

– информация,используемая для оценки, должна бытьдоступна;

– результаты оценкитруда должны быть увязаны со стимулированием;

– система оценкидолжна соответствовать конкретнойситуации, сложившейся на предприятии.

Процедура оценкивключает в себя место проведения оценки.Теоретически и практически лучшимместом считается то, где может бытьпринято заключение по результатамоценки.

Для проведенияоценки создается комиссия, куда включаютсяследующие представители организации:непосредственный руководитель,представитель службы управленияперсоналом, вышестоящий руководитель,коллеги работника из других подразделений.К мнению последних следует относитьсяосторожно, так как возможны субъективныеоценки.

Можно выделитьтри основных уровня оценки:

1. Повседневнаяоценка профессиональной деятельности(сильных и слабых сторон). Периодичностьпроведения – один раз в день, один раз внеделю. Проводится методом анкетированияпо фактическим действиям или методомобсуждения. Может использоваться дляустановления обратной связи с оцениваемымработником с целью модификации егоповедения и обучения.

2. Периодическаяоценка исполнения обязанностей.Проводится один раз в полгода, год. Метод- анкетирование по фактическим действиями результатам труда, а также интервьюи обсуждение. Цель оценки – определениеперспективы и разработка совместныхцелей.

3. Оценка потенциала.Разовая или перманентная. Проводитсяпутем тестирования. Служит для построениякадрового прогноза, планированиякарьеры.

Методы деловойоценки.

Метод экспертныхоценок – сбор мнений экспертов (специалистовпо тем или иным вопросам), их анализ изаключение.

Индивидуальнаяоценка (балльный метод) – оценочнаяанкета – стандартизированный наборвопросов или описаний. Специалист,проводящий оценку, отмечает наличиеили отсутствие определенной черты уоцениваемого работника и ставит отметкунапротив ее описания. Общий рейтингсоставляет сумму отметок (баллов).

Модификацияоценочной анкеты – сравнительная анкета.Предлагается список описаний правильногои неправильного поведения на рабочемместе. Оценщики располагают эти описанияпо шкале от “отлично” до “плохо”.Лица, проводящие оценку труда конкретныхисполнителей, отмечают наиболееподходящие описания. Оценкойрезультативности труда является суммарейтингов по отмеченным описаниям.

Шкала рейтинговповеденческих установок. В бланкеописываются решающие ситуациипрофессиональной деятельности.

Бланкрейтинга содержит обычно от шести додесяти специальных характеристикрезультативности труда, каждая изкоторых выводится из пяти или шестирешающих ситуаций с описанием поведения.

Лицо, проводящее оценку, отмечает тоописание, которое в большей степенисоответствует квалификации оцениваемогоработника. Тип ситуации соотносится сбаллом по шкале.

Методы групповойоценки. Дают возможность провестисравнение эффективности работысотрудников внутри группы, сопоставитьработников между собой.

Метод классификации.Лицо, проводящее оценку, должнораспределить всех работников поочередно,от лучшего до худшего, по какому-нибудьобщему критерию. Если количествоработников больше 20, то возникаютсложности.

Проще выделить самогоуспешного или неуспешного, чемпроранжировать средних. Можно использоватьметод альтернативной классификации:выбрать самого лучшего и самого худшего,а затем отобрать следующих за ними ит.д.

Метод парногосравнения – сравнение каждого с каждымпроизводится в специально сгруппированныхпарах. Затем отмечается, сколько разработник оказывается лучшим в своейпаре, и на основании этого строитсяобщий рейтинг. Оценка может бытьзатруднена, если число сотрудниковслишком велико.

Метод заданногораспределения. Лицо, проводящее оценку,должно дать работникам оценки в рамкахзаранее заданного (фиксированного)распределения оценок.

Например:

10% – неудовлетворительно;

20% – удовлетворительно;

40% – вполнеудовлетворительно;

20% – хорошо;

10% – отлично.

Всего 100%.

От экспертатребуется выписать на каждую карточкуфамилию работника и распределить всехоцениваемых по группам в соответствиис заданной квотой. Распределение можетпроводиться по разным критериям оценки.

Источник: https://StudFiles.net/preview/5675886/page:40/

Подходы и методы деловой оценки персонала

Для качественного функционирования организации, со стороны работодателя необходимо проводить регулярную проверку сотрудников на предмет их профессионального соответствия занимаемой должности. Такой анализ осуществляется для решения целого ряда вопросов, которые рассчитаны на повышение качества и эффективности труда.

Аттестация и деловая оценка персонала

Чтобы рассмотреть основные понятия данного вопроса, необходимо изначально разграничить сущность деловой оценки и аттестации персонала. В первом случае подразумевается совокупность всех мероприятий, которые направлены на оценивание сотрудников. Аттестация же предлагает узконаправленное действие, которое охватывает отдельный вопрос, обычно профессионального характера.

Соответственно используемому понятию можно выделить следующие подходы деловой оценки:

  • объективность проводимой проверки — обеспечение равных условий, без влияния чужого мнения;
  • достоверность полученных данных — насколько они независимы от временных факторов;
  • результативность — оцениваются фактические показатели в работе;
  • прогнозирование — возможность оценить потенциал сотрудника и его применение;
  • комплексный подход — необходимость оценить командный или коллективный результат;
  • открытость — порядок проведения, методы и система оценивания должны быть понятны и доступны для всех участников процесса, как специалистов, так и оцениваемых.

При этом подчеркивается, что проведение соответствующих мероприятий должно вписываться в рабочий процесс. То есть не препятствовать ему и не вносить конфликтные ситуации.

Виды деловой оценки персонала

Критерии деловой оценки персонала определяют ту направленность, в которой происходит оценивание сотрудников. Соответственно можно выделить несколько видов, по которым проводятся соответствующие проверки:

  • направленные на выявление профессионального уровня подготовки работника, чаще всего проводятся при приеме на работу и во время испытательного срока;
  • по результативности труда — обычно носят периодический характер с целью отслеживания показателей продуктивности;
  • определение поведенческих навыков — насколько сотрудник соответствует профессиональному поведению, может брать на себя ответственность или работать в коллективе;
  • оценивание личностных качеств — рассматриваются психологические аспекты, потенциал, целеустремленность.

Данная классификация может расширяться отдельными подвидами в зависимости от того, на какой основе она проводится. При этом анализ по данным видам может быть направлен как на отдельных сотрудников, так и на структурное подразделение или определенную группу. Возможно проведение общих мероприятий для проверки всех сотрудников в организации.

Основные цели и задачи деловой оценки персонала

Деловая оценка персонала может преследовать следующие задачи:

  • анализ имеющихся кадров, их профессиональной подготовки и компетентности;
  • применение навыков и потенциала работников в наиболее подходящей для них должности;
  • сравнение эффективности работы ряда сотрудников;
  • разработка возможностей, которые могут повысить профессионализм работника;
  • установление таких условий труда и его оплаты, которые будут ориентированы на мотивацию работника.

Определение цели является основой для проведения необходимых мероприятий. В зависимости от поставленной задачи разрабатываются и применяются и соответствующие методы.

Методики и техники деловой оценки персонала различаются в зависимости от поставленных целей. Основными методами для индивидуального оценивания работника можно выделить следующие:

  • использование общего анкетирования, а также сравнение показателей;
  • предоставление выбора — анкетирование, в котором работнику предстоит выбрать один из вариантов; при этом правильного выбора не предусматривается, каждый из них имеет лишь набор баллов, по которым и выводится результат;
  • описательный метод — оценивающее лицо выявляет преимущества и недостатки работы указанного сотрудника;
  • оценивание по решающей ситуации — на выбор предоставляется правильный и неправильный ответы или несколько, которые базируются на трудовой деятельности;
  • шкала поведения — фиксирование в графическом виде тех или иных поступков.

Для коллективного оценивания используются несколько иные методы:

  • классификация от лучшего худшего, проводится с учетом определенного критерия, принимаемого за основу;
  • попарное оценивание — выявление лучшего в паре, или в определенной группе.

В данные мероприятия также могут быть включены анкеты и тесты, на основании которых проводится сравнительный анализ. При этом организация может разрабатывать собственные методы — тестирование, практические мероприятия, ведение графиков.

Психологические аспекты деловой оценки персонала

Психологические аспекты деловой оценки, отбора и расстановки персонала являются важной составляющей. Они рассматривают такие моменты как:

  • отношение сотрудника к исполняемым обязанностям;
  • психофизиологическое состояние сотрудника и его способность к труду;
  • микроклимат в коллективе.

Значение деловой оценки для формирования мотивации персонала с психологической позиции сложно переоценить. Сотрудник, которому некомфортно в коллективе или у которого стресс, будет работать с меньшей эффективностью.

Совершенствование технологии деловой оценки персонала

Показатели деловой оценки персонала организации являются той основой, по которой осуществляется анализ трудовой деятельности сотрудников. Однако для эффективности предпринимаемых методов необходимо учитывать не только специфику предприятия, но и полученные данные по проведенным мероприятиям.

Разработка наиболее востребованных методов, а также их совершенствование, является трудоемким, многоэтапным процессом. В нем необходимо учитывать опыт по проведенным мероприятиям. Можно привлекать специалистов из других аналогичных кампаний или специализированных центров.

При совершенствовании важно обратить внимание на подходы к оцениванию. Их учет является важной составляющей для получения актуальных данных.

Получение обратной связи по результатам деловой оценки персонала

Деловая оценка персонала может трактоваться как отдельная обратная связь от работников к работодателю. Особенно такая возможность актуальна в тех случаях, когда штат организации большой и требуется составить анализ деятельности каждого структурного подразделения.

Анализирование каждого отдельного сотрудника, а также определенной группы, помогает выявить те вопросы, которые снижают эффективность производства. Обычно они касаются именно психологических аспектов, поскольку имеющиеся конфликты в коллективе пагубно отражаются на всех его участниках.

Анализ профессиональных данных также играет важную роль, особенно в сравнении. Работодатель получает возможность проанализировать ситуацию, подтянуть тех сотрудников, которые не справляются с нагрузками или привлечь на их место более эффективных.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • +7 (499) 577-01-78 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 467-38-97 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (800) 511-81-04 — все регионы РФ.

Источник: https://www.samso.ru/ocenka-personala/podxody-i-metody-delovoj-ocenki-personala.html

Тема 9: оценка и аттестация персонала организации

Тема 9: оценка и аттестация персонала организации

Тема 9: оценка и аттестация персонала организации

План

9.1. Сущность, задачи, виды, содержание и методология деловой оценки персонала

9.2. Аттестация персонала

9.1. Сущность, задачи, виды, содержание и методология деловой оценки персонала

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Деловая оценка имеет непосредственное отношение к повышению эффективности деятельности, поскольку по результатам оценки появляется возможность:

·                совершенствовать расстановку кадров путем отбора наиболее подходящих кандидатур на должности;

·                улучшать использование кадров, выполнять их служебно-квалификационное продвижение, выявлять направление повышения квалификации работников;

·                стимулировать трудовую деятельность персонала за счет обеспечения более тесной связи оплаты труда и результатов труда; совершенствовать формы и методы работы руководителей;

·                формировать положительное отношение к труду и обеспечивать удовлетворенность работой и др.

На результатах деловой оценки персонала базируется решение следующих управленческих проблем:

1)             Отбор персонала – оценка личных качеств претендентов, оценка квалификации претендентов;

2)             Определение степени соответствия занимаемой должности – переаттестация работников,  анализ рациональности их расстановки;

3)             Оценка полноты и четкости выполнения должностных обязанностей;

4)             Оценка работников после завершения испытательного срока, стажировки.;

5)             Улучшение использования персонала – определение степени нагрузки работников, использование по квалификации, совершенствование организации управленческого труда, выяснение вклада работников в результаты работы;

6)             Продвижение работников, необходимость повышения квалификации – прогнозирование продвижения по службе работников, формирование резерва на выдвижение, добор для выполнения ответственных заданий, направление на стажировку как поощрение;

7)             Необходимость повышения квалификации и её направленность;

8)             Разработка программ повышения квалификации управленческого персонала;

9)             Оценка эффективности обучения на курсах и в институтах повышения квалификации;

10)         Улучшение структуры аппарата управления – обоснование численности аппарата управления, проверка нормативов численности, обоснование структуры персонала на должностях, уровню квалификации, разработка и уточнение должностных инструкций;

11)         Совершенствование управления – стиля и методов управления, повышение ответственности работников, укрепление взаимосвязи руководителей и  подчиненных.

Требования к проведению деловой оценки персонала организации
объективностьЕдинство требований для всех работников однородных должностейМаксимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки
оперативность
гласность
демократизм
простота процедуры
результативность

Различают два основных вида деловой оценки персонала организации: оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка работников.

Деловая оценка кандидатов на вакантную должность состоит из следующих этапов:

1)      Анализ анкетных данных;

2)      Сбор информации о кандидате;

3)      Проверочные экзамены;

4)      Собеседование.

Текущая периодическая оценка работников организации состоит из следующих этапов:

1)      Оценка результатов работы и показателей, которые определяют степень их достижения;

2)      Анализ динамики результативности работы за определенный период, а также динамики состояния показателей, которые влияют на достижение результатов.

Показатели деловой оценки персонала организации можно разделить на следующие группы:

·                Производительность труда;

·                Профессиональное поведение;

·                Личные качества.

Оценка труда может охватывать:

·                Процесс труда по его внешним признакам (работа, перерыв и т.д.);

·                Оценка затрат труда;

·                Оценка сложности труда.

Если стоит задача оценки личных качеств работника, то необходимо определить:

а)                  Какие качества выбрать из их большого перечня;

б)                 Какие качества считаются основными для работника или характерными для определенной категории работников;

в)                 Помогут ли выбранные качества объективно оценить всех работников с использованием одной методики или для каждой группы работников набор качество должен быть своим и т.д.

В процессе деловой оценки персонала можно использовать следующие методы:

·                    Метод шкалирования – характеристика определенного значения показателя определяется по шкале для каждого работника;

·                    Метод упорядочивания рангов – несколько оценок приводятся к ранжированному ряду до одного значения;

·                    Метод альтернативных характеристик – отдельных работник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения.

Особенное место в оценивании личных качеств работника занимает тестирование. По содержанию различают 3 группы тестов:

1)                 Квалификационные, которые позволяют определить степень квалификации работника;

2)                 Психологические, которые дают возможность определить личные качества работника;

3)                 Физиологические, которые выявляют физиологические особенности человека.

К задачам оценки руководителей и специалистов по результатам труда относятся:

·     Выявление соответствия работника занимаемой должности;

·     Определение трудового вклада в условиях коллективной оплаты труда с целью связывания общей эффективности работы работника и уровня его должностного оклада;

·     Обеспечение повышения индивидуальной отдачи от работников, их четкой ориентации на конечный результат, на достижение главных целей отдела, организации.

Оценка специалистов организации проводится по разным направлениям. Основные из них связаны с оценкой результатов деятельности работника (основной и сопутствующей), что дополняется социально-психологической оценкой поведения работника в коллективе.

Общая методология оценки труда руководителей заключается в том, что труд руководителя оценивается по результатам работы его подразделения. Конкретный набор критериев (показателей) такого рода оценки достаточно разнообразный и зависит от должности руководителя, характера деятельности подразделения (производственное, функциональное, проектное и т.п.).

В качестве основных показателей, которые характеризуют результаты производственной деятельности подразделения, могут быть:

·                Выполнение планового задания;

·                Производительность труда;

·                Качество продукции (выполненных работ) и т.д.

 

12 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38

Источник: http://bookwu.net/book_upravlenie-personalom_765/26_tema-9-ocenka-i-attestaciya-personala-organizacii

Оценка персонала

Практика и теория управления персоналом рассматривает аттестацию кадрового резерва и оценку персонала как механизмы, позволяющей повысить производительность труда и личную эффективность сотрудников.

Это также позволяет сформировать сильную команду и улучшить организацию труда.

Эффективная оценка и аттестация персонала, как правило, проводится комплексно и максимально учитывает все нюансы деятельности сотрудников.

Понятие и цели оценки и аттестации персонала

Специалист кадрового отдела должен четко различать понятия оценки и аттестации персонала. Первая процедура имеет неформальный характер и определяется политиками и процедурами компании, а вторая — регламентируется трудовым законодательством.

В процессе оценки руководитель видит, насколько сотрудник соответствует профессиональным ожиданиям и имеет потенциал к развитию.

Многие компании используют процедуру оценки персонала в качестве метода развития работника, механизма формирования кадрового резерва и предоставления сотруднику обратной связи по вопросам его карьерного продвижения.

На некоторые предприятия результаты оценки персонал могут быть напрямую связаны с системой материальной мотивации.

Деловая оценка персонала выявляет квалификацию, знания, компетенцию и результативность труда. Оценку выполняют на всех этапах управления коллективом с различной целью:

  • выбор кандидата на вакантную должность;
  • дополнительная проверка соответствия работника должности, степени адаптации в коллективе во время испытательного срока;
  • установление текущих знаний сотрудника о продукте компании, необходимости в его дальнейшем обучении, премировании за результаты труда;
  • готовность работника к переводу и выполнению других должностных обязанностей;
  • личностный потенциал персонала при создании резерва кадров;
  • увольнение — процедура определяет некомпетентность работника.

Сбалансированный результат оценки персонала во многом достигается за счет комплексного использования качественных и количественных методов оценивания при аттестационной процедуре.

Аттестация персонала — это структурированное кадровое мероприятие, в ходе которого руководство оценивает уровень развития трудовых, личностных и должностных соответствий работников. Формальные процедуры аттестации сотрудников преследуют следующие цели:

  • административные — для повышения, перевода, понижения или расторжения трудового договора;
  • информационные — определение качественного состава компании, загруженности работников, оценка качества методов управления руководства;
  • мотивационные — используются экономические поощрения и социальные гарантии, стимулируется динамика развития деятельности предприятия.

Основной критерий, по которому проводятся аттестационные процедуры — объективность оценки работника. Это позволяет привести трудовые ресурсы в соответствие со штатным расписанием и системой грейдов и разрядов, существующих на предприятии.

Цели аттестации

Аттестация кадров определяет готовность сотрудников выполнять должностные требования согласно трудовому договору, инструкции, квалификационному справочнику, тарифным разрядам отрасли. Главные цели аттестационных действий:

  • оценивание соответствия работника текущей должности, распределение по грейдам для пересмотра оплаты труда;
  • контроль уровня целей, которых достиг персонал по прошлой аттестации;
  • выбор методов, направленных на развитие сотрудника;
  • необходимость кадровых изменений — оклада, перевода, понижения или повышения.

Периодичность проведения аттестации устанавливается законом в соответствии со сферой деятельности лица. Процедура носит регулярный и внеочередной характер. Регулярная аттестация и оценка персонала проводится 1 раз в 3–5 лет, а внеочередная — как мера проверки качества деятельности госслужащих.

Процедура оценки и аттестации персонала

Аттестация персонала обязательна для государственных, производственных предприятий, образовательных учреждений. Процедура проводится поэтапно и включает следующие шаги:

  1. Подготовка. Разрабатывается проект и критерии оценки при аттестации персонала. Сотрудник отдела кадров подготавливает презентацию руководителю с подробным обоснованием необходимости аттестационных действий.
  2. Приведение методов и правил в единый формат. Подготавливается пакет сопроводительной документации. Он позволяет руководителю использовать эффективные методы оценивания работников.
  3. Локализация нормативов. Каждая компания разрабатывает внутрикорпоративные положения об аттестации. В них обозначаются периодичность, технологии, порядок и подразделения. Формализация позволяет учитывать все нюансы проведения аттестаций.
  4. Тестирование предложенной процедуры. Проверяются и дорабатываются разделы выбранных методов.
  5. Консультационная работа. Ее выполняют компетентные специалисты отдела управления за 14 дней до процедуры. Сотрудникам озвучиваются критерии оценивания, необходимые вопросы для подготовки.
  6. Аттестация. Процесс проведения аттестации предусматривает использование выбранных правил и методик оценивания.
  7. Итоговые работы. Руководителем компании выносятся на обсуждение результаты, предоставленные аттестационной комиссией.
  8. В конце аттестации результаты оценки доводятся до сведения сотрудников.

Эффективность организации аттестации зависит от информированности сотрудников, упорядоченности процедуры, квалификации аттестационной комиссии, задействованных в ней принципов и кадровых политик.

Результат оценивания — аттестационный лист, который выдается на руки работнику по завершении процедуры. В документе указывается по каким критериям проводилась оценка труда, результаты аттестации и последующие за мероприятием шаги.

Критерии оценивания

Решение выбора критериев остается на усмотрение компании или определяется нормативами, разработанных для данной отрасли. Чаще всего отдел управления персоналом останавливается на следующих факторах:

  • количество труда — объем, интенсивность, результативность, использование рабочего времени;
  • качество труда — определяется количество ошибок в данной сфере, проверяется соответствие продукции и услуг принятым международным и государственным стандартам качества;
  • отношение к работе — сотрудника оценивают по показателям инициативности, устойчивости к стрессовым ситуациям и скорости адаптации;
  • тщательность организации трудового процесса — проверяется рабочее место, расход материалов, контролируется уровень материальных затрат;
  • готовность к трудовому взаимодействию — рассматривает участие сотрудника в совместной деятельности, его место в коллективе и реакцию на замечания относительно трудового процесса.

Оценка предусматривает локальное составление шкалы по критериям количества, качества труда, отношения к должностным обязанностям.

Принципы оценивания

Методы оценивания качества работы персонала не имеют должной эффективности без соблюдения 6 ключевых принципов.

  1. Объективность. Кадровая служба принимает во внимание достоверную информацию и документальные показатели деятельности работника. Ориентируются на стаж труда, должность, динамику результатов.
  2. Гласность. Персонал в обязательном порядке ознакамливается с методами оценки и результатами аттестации.
  3. Оперативность. Аттестационные работы проводятся своевременно, в оговоренные сроки.
  4. Демократичность. В состав аттестационной комисси должны входить представители различный подразделений компании. Решения по результатам аттестации должны приниматься коллегиально с учетом всех позиций и мнений.
  5. Единство критериев оценивания для одинаковых групп персонала.
  6. Результативности. Корреляционным мерам по результатам аттестации должны приниматься оперативно.

Результаты профессиональной аттестации позволяют руководителю оценить уровень компетенции своих человеческих ресурсов. Итоги аттестации могут помочь менеджменту:

  • усовершенствовать расстановку кадров путем выбора сотрудников, подходящих для конкретной должности;
  • улучшить служебно-квалификационное движение персонала;
  • определить направления повышения квалификации работников;
  • стимулировать организацию труда за счет обеспечения привязки заработной платы к результатам;
  • сформировать систему мотивации труда.

Оценка эффективности аттестации персонала

Эффективность аттестации как метода оценки персонала может отслеживаться по нескольким показателям:

  • процент сотрудников, которые соответствует квалификационным требования
  • количество должностных передвижений, которое было инициировано по результатом оценки персонала
  • процент сотрудников с низкими результатами аттестации, в отношении которых приняты корректирующие меры
  • обратная связь от работников по вопросу того, как была организован процесс аттестации и коммуникации результатов оценки.
  • количество нареканий и жалоб со стороны сотрудников на нарушения законодательства или объективности в ходе организации аттестации.

Уровни оценивания

Аттестационная оценка работника предоставляется по объему исследования, имеет несколько уровней.

  1. Профессиональная оценка деятельности персонала. Основной метод проведения — анкетирование 1 раз в 7 дней или обсуждение с руководителем результатов труда. Принимается решение о сильных и слабовыраженных профессиональных качествах.
  2. Периодическое оценивание выполнения должностных обязанностей. Оценка методом анкетирования, обсуждения, интервью проводится 1 раз в 6 месяцев или 1 раз в год. Результат — выбор перспективы деятельности и совместное планирование корпоративных целей.
  3. Оценка потенциала работника. Разовое или перманентное тестирование необходимо для кадрового прогнозирования, управления карьерным ростом.

Комплексная аттестация и оценивание сотрудников должны в первую очередь служить задачам развитие персонала в соответствии с целями компании.

Совершенствование оценки и аттестации персонала

Совершенствование управления оценкой и аттестационными процессами заключается в использовании новых методов оценки:

  • автоматизация процесса аттестации, когда большую часть работы сотрудник, руководитель и аттестационная комиссия может сделать он -лайн, без заполнения огромного количество форм и документов;
  • широкое внедрение методов самооценки и оценки сотрудников на уровне коллег методом оценки 360 градусов;
  • использование возможностей искусственного интеллекта и Большых данных (Big Data) для повышения точности и объективности результатов оценки.

Мы все помним, как начинается известная песня «Если друг оказался вдруг…» Рецепт проверки дружбы прост: в горах, где сложности и опасности на каждом шагу дружба проверяется делом. Но как быть с работой? Думаю, вам всем знакомо высказывание «Друзей на работу не беру и… Глава Сбербанка Герман Греф назвал три компетенции, которыми должен обладать человек, чтобы стать «мечтой работодателя». Выступая на форуме «Россия — страна возможностей», он отметил, что в стране есть гигантская конкуренция за квалифицированные кадры, которая будет… Цель — это мечта со сроком. Наполеон Хилл Последний месяц года мы традиционно посвящаем подведению итогов уходящего года и разрабатываем планы на следующий. Как сформулировать «правильные» цели? Как превратить мечты о карьерном взлете в реальность… Методики оценка персонала представляет собой обширный перечень инструментов, включающий в себя множество приемов выявления как личностных, так и профессиональных характеристик каждого сотрудника. Призвана такая методика помочь руководителю максимально беспристрастно и… В организациях, идущих в ногу со временем, отдел по управлению персоналом ставит своей задачей не только обеспечение кадрового учета в организации, но также решает вопросы, связанные с подбором, обучением, развитием, мотивацией и оценкой персонала. В современной… HR управляет людьми — включая найм, адаптацию, эффективность, увольнения, бенефиты, развитие и компенсацию. Но кто управляет HR? Исполнительный надзор за HR является ключевым фактором управления затратами, производительностью, развитием бизнеса и… Метод оценки 360 градусов – это сбор и комплексный анализ информации о сотруднике (его действиях и поведении в различных рабочих обстоятельствах, личностных и деловых качествах, компетентности) с учетом мнения всех сторон: непосредственного руководителя, коллег,… За свою 20-летную карьеру в области управления персоналом я успела поработать в ряде крупных западных компаний с “крутыми”и “передовыми” департаментами управления персоналом. И в каждой из них я столкнулась с примерами использования методики оценки по принципу “360…

Источник: https://hrhelpline.ru/otsenka-personala/

Оценка и аттестация персонала | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»

Оценка и аттестация персонала помогают определить эффективность деятельности сотрудников в рамках служебных обязанностей, что в значительной степени облегчает процесс принятия управленческих решений руководством. Для проведения оценки необходимо пользоваться определенными методами, которые помогут оптимизировать процесс аттестации и получить объективные результаты.

Из этой статьи вы узнаете:

  • Какое место занимает аттестация в системе оценки персонала;
  • Какие существуют методы оценки и аттестации персонала;
  • Каковы цели оценки и аттестации персонала;
  • Какие можно применить технологии оценки и аттестации персонала.

Аттестация в системе оценки персонала

Аттестация сотрудников – процедура оценки, производимая в соответствии с заранее заданными критериями. Она позволяет проверить уровень квалификации работника на предмет соответствия занимаемой им должности, поэтому должна проводиться по заранее определенной схеме и с определенной периодичностью.

Все критерии отбора должны быть предельно ясны и прозрачны, соответствовать действующему законодательству и внутренним правилам компании. Для получения объективных результатов необходимо четко определить стандарты проведения аттестации, разработать формы и методы проведения оценки.

Все параметры должны быть измеримыми, а сотрудники, в отношении которых проводится проверка, должны быть предупреждены о ней заранее.

Виды аттестаций персонала

  1. Аттестация, проводимая по истечении испытательного срока – проводится в целях определения соответствия служебных навыков работника предъявляемым требованиям на основе его адаптации на новом рабочем месте;
  2. Очередная аттестация позволяет подтвердить квалификацию персонала, поэтому производится с заранее определенной периодичностью в отношении всех работников компании, в том числе руководящего состава;
  3. Аттестация при переводе на другую должность или при продвижении по службе. Проводится в целях проверки соответствия уровня профессиональных навыков работника, необходимых для занятия им новой должности.

На основании результатов аттестации персонала можно не только судить о продуктивности работы сотрудников за определенный период времени, но и принимать решения о кадровых перестановках, повышении зарплаты, премировании и т.д. Это является основным отличием аттестации от ситуационной оценки, не имеющей юридической силы.

Хотим в рамках аттестации провести и оценку по компетенциям. Правомерно ли это?

Методы оценки и аттестации персонала

Аттестация персонала должна производиться в соответствии с заранее установленными нормами и правилами. На сегодняшний день существуем масса различных методик аттестации персонала, но большинство из них являются вариациями следующих:

  • Метод шкалы оценок. Данный способ аттестации персонала получил наибольшее распространение по всему миру и заключается в оценке личностных и профессиональных качеств сотрудника при помощи выставления баллов;
  • Метод классификации (категорий). Присвоение категорий работникам на основании их профессиональных достижений, опыта и трудовых заслуг, является классическим методом оценки трудовой деятельности в нашей стране;
  • Методранжирования предполагает расстановку подчиненных по порядку, в зависимости от заранее определенных характеристик или трудовых достижений.

Узнайте подробнее, как написать характеристику на работника

Кроме того, в последнее время все большую популярность приобретают методы открытой аттестации, при которых оценка ставится на основании характеристик, полученных от коллег и менеджера аттестуемого работника.

Положение об оценке персонала. Выявляя результаты труда сотрудников, повышаем их мотивацию, планируем обучение

Цели оценки и аттестации персонала

Существует сразу несколько целей проведения оценки персонала компанией:

  • Аналитика, сбор информации о работниках;
  • Обоснование кадровых перестановок;
  • Обучение и развитие профессиональных навыков;
  • HR-планирование;
  • Еомпенсационные изменения;
  • Продвижение.

Регулярное проведение аттестаций позволяет руководству получать всю необходимую информацию о сотрудниках, что в свою очередь упрощает процесс принятие управленческих решений.

Кроме того, аттестация персонала может оказать положительно влияние и на самих работников.

Благодаря получению оценки сотрудник может скорректировать своё рабочее поведение, лучше понять свои сильные и слабые стороны, получить более четкие понятия о возможности дальнейшего карьерного роста и т.д.

Оценка персонала: мотивирован ли он работать эффективно. Как выбрать инструменты и получить адекватный результат

Технологии оценки и аттестации персонала

Во время аттестации персонала важно понимать, что речь идет в первую очередь об оценке профессиональных навыков сотрудника. По этой причине необходимо избегать сравнения работников между собой, акцентировать внимание на личностных качествах и т.д.

К основным технологиям проведения оценки персонала можно отнести:

  • Применение тестов на профпригодность. Наибольшую результативность показывают тесты на профпригодность, максимально приближенные к реальным трудовым условиям и обязанностям сотрудника;
  • Общее тестирование. Данный метод включает тесты, направленные на всестороннюю оценку личностных и профессиональных качеств работника ,особенности его внимания, памяти и т.д.;
  • Интервью. Аттестация при помощи интервью является перспективным направлением развития технологий аттестации персонала. Сбор информации о работнике происходит в формате беседы, что позволяет дать объективную оценку его персональным качествам, уровню профессионального развития и коммуникативным способностям.

Кроме того некоторые руководители используют другие методы оценки, такие как анкетирование, сбор рекомендаций, применение полиграфа, формирование «фотографии рабочего дня» и т.д.

Одной из популярных в последнее время технологий является оценка по методу «360 градусов», когда к анкетированию привлекается не только сам сотрудник, его линейный руководитель и HR, но и коллеги, а также подчиненные, а при необходимости – сотрудники смежных отделов.

Читайте подробнее об оценке персонала в статье >>>

По результатам оценки проводится встреча с сотрудником, его непосредственным руководителем и специалистом по персоналу.

Обсуждаются детали аттестации, и дается аргументация оценки (необходимо аргументировать оценку всем лицам прошедшим аттестацию, включая тех, кто по её итогам будет уволен).

Система оценок персонала – это мощный инструмент управления, применяемый успешными компаниями для достижения стратегических целей.

Выводы

Оценка персонала – это широкий комплекс мероприятий, направленных на установление профессиональных и личностных качеств сотрудника, раскрытие его потенциала и помощи в решении текущих проблем.

Частным и формальным видом оценки является аттестация, целью которой является установление профпригодности сотрудника и его способности эффективно выполнять свои рабочие обязанности.

Применение различных методов оценки и аттестации позволит компании сформировать коллектив продуктивных, эффективных работников, и максимально раскрыть потенциал каждого из них.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66171-qqq-16-m7-19-07-2016-otsenka-i-attestatsiya-personala

Добавить комментарий