Что из себя представляет окладная система оплаты труда?

Содержание

8(499)938-71-68

9.4 Штатно-окладная система оплаты труда

Что из себя представляет окладная система оплаты труда?

Оплата трудаслужащих осуществляется в соответствиисо штатным расписанием. По своемухарактеру она ближе к повременно-премиальнойсистеме с той лишь разницей, что вместочасовой тарифной ставки используетсямесячныйоклад.

Штатноерасписание разрабатывается в зависимостиот производственной структуры организации,количества структурных подразделенийи выполняемых функций. Во главе каждогоструктурного подразделения предусматриваетсядолжность руководителя.

При созданииструктурных подразделений учитываютсяследующие нормыуправляемости:

– служба можетсоздаваться при наличии в ее штате неменее семи человек, включая и должностьруководителя;

– отдел можетсоздаваться при наличии в его штате неменее четырех человек, включая должностьруководителя;

– сектор (бюро)может создаваться при численностиработников не менее трех человек, включаядолжность руководителя.

Количествозаместителей руководителя организацииустанавливается в зависимости отколичества осуществляемых видов инаправлений деятельности, структурныхподразделений, списочной численностиработников и выполняемых функций.

В категории служащихвыделены специалисты со средним и высшимобразованием.

Оплатаих труда строится на принципах Единойтарифной сетки, которая предусматриваетфиксированный оклад по каждойквалификационно-должностной группе.Специалисты делятся на четырекатегории:без категории, вторая, первая категорияи ведущий специалист.

Категорияотражает степень фактической квалификацииспециалиста, уровень деловых качестви умение самостоятельно и творческивыполнять функциональные обязанности.

При этом по каждой категории в Единойтарифной сетке предусмотрены триразряда, что позволяет при повышениирезультативности труда специалистаповышать его оклад.

Должностнойоклад руководителя зависит отуровня управления.

Так, для руководителей функциональныхслужб предусмотрены четыре уровня:начальник бюро (сектора), отдела, начальникслужбы, главный специалист; а для линейныхруководителей – пять уровней: мастер,старший мастер, начальник участка(смены), цеха, начальник производства.По каждому уровню также предусмотренытри тарифных разряда (кроме должностируководителя организации).

Служащиммогут устанавливаться надбавкик тарифному окладу за достижения в трудеили за выполнение особо важной работына срок ее проведения.

9.5 Организация системы премирования в организации

Каждыйэлемент заработной платы организацииявляется стимулирующим.

Нормы трудасоздают заинтересованность в улучшениииспользования рабочего времени; тарифнаясистема – в повышении квалификации;формы и системы заработной платы – вдостижении определенных результатов.

Премии как составная часть заработнойплаты должны способствовать улучшениюрезультатов труда, а следовательно, иповышению эффективности производства.Источниками выплаты премий являютсяфонд заработной платы и прибыль.

Премия– вознаграждение за труд повышеннойэффективности, которое должно составлятьчасть эффекта и зависеть от его размеров.Основным показателем эффективностипроизводства в условиях рыночныхотношений является прибыль. Поэтомупремия и представляет собой частьприбыли, остающейся в распоряженииорганизации и направляемой настимулирование труда работников.

Премиальнаясистема предполагает выплату премийзаранее предусмотренному кругу лиц наосновании установленных конкретныхпоказателей и условий премирования.

Посвоему целевому показателю премииделятся надве группы:премии за основные результаты хозяйственнойдеятельности и премии за улучшениеотдельных показателей производственнойдеятельности.

К первой группе относитсяпремирование за выполнение производственныхпоказателей, а ко второй – премированиепо специальным системам (за экономиюматериальных и топливно-энергетическихресурсов, за освоение производственныхмощностей и т.д.).

Кроме этого существуетвознаграждение по итогам работы за год,которое относится к особому видуматериального поощрения, посколькувыплачивается сверх основной идополнительной заработной платы.Основной документ системы стимулирования– положениео премировании.

Положение о премировании разрабатываетсянанимателем после согласования спрофсоюзным комитетом (если он есть),доводится до сведения работников иявляется приложением к коллективномудоговору, либо отдельным положением,утвержденным в организации.

Положениео премировании является документом,определяющим систему стимулированияза определенные производственныерезультаты. Эта система, увязывающаяосновную оплату с уровнем выполненияи перевыполнения показателей, выходящихза пределы основной нормы труда работника.Положение о премировании должнопредусматривать показателии условияпремирования; размеры премий, кругпремирующих работников; периодичностьпремирования. Показателей премированиядолжно быть не менее двух и желательнос прогрессивными ставками начисленияпремии, так какпремияможет превратиться в стабильную прибавкук заработной плате.

Показателипремирования должны отражать стремлениек прогрессу, т.е. должны нести в себединамику показателей: прирост выручкиот реализации, рост рентабельности,снижение затрат на рубль продукции.

Базой могут служить предыдущий год илиплановые показатели, если на предприятииимеется четкая система планирования.

В связи с тем, что источником премиальныхвыплат являютсязатратыпроизводства и обращения, следуетпомнить об их предельном размереотнесения на себестоимость – 30% заработнойплаты по сдельным расценкам, тарифнымставкам, окладам.

Показателипремирования,за которые начисляются премиальныевыплаты по различным службам иподразделениям должны быть разными,так как призваны отражать непосредственныйвклад подразделения в общий результатдеятельностиорганизации.

Еслидля высшего звена управления показателямибудут являться результаты работыорганизации в целом – прибыль,выручкаот реализации, то для руководителей испециалистов отдельных служб – показателиработы непосредственно данногоподразделения.

Премирование рабочихдолжно производиться по показателям,выполнение которых зависит от ихдеятельности.

Приразработке системыпремированияследуетсоблюдать следующие основныепринципы:

– вознаграждениене должно носить регулярного характера– только в этом случае срабатываетэффект новизны;

– вознаграждениедолжно быть конкретным и выплачиватьсяза оценочные показатели. Поощрятьследует даже малые достижения;

– вознаграждениеи результативность должны быть увязаныво времени, работника следует поощрятьсразу же после выполнения задания;

– системаоценки должна быть простой и понятной;

– одинаковыепоощрения должны иметь все работникиодного уровня. Многочисленные исследованияпоказали, что порог чувствительностидля стимулирующих выплат равен 10%,поэтому показатели, оцененные менеечем в 10% премиальных выплат, неэффективныдля стимулирования.

В структурепоощрительных выплат обязательно долженбыть показатель, стимулирующий достижениеобщего результата. Поощрение сотрудниковтолько за индивидуальные достиженияснижает общую эффективность деятельностиорганизации.

Системастимулирования тем эффективнее, чембольше при ее разработке учтены условияфункционированияорганизации,чемтеснее она привязана к спецификедеятельности конкретной организации.

Экономическиэффективной считается системапремирования, в которой дополнительныезатраты труда обеспечивают дополнительныйрезультат деятельности, превышающийразмер премии. Такое соотношениеобеспечивает совпадение интересоворганизации и работника. Следовательно,экономически эффективной будет тасистема премирования, при которой суммаэкономии превышает величину поощренияза ее достижение.

В некоторыхорганизациях премия служит обычнойприбавкой к заработной плате и иногдавыплачивается и при отсутствии прибыли.Сейчас имеются условия для совершенствованияпремиальной системы и организации самиразрабатывают положение о премированииработников.

В нем должны найти разрешениетакие вопросы: какой размер прибылинаправлять на поощрение; методикараспределения прибыли в зависимостиот вклада каждого подразделения, бригадыи работника; сроки и периоды премирования(месяц, квартал или год) и другие вопросы.

Источник: https://StudFiles.net/preview/5906197/page:39/

Формы и системы оплаты труда на предприятии в 2018 году

Оплата труда и заработная плата

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

1. вознаграждения за труд основная (обязательная) часть
2. компенсационных
3. стимулирующих выплат дополнительная часть

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

  1. Денежная – производится в рублях.
  2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная системаПовременная
  • простая повременная,
  • повременно-премиальная,
  • окладная.
Сдельная
  • прямая сдельная,
  • сдельно-прогрессивная,
  • сдельно-премиальная,
  • косвенно-сдельная,
  • аккордная индивидуальная,
  • аккордная коллективная.
2. Бестарифная
3. Смешанная
  • система «плавающих» окладов,
  • комиссионная,
  • дилерский механизм.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями.

В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда.

В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку.

В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ.

Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил.

Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е.

если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

  • индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
  • коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

  • ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
  • Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Источник: https://assistentus.ru/oplata-truda/forma-i-sistema/

Состав и структура заработной платы работников :

Состав и структура заработной платы работников :

Конституцией Российской Федерации гражданам государства гарантировано право на труд. Закономерно, что каждый работник ожидает положительной оценки результатов своей работы, а также своевременного и достойного вознаграждения в виде денежных средств за ее исполнение.

Предприятия же, в свою очередь, заинтересованы в том, чтобы механизм того, как формируется фонд зарплаты, был понятен для работника и, одновременно с этим, справедлив.

Именно такой принцип отношения к своим работникам может гарантировать предприятию то, что сотрудники будет мотивированы выполнять возложенные на них должностные обязанности вовремя и качественно.

Структура заработной платы состоит из нескольких частей, которые мы подробно рассмотрим в данной статье. Но для начала давайте определимся с основным понятием заработной платы и рассмотрим основные ее формы.

Что такое зарплата?

Итак, заработной платой можно считать определенное вознаграждение за труд, имеющее материальное выражение. То есть денежный эквивалент рабочей силы, непременным условием которого является наличие человека.

С точки зрения экономики, оплата за труд является частью валового внутреннего продукта или, как его еще называют, национального дохода, который поступает в личное распоряжение рабочего во взаимосвязи с качеством и количеством фактора труда. Структура фонда заработной платы довольно интересна.

Факторы, влияющие на размер оплаты

Размер зарплаты может зависеть от огромного ряда факторов:

  • Уровень образования работника, который осуществляет трудовую деятельность; его трудовая квалификация.
  • Стаж работника. То есть общий период занятости на конкретном месте работы. Также существует понятие «разряд», включающее в себя одновременно и уровень образования работника, и его стаж. Соответственно, чем он выше уровень, тем выше может быть заработная плата, на которую претендует работник.
  • Продолжительность рабочего дня. Согласно законодательству, в стране официальным считается восьмичасовой рабочий день. Тем не менее, многие организации частного характера устанавливают 12-часовые рабочие смены. Соответственно, и оплата такой смены увеличена. Отдельно стоит отметить такие типы службы, как вахтовые и командировочные, уровень оплаты которых зачастую более высок.
  • Демографические характеристики работника, зачастую имеющие определяющий характер. К ним можно отнести возраст и пол трудящегося. Многие организации и предприятия предпочитают брать молодых и социально активных людей, энергичных и деятельных.
  • Национальные и культурные особенности особенности также влияют на размер заработной платы. Структура оплаты труда на каждом предприятии своя, поэтому может учитывать данный фактор.
  • Территориально-географические признаки. В регионах, где преобладает суровый климат и, соответственно, более тяжелые условия труда, зарплата зачастую значительно выше. Помимо этого, работники в суровых условиях могут рассчитывать на получение разного рода льгот. К ним можно отнести и получение увеличенного отпуска (до 2-3 месяцев), и возможности бесплатного проезда по стране.
  • Уровень общеэкономического развития страны, а также общая развитость рынка труда.

Выделяют две основных формы оплаты за работу: сдельная и повременная.

Повременная оплата

При повременной оплате за труд начисления производятся исходя из качества и количества отработанного времени по факту. Также при расчете учитываются условия труда и квалификационные данные работника.

Условно повременную форму заработка можно разделить на две подсистемы. Первая предполагает определение суммы заработной платы посредством расчета ставки, положенной к выплате за один час трудовой деятельности. То есть заработок будет исчисляться почасовой оплатой.

Вторая система является премиально-повременной. В данном случае расчет производится так, что за основу берется повременная оплата, но с учетом возможных премий, характеризующих качественные и количественные характеристики работы. Что еще включает в себя структура фонда заработной платы?

Сдельная

Сдельная форма заработка (поштучная) зависит от количества произведенной продукции или выполненного объема работ.

Подобная форма оплаты достаточно эффективно мотивирует работника в процессе исполнения своих обязанностей. Человек заинтересован выполнять свою работу быстрее, производить как можно больше продукции.

Собственно, в этом случае все зависит непосредственного от него самого, его стремлений, усердия и профессиональных навыков.

Понятие оплаты труда

В законодательстве произошло изменение структуры заработной платы, в связи с чем на данный момент оплата за труд и заработная плата – понятия синонимичные.

Таким образом, зарплата – это оплата за труд, которая представляет собой материальное вознаграждение за выполненную работу. На это влияет квалификация сотрудника, а также сложность и качество выполняемой работы.

В понятие оплаты труда также включены разного рода начисления компенсационного характера (например, тяжелые трудовые условия), а также доплаты и премии, которые представляют собой мотивирующие на труд выплаты.

Таким образом, структура заработной платы на предприятии состоит из трех частей:

  • Основная.
  • Различные компенсации и надбавки.
  • Стимулирующие сотрудника выплаты.

Базовая часть определяется, исходя из типа системы оплаты за произведенную работу. Главное условие заключается в том, что размер ее не может быть меньше уровня минимального заработка.

Таким образом, основой зарплаты является как раз базовая часть. На ее размер может оказывать влияние количественное выражение продаж, доход, полученный организацией, и многие другие нюансы.

Базовая часть зарплаты вычисляется с учетом фактически отработанного времени или по итогам выполненного труда в соответствии с должностными окладами.

От чего зависит структура основной заработной платы? Об этом далее.

При определении размера базовой части зарплаты руководитель должен учитывать следующее:

  • Оплата труда сотрудника должна рассчитываться с учетом уровня квалификации, а также объема и сложности поставленной производственной задачи.
  • Во время расчета и условий по оплате труда недопустима абсолютно никакая дискриминация.
  • Размер зарплаты должен устанавливаться целиком и полностью в соответствии с выполненной работой.

Из чего еще состоит структура системы заработной платы?

Компенсация, как правило, имеет нерегулярный характер и составляет переменную часть зарплаты. У каждого конкретного руководителя организации она напрямую зависит от гарантий и условий начислений за выполненный труд. Причем, выплаты подобного рода никоим образом не зависят от основной части заработка, то есть от отработанного времени по факту.

Компенсационного характера выплаты, как правило, регулируются локально. В основном это касается выплат мотивирующего характера. Их перечень определен законодательно и включает следующие типы:

  1. За выполненную работу в определенных обстоятельствах, коими могут являться тяжелый и вредный труд либо деятельность, проходящая в районах со специфическими климатическими условиями.
  2. За выполнение работ в районах, где было обнаружено загрязнение радиоактивными веществами.
  3. За выполнение работы в условиях, которые не определяются как нормальные. К данной категории можно отнести работы, связанные с выполнением дополнительных задач ввиду отсутствия еще одного работника, либо труд в ночное время, праздники и официальные выходные.

Размер выплат компенсационного характера регулируется коллективными договорами и соглашениями, однако не может быть меньше уровня, установленного законодательно. Параллельно с этим законодательно установлен повышенный уровень оплаты труда лицам, деятельность которых проходит в областях Крайнего Севера или вахтовым методом.

Компенсации

Структура заработной платы включает в себя компенсационные выплаты. Законодательно установлен следующий их уровень:

  • 12% от должностного оклада за тяжелую, опасную, вредную работу;
  • 27% от должностного оклада за работу в условиях, которые не являются нормальными – за сверхурочную работу, работу в ночные часы;
  • 10-40% от должностного оклада за работу со сведениями, которые являются государственной тайной, а также за работу с шифрами.

Основная задача выплат компенсационного характера – возмещение чрезмерных трудозатрат работника, зависящих как от условий труда, так и от рабочего графика. Как правило, данные выплаты производятся путем начисления надбавки.

Многим интересно, какова структура заработной платы работников?

Выплаты стимулирующего характера относятся к переменной составляющей заработной платы. В данном случае размер может зависеть от уровня основного дохода, конечного итога в результате труда сотрудника.

Законодательством не регламентируются выплаты стимулирующего характера и премиальные части заработной платы.

Соответственно, право на осуществление данных выплат полностью принадлежит руководителю организации. Важно заметить, что если режим оплаты труда изначально предполагает премиальные выплаты, то работодатель обязан их платить, а работник имеет полное право их востребовать в случае выполнения им установленного плана работ.

Получается, что выплаты стимулирующего типа относятся к финансовым выплатам, осуществляемых после выполнения установленного перечня трудовых заданий.

Выплаты мотивирующего типа требуются для того, чтобы развить у сотрудника стимул к достижению тех результатов, начислений основного фонда для которых недостаточно. Также подобные выплаты позволяют руководству организации поощрить желание трудящихся повысить свою квалификацию; сократить текучку кадров. Состав и структура заработной платы – определяющий фактор при устройстве на работу.

В каких случаях нужны стимулирующие выплаты?

Возможно назначение стимулирующих выплат в таких случаях, как:

  • Профессионализм.
  • Высокий уровень квалификации.
  • Выработка лет в организации.
  • Знание иностранных языков.

Надбавки премии и поощрительные выплаты могут предусматриваться трудовым или коллективным договорами, а также приказом руководителя.

Чем еще уникальна данная структура? Анализ заработной платы должен регулярно проводиться на предприятии.

Среднемесячная зарплата

Нередки случаи, когда при осуществлении выплат или предоставлении по ним сведений работодатель идет на хитрости. Зачастую учитывается только окладная часть, а дополнительные выплаты различного характера не учитываются. Такие действия, конечно же, не соответствуют установленному законодательству.

Статья 139 ТК РФ регламентирует начисление среднемесячной зарплаты. В связи с этим, при формировании среднемесячной зарплаты, руководитель должен принять во внимание:

  • Фактически начисленные выплаты за последний год.
  • Фактически отработанное время в течение каждого месяца.

Месяцем считается длительность календарного месяца (с первого по тридцать первое число, за исключением февраля).

Структуру заработной платы определяют две основных ее части – базовая часть и дополнительная.

Из чего складывается базовая заработная плата?

Базовая заработная плата представляет собой количество денег, которые выплачиваются за фактически отработанное время, и имеет в своем составе следующие данные:

  • Выплаты за конкретную работу.
  • Выплаты за рабочие праздничные и выходные дни. Подразумевается двойная оплата.
  • Премиальная часть.
  • Компенсационные доплаты за деятельность в суровых условиях труда.
  • Доплаты за сверхурочную работу.

Из чего состоит дополнительная часть?

Дополнительная часть заработка состоит из следующих показателей:

  • Выплаты за ежегодно предоставляемый отпуск.
  • Начисления, производимые за льготные часы работы (работники, не достигшие совершеннолетия, могут работать не более, чем тридцать пять часов каждую неделю).
  • Выплаты за выполнение государственных обязанностей.
  • Начисления, компенсирующие время, которое работник потратил на повышение собственной квалификации.
  • Пособия выходных дней.

Но это еще не вся структура заработной платы.

Что входит в состав МРОТ (минимального размера оплаты труда)?

Законодательством установлено, что любой трудящийся гражданин вправе претендовать на оплату собственного труда, причем она не должна быть ниже установленного минимального уровня.

Однако необходимо учитывать, что это правило действует только в том случае, если работник трудится на полной ставке, и не относится к сотрудникам, занятым неполный день или по совместительству.

Получается, что начисления и выплаты должны быть не ниже установленного минимального размера оплаты труда. Если работодатель не придерживается правил, установленных законодательством, и выплачивает зарплату ниже МРОТ, то может наступить ответственность, которая повлечет за собой наложение штрафа.

Являются ли отпускные частью заработной платы?

Начисления по поводу отпуска не учитываются при определении среднего заработка сотрудника. Во внимание при расчете среднего заработка не берутся:

  • Общее количество дней предоставляемого отпуска.
  • Командировочные периоды.
  • Периоды временной нетрудоспособности работника.
  • Отпуск по беременности и родам.

Нами подробно рассмотрена оплата труда, ее структура. Анализ заработной платы имеет огромное значение для выгодного взаимодействия сотрудника и работодателя.

Источник: https://BusinessMan.ru/sostav-i-struktura-zarabotnoy-platyi-rabotnikov.html

Особенности тарифной системы оплаты труда

По российскому законодательству, а именно – статье №135 Трудового кодекса — заработная плата работников рассчитывается в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.

Тарифная форма является наиболее распространенной, и только она предусмотрена ТК РФ.

Понятие, признаки и характеристики

Работодатель, использующий на предприятии тарифную систему, должен четко обозначить правила начисления заработной платы, регламентируясь внутренним актом.

При трудоустройстве данный момент не просто обговаривается устно, но и прописывается в трудовом договоре.

В случае нарушения условий оплаты сотрудник может обратиться в судебные органы, предоставив документ.

Что это такое?

Тарифная система оплаты труда – это форма начисления заработной платы, которая зависит от категории сотрудника, характера, интенсивности и сложных осуществляемых им работ.

Учитываются также условия работы, в том числе климатические.

Кем была разработана?

Несмотря на то, что Трудовым кодексом РФ работодателям разрешается самостоятельно регулировать вопрос начисления заработной платы, применяя любую из существующих форм, тарифная система имеет более четкие понятия.

Она была разработана государственными органами по охране труда, перед которыми стояла задача создать правила оплаты труда определенным категориям трудящихся — кним относятся работники Севера, вредного производства, военные, медики и т.д.

По этой причине все государственные учреждения работают с тарифной заработной платой.

Какие основные элементы включает?

Тарифная система состоит из 3 основных элементов:

  • Тарифная ставка. Это элемент, определяющий размер заработной платы, исходя из временной нормы труда и квалификации работника. Она начисляется отдельно от стимулирующих и компенсационных выплат, но обязательно должна быть прописана в трудовом договоре. Тарифные ставки характерны для производственных предприятий, где есть возможность сравнить выполненную работу с поставленной нормой (строители, кладовщики и т.д.).
  • Оклады. Определяет минимальный размер оплаты труда и не зависит от других показателей (выполнение плана, уровень квалификации и т.д.). Не включает в себя различные надбавки и премиальные выплаты. Оклады характерны для предприятий, где нет возможности оценить выполнение обозначенного плана.
  • Тарифная сетка. Особая система, которая определяет соотношение размера зарплаты работника со сложностью выполненной работы. Для этого применяется тарифный коэффициент.

Отличия от бестарифной системы

Тарифная система отличается стабильностью.

Несмотря на качество выполненной работы, каждый сотрудник получает обозначенную сумму.

У работодателя при этом отсутствует необходимость анализировать качество и количество выполненных заданий.

При бестарифной системе оплата труда производится немного иначе.

Чтобы получить максимальную зарплату, работникам потребуется выполнить обозначенный план коллективно или индивидуально.

Часто это приводит к конфликтным ситуациям на предприятии.

Использование в зарубежных странах

Тарифная система успешно используется во многих развитых странах.

Большинство государств работает с окладной частью, особенно на предприятиях, где нет возможности оценить количество выполненной работы. Например, бухгалтеры и руководители получают денежное вознаграждение исключительно по окладной части.

Но и на производственных предприятиях некоторых стран (например, в Китае) не предусматривается сдельная оплата.

Все работники одной организации получают ежемесячно на руки одинаковую сумму, которая может меняться лишь при пропуске рабочих дней по различным причинам.

Премиальные выплаты предусмотрены в конце квартала или года.

Преимущества и недостатки

К основным преимуществам тарифной системы оплаты труда относится:

  • отсутствие необходимости анализировать проделанную работу, составлять отчетность по каждому работнику;
  • быстрота начисления – достаточно знать коэффициент работника и количество отработанного времени;
  • возможность устанавливать минимальный размер оклада.

Из недостатков выделяются:

  • отсутствие мотивации на работу, некачественное выполнение должностных обязательств;
  • необходимость выплаты заработной платы, согласно трудовому договору, даже при отсутствии денег в бюджете предприятия;
  • полностью «белая» зарплата увеличивает налоги и отчисления в социальный фонд.

Рассмотренные плюсы и минусы тарифной системы касаются работодателей. Трудящиеся во многом выигрывают, работая часто в половину силы, стабильно получая оклад.

Формы

Существует несколько форм начисления заработной платы при тарифной системе:

  • повременная – расчет производится в зависимости от отработанного времени, исходя из оклада или тарифной ставки;
  • простая повременная – зарплата начисляется в виде оклада за отработанный месяц. Если у работника были пропуски, то сначала вычисляется среднедневная ставка, которая умножается на фактическое количество отработанных дней;
  • повременно-премиальная – зарплата состоит из двух частей: оклада за отработанный период и премии;
  • сдельная – размер выплаты зависит от количества сделанной работы;
  • аккордная – оплата производится за комплекс сделанных работ, а не за отдельную операцию.

Как реализуется тарифная система оплаты труда на предприятии?

На государственных предприятиях тарифные сетки и окладная часть работников устанавливается вышестоящими органами. Частные организации могут самостоятельно определять уровень окладной и премиальной части.

Сфера применения

Тарифная система оплаты труда используется повсеместно.

Ее можно встретить на предприятиях частного и государственного типа: больницы, образовательные учреждения, заводы, магазины и т.д.

Пользоваться тарифной системой не запрещено индивидуальным предпринимателям и различным организациям малого типа.

На основе каких документов начисляется?

В зависимости от выбранной формы оплаты труда, начисление денежной суммы производится на основе нескольких документов:

  • табель учета рабочего времени;
  • штатное расписание;
  • положение о премировании сотрудников;
  • наряд на выполнение плана;
  • сдельная расценка.

Как правило, работодатели обходятся первыми двумя документами.

Пример

Чтобы понять смысл начисления заработной платы по тарифной системе, стоит рассмотреть один простой пример.

Работник, недавно трудоустроенный на предприятии, имеет коэффициент 1, а мастер, проработавший более 3-х лет, коэффициент 2. Оклад составляет 15 000 рублей. Таким образом, новичок получит 15 000 рублей при полном отработанном месяце, а мастеру начислят 30 000 рублей.

Тарифная система начисления зарплаты сотрудникам – это возможность оплачивать труд работников с соблюдением законодательных норм и правил.

Персонал также остается в выигрыше, получая ту сумму, на которую он рассчитывал изначально.

Главное, не забывать про мотивацию сотрудников в виде премий и поощрений, чтобы повысить производительность труда.

Источник: http://kadriruem.ru/tarifnaja-sistema-oplaty-truda/

Зарплата продавца-консультанта. Что выбрать — оклад или процент с продаж?

Здравствуйте, уважаемые читатели блога «Школа эффективных продаж». Вы когда-нибудь стояли на распутье, какую систему для расчета зарплаты продавцов-консультантов выбрать – оклад или процент от продаж?

Если да, то вы не одиноки. С такой проблемой сталкивается большинство работодателей и продавцов. Первым не хочется переплатить, вторые хотят получать за свой труд достойную зарплату.

Существует три основных системы оплаты труда продавцов-консультантов: оклад, процент с продаж и совмещение оклада и процентов. Рассмотрим преимущества и недостатки каждой из них.

Зарплата продавца-консультанта на основе оклада

Чтобы эффективно выполнять свою работу, продавцу необходимо чувство уверенности, которое обеспечивается присутствием источника регулярного и стабильного дохода, то есть оклада. Оклад является самым простым видом вознаграждения. Продавец получает определенную денежную сумму в установленное время, обычно один раз в неделю или в месяц.

Теоретически оплата труда в данном случае не зависит от результатов работы за короткий промежуток времени. Однако если результаты работы за длительный промежуток времени окажутся низкими, компания может предпринять соответствующие меры для повышения объема продаж вплоть до замены одного продавца другим. Высокие торговые показатели могут вознаграждаться путем периодического повышения оклада.

Для руководства компании вознаграждение в виде оклада является одновременно простым  и экономичным. В этом случае продавца можно направить на решение различных задач, которые представляются для компании важными, не заботясь о выплате комиссионных. Например, можно привлекать персонал к выполнению таких торговых задач, которые напрямую не связаны с результативностью сделок.

Многие работодатели предпочитают назначать продавцам определенный оклад, который не зависит от количества продаж и величины выручки.

Такой подход к оплате труда продавца-консультанта оправдан в нескольких случаях:

  • продавец только начал работать в сфере продаж, у него совершенно нет опыта, и он не уверен, что сможет что-то продать;
  • из-за специфики товара одна продажа может растянуться на несколько месяцев;
  • продавец – лентяй и неудачник, и предпочитает не искать клиентов, а получать низкую, но стабильную зарплату.

Недостатки оплаты труда продавца-консультанта на основе оклада

Главным недостатком системы окладов является отсутствие прямого денежного поощрения работников за те или иные достижения. Продавец, который достиг определенных профессиональных целей, поощряется повышением оклада, но это повышение происходит через определенный промежуток времени, и может наступить значительно позже факта выполнения поставленной задачи.

Окладная система оплаты труда гарантирует продавцу стабильный и предсказуемый заработок, но полностью «отсекает» мотивацию продать больше товара и обслужить большее число клиентов. Зачем напрягаться, если он при любом раскладе получит свои «законные» 15 – 20 тысяч рублей?

Кроме того, изменение окладов не всегда происходит исходя из конкретных результатов. Часто оклад повышается всем работникам одинаково или с небольшими различиями, практически без учета достигнутых результатов.

Окладная система оплаты труда продавца не способствует повышению товарооборота, продавец будет заниматься чем угодно, только не продажами, ждать окончания смены, а не искать потенциальных покупателей.

Зарплата продавца-консультанта на основе процента с продаж

Как только продавец набирается опыта, начинает продавать все больше, у него появляются постоянные покупатели, он понимает, что можно заработать гораздо больше, получая процент с продаж, и даже готов полностью отказаться от оклада.

Такая система оплаты труда выгодна и работнику, и работодателю. Продавец-консультант заинтересован в том, чтобы продать как можно больше, так как от этого напрямую зависит его заработная плата. Работодатель получает увеличение товарооборота и постоянный приток новых клиентов.

К сожалению, оплата труда на основе процентов с продаж зачастую лишает продавца уверенности в завтрашнем дне, и размер заработной платы становится непредсказуемым.

Например, пик продаж многих магазинов приходится на декабрь (новогодние и рождественские праздники). В этот период продавец может очень хорошо заработать, а в январе, в период затишья, буквально остаться без зарплаты.

Поэтому при выборе системы оплаты труда нужно обязательно учитывать, какими товарами торгует магазин.

При выборе формы оплаты труда на основе процента с продаж продавец может требовать от работодателя свободного графика работы, так как без стабильного оклада сотрудник не обязан подчиняться начальнику и соблюдать корпоративную этику. В данном случае система взаимодействия с работодателем должна выглядеть следующим образом: «Я тебе результат, ты мне – процент с продаж».

Оплата труда на основе процентов с продаж увеличит производительность труда тех сотрудников, кто стремиться к постоянному повышению благосостояния, хотят зарабатывать все больше и больше. Как только человек достиг порога заработной платы, его карьерный рост заканчивается.

Эта форма оплаты труда предусматривает полную выплату вознаграждения за трудовые достижения. Если продавец ничего не продал, он ничего и не заработал. Размер выплачиваемого вознаграждения зависит от конкретных показателей:

  • объем продаж в денежном исчислении;
  • тип или количество проданного товара;
  • размер прибыли в денежном исчислении;
  • условия предоставленного кредита.

Иногда используется вариант выплаты прогрессирующих комиссионных.

Недостатки оплаты труда продавца-консультанта на основе процентов с продаж

Есть мнение, что оплата труда продавцов на основе процентов с продаж изживает себя. Несмотря на то, что на первый взгляд эта система вполне логична, руководители и сами продавцы постоянно сталкиваются с ее недостатками.

Процент устанавливается субъективно, за основу берутся рыночные аналоги, без привязки к бизнес-процессам конкретной компании.

Объем продаж и сложность совершения сделок обычно не имеют между собой ничего общего, так как при практически одинаковых затратах сил и времени величина оборота разных продавцов может существенно различаться.

Например, «случайные» крупные сделки значительно и часто незаслуженно увеличивают размер заработной платы. При большом количестве мелких сделок продавец, напротив, незаслуженно теряет в заработке. При сезонных колебаниях продаж заработная плата также не соответствует затраченным усилиям – на пике продаж она очень велика, а в период спада – несправедливо мала.

Продавцы, которые работают за процент с продаж, неохотно берутся за мелкие продажи или работу с новыми клиентами, так как не уверены, что получат достойную их квалификации заработную плату.

Непонятно, как рассчитать заработную плату, если в подготовке сделки принимал участие не только продавец, но и руководитель. Как регулировать процент оплаты труда, когда продажи падают не из-за плохой работы продавцов, а в результате снижения покупательной способности населения, например, в период экономических кризисов.

Совмещение оклада и процентов с продаж

Оптимальный вариант, на мой взгляд – совмещение двух систем оплаты труда.

То есть заработная плата продавца-консультанта складывается из фиксированного оклада, обычно невысокого, но стабильного, и процентов с продаж.

Процент может быть разным в зависимости от товара, который продает компания (согласитесь, неразумно ставить один процент с продаж для автосалона и магазина бытовой техники).

Чтобы процент с продаж был начислен справедливо, нужно отслеживать личные продажи каждого продавца (например, в специальной программе), чтобы в конце отчетного периода можно было подсчитать общую сумму продаж каждого сотрудника. На основе полученных данных и рассчитывается заработная плата.

Как поощрить продавцов за успехи в работе?

Перспектива получить поощрение за выполнение определенных действий, как правило, сильно сказывается на стремлении персонала к достижению успехов в работе.

Успехи в продажах можно поощрить тремя основными способами, каждый из которых нужно брать на вооружение торговым организациям при выборе системы оплаты труда продавцов:

  • Непосредственное денежное поощрение в виде надбавок к окладу, премий, комиссионных, наград за победу в конкурсах, пенсионных льгот, страховок и другие виды поощрений.
  • Повышение по службе: поручение вести дела с более крупными клиентами, выдвижение на более высокую должность в пределах компании, предоставление возможности повышать квалификацию путем обучения на курсах.
  • Не экономические формы поощрения: указание имен отличившихся сотрудников на торжественных собраниях, вручение подарков и дипломов.

Хотя денежное поощрение продавцов за профессиональные заслуги не является единственным средством стимулирования, оно имеет самое большое значение. Знать о высоких достижениях продавца и не поощрять его должным образом – значит спровоцировать серьезное снижение уровня продаж.

Любое, не обязательно денежное, поощрение продавца может стать весьма серьезным стимулом к повышению профессиональных показателей.

Независимо от того, какую систему оплаты труда вы выберите, она должна быть простой для понимания, продавцы-консультанты должны быть уверены в ее справедливости, а их зарплата не должна уменьшиться после ее внедрения.

Поощряйте своих работников за различные достижения. Если вы видите, что продавец готов работать, стимулируйте его дополнительно.

Делайте все, чтобы он был уверен, что в вашей компании он заработает больше, чем в любом другом месте.

Источник: http://prodawez.ru/personal/zarplata-prodavtsa-konsultanta.html

Добавить комментарий