Что такое тарифная система оплаты труда?

Тарифная система оплаты труда

Что такое тарифная система оплаты труда?

Вомногих компаниях применяются тарифныесистемы оплаты труда работников. Какследует из положений ст.143 ТК РФ, тарифныесистемы оплаты труда это системы оплатытруда, основанные на тарифной системедифференциации заработной платыработников различных категорий. Приэтом, необходимо учитывать, что толькотарифные системы оплаты труда напрямуюпредусмотрены Трудовым кодексом.

Остальныевиды систем Трудовым кодексом неустановлены, однако в соответствии сположениями ст.135 ТК РФ, работодательимеет право устанавливать у себя напредприятии любые системы оплаты труда,которые должны отвечать одномуединственному условию:

  •  они  не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.

Всоответствии с положениями ТК РФ,тарифная система дифференциациизаработной платы работников различныхкатегорий включает в себя:

  •  тарифные ставки,
  •  оклады (должностные оклады),
  •  тарифную сетку,
  •  тарифные коэффициенты.

Подтарифной сеткой понимается совокупностьтарифных разрядов работ (профессий,должностей), определенных в зависимостиот сложности работ и требований кквалификации работников с помощьютарифных коэффициентов.

Довольно частотарифная сетка оформляется в видетаблицы, в которой сведены разряды икоэффициенты – чем выше разряд, темвыше тарифный коэффициент.

Для того,чтобы определить тарифный коэффициенткаждого разряда нужно разделить тарифнуюставку разряда на тарифную ставкупервого разряда.

Тарифныйразряд – это величина, отражающаясложность труда и уровень квалификацииработника. Квалификационный разряд -это величина, отражающая уровеньпрофессиональной подготовки работника.Тарификацией работ называют отнесениевидов труда к тарифным разрядам иликвалификационным категориям в зависимостиот сложности труда. Сложность выполняемыхработ определяется на основе ихтарификации.

Тарификацияработ и присвоение тарифных разрядовработникам производятся с учетом единоготарифно-квалификационного справочникаработ и профессий рабочих, единогоквалификационного справочника должностейруководителей, специалистов и служащихили с учетом профессиональных стандартов.

Тарифныесистемы оплаты труда устанавливаютсяс учетом:

  •  единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
  •  единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
  •  государственных гарантий по оплате труда.

Приэтом, согласно мнению официальныхорганов, выраженному в Письме Рострудаот 27.04.2011г. №1111-6-1, при установлении вштатном расписании окладов по одноименнымдолжностям размеры окладов следуетустанавливать одинаковые.

Приэтом «надтарифная часть» заработнойплаты (надбавки, доплаты и другие выплаты)может быть различной у разных работников,в том числе в зависимости от:

  •  квалификации,
  •  сложности работы,
  •  количества и качества труда.

Основнымиформами тарифной системы оплаты трудаявляются повременная и сдельная.

Отличиемежду повременной и сдельной оплатойтруда в том, что при повременной оплатетруда оплата зависит от количестваотработанного времени, а при сдельной– от количества:

  •  произведенных единиц продукции,
  •  выполненных операций.
  • Повременная форма оплаты труда.

Зарплатасотрудников при повременной оплатеопределяется исходя из их квалификациии количества отработанного ими времени.

Даннаяформа оплаты труда применяется тогда,когда труд сотрудника не подлежитнормированию или слишком тяжелоорганизовать учет выполненных операций.

Обычноповременная система оплаты трудаприменяется при оплате труда административно– управленческого персонала, а так жесотрудников вспомогательного производстваи обслуживающего хозяйства.

Крометого, такая форма оплаты применяетсяпри оплате труда совместителей.

При простойповременной формеоплаты труда заработная платавыплачивается за определенное количествоотработанного времени и не зависит отколичества выполненных операций.

Расчетосуществляется исходя из тарифнойставки или оклада и количествоотработанного времени.

Суммазаработной платы определяется какпроизведение тарифной ставки (должностногооклада) на величину фактическиотработанного времени.

Вслучае, если месяц отработан сотрудникомне полностью, то заработная плата будетначислена сотруднику только за фактическиотработанное время.

Есликомпания применяет почасовую илиподенную системы оплаты труда, тозарплата сотрудника будет определятьсяисходя из часовой (дневной) ставкипомноженной на число фактическиотработанных часов или дней.

При повременно-премиальной формеоплаты труда при расчете зарплатыучитывается не только отработанноевремя, но и количество/качество работы,исходя из которых сотруднику начисляетсяпремия.

Размерпремии может устанавливаться в процентахот оклада (тарифной ставки) сотрудника,в соответствии с действующими в компании:

  •  положением о премировании,
  •  коллективным договором,
  •  приказом руководителя компании.

Такимобразом, сумма заработка сотрудникабудет определяться как произведениетарифной ставки на величину фактическиотработанного времени плюс премия поитогам работы.

  • Сдельная форма оплаты труда.

Заработнаяплата сотрудникам при применениисдельной оплаты труда рассчитываетсяисходя из конечных результатов их работы(с учетом количества и качествапроизведенной продукции, выполненныхработ).

Сдельнаяформа оплаты труда стимулирует сотрудниковк повышению производительности икачества выполняемых работ.

Размерзаработной платы определяется наосновании сдельных расценок, предусмотренныхза выполнение каждой единицы продукции,операции.

Сдельнаяформа оплаты труда используется ворганизациях, которые имеют возможностьчеткой фиксации количества и качествапроизводимой продукции, выполненныхопераций.

Сдельнаяформа оплаты труда, в свою очередь,разделяется, в зависимости от выбранногоспособа расчеты заработной платы наследующие виды:

  •  Прямая сдельная оплата труда.
  •  Сдельно-премиальная оплата труда.
  •  Сдельно-прогрессивная оплата труда.
  •  Косвенно-сдельная оплата труда.
  •  Аккордная оплата труда.

Прииспользовании прямойсдельнойформы оплаты труда, заработная платасотрудников напрямую зависит отколичества изготовленных единицпродукции и выполненных операций.

Расчетзарплаты осуществляется исходя изсдельных расценок. Количество изготовленныхединиц продукции (выполненных операций)умножается на соответствующие сдельныерасценки.

При сдельно-премиальной оплатетруда, заработная плата сотрудниковсостоит из двух частей:

  •  Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
  •  Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.

Приэтом, порядок расчета премии, а так жеперечень условий, от которых она зависит(например – выполнение и перевыполнениеплана, уменьшение % брака, сокращениесроков выполнения работ) устанавливаетсяв положении о премировании компании.

Прииспользовании сдельно-прогрессивной формыоплаты труда, заработная платасотрудников рассчитывается следующимобразом:

  •  За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
  •  За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.

Приэтом, расценки на продукцию/работы сверхнорм могут повышаться в зависимости отобъемов перевыполнения в соответствиис утвержденной в компании таблицей расценок.

Использование косвенно-сдельной формыоплаты труда обычно осуществляется прирасчетах по заработной плате с сотрудникамивспомогательных производств иобслуживающих хозяйств.

Размерзаработной платы таких сотрудниковзависит от выработки основного рабочегоперсонала и оплачивается по косвенно-сдельнымрасценкам за количество продукции/выполненныхопераций, произведенных компанией.

Также заработок обслуживающих рабочихможет устанавливаться в процентах отзаработной платы основных рабочих.

При аккордной оплатетруда заработная плата сотрудниковне зависит от объема изготовленныхединиц продукции/выполненных операций,а устанавливается за комплекс работ.

Приэтом, в зависимости от того, как напредприятии организован производственныйпроцесс, аккордная оплата труда можетбыть индивидуально-сдельной иколлективно-сдельной.

Вслучае индивидуально-сдельной оплатытруда зарплата сотрудника рассчитываетсяисходя из количества произведенной импродукции и ее качества.

Суммазаработка рассчитывается исходя изсдельных расценок.

Приколлективно-сдельной оплате трудазарплата сотрудников определяется всовокупности с учетом фактическипроизведенной продукции и выполненныхработ, их сдельных расценок.

Зарплатакаждого конкретного сотрудникарассчитывается исходя из объемапроизведенной всем подразделением(коллективом) продукции и количества(качества) его труда в общем объемепроизведенных работ.

Такимобразом, зарплата одного сотрудникапри коллективно-сдельной оплате труда,зависит от общей выработки.

Бестарифная системаоплаты труда

Бестарифнаясистема оплаты труда характеризуетсятесной связью уровня зарплаты сотрудникас фондом заработной платы, определяемымпо конкретным результатам работытрудового коллектива.

Каждомусотруднику устанавливается постоянныйкоэффициент квалификационного уровня.

Приэтом, при расчете заработка учитываетсякоэффициент трудового участия (КТУ)конкретного сотрудника в результатахдеятельности компании.

Прииспользовании бестарифной системысотрудникам не устанавливается твердогооклада или тарифной ставки.

В этомслучае:

  •  размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
  •  соотношение их между отдельными категориями сотрудников,

определяютсякомпанией самостоятельно и фиксируетсяв трудовом и коллективном договорах,других локальных нормативных актахорганизации. 

Заработоксотрудника при такой системе оплатытруда зависит от конечных результатовработы организации, структурногоподразделения, а так же от объема денежныхсредств, направляемых компанией напополнение фонда оплаты труда.

Соответственно,зарплата каждого сотрудника рассчитывается,как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифнуюсистему оплаты труда применяют вситуации, когда имеется возможностьорганизовать учет результатов работысотрудника.

Такаясистема стимулирует общую заинтересованностьколлектива в результатах работы иповышает уровень ответственностькаждого сотрудника за их достижение.

Соответственно,бестарифная система может применятьсяне крупными компаниями.

Приэтом, если деятельность компаний связанас производством продукции и, соответственно,применение бестарифной системы можетущемить интересы сотрудников в частигарантий, предусмотренных Трудовымкодексом.

В такихслучаях компании применяют смешанныесистемы оплаты труда, с элементамитарифной и бестарифной систем. О них мыи поговорим ниже.

Источник: https://StudFiles.net/preview/6220576/page:2/

Тарифная система оплаты труда – что это такое, ее элементы

Тарифная система оплаты труда - что это такое, ее элементы

Согласно правилам Трудового кодекса, каждый работодатель обязан обеспечить работников стабильной заработной платой, размер и условия выплаты которой прописываются в трудовом договоре.

Также указывается система оплаты труда, следовать которой строго обязательно и менять ее можно только с согласования обоих сторон.

Система оплаты – это совокупность условий и действий, необходимых для определения размера заработной платы. Вознаграждение сотрудникам выдается только в том случае, если соблюдены основные правила и не нарушены требования Трудового кодекса.

Работодатель вправе назначить дополнительную премию, но не может уменьшить основной оклад без серьезного основания, предусмотренного законодательством. Далее мы рассмотрим тарифную систему оплаты труда, наиболее распространенную и удобную.

Что это такое

Тарифная система оплаты труда – это совокупность нормативов, при помощи которых производится исчисление заработной платы.

Это единственная система, разрешенная к внедрению на предприятии. Законодательство регламентирует именно тарифную систему, поэтому при ее использовании предприятия меньше подвергаются проверкам из инспекции труда.

Тарифная система подразделяется на два вида:

При повременной системе заработная плата начисляется с учетом фактически отработанного времени и официального оклада.

Дополнительно возможны выплаты премиальной части. Как правило, это надбавка за отработанное время, повышение производительности и т.д. В этом случае система носит название повременно-премиальная.

Сдельная система действует в тех случаях, когда при расчете заработной платы учитывается не фактически отработанное время, а качество и количество произведенной продукции. Эта форма служит отличной мотивацией для персонала.

При тарифной системе оплаты работники имеют представление о том, какая заработная плата их ожидает. Поэтому при трудоустройстве работодатель обязан оповещать всех новичков о стоимости их услуг.

Элементы тарифной системы оплаты труда

Тарифная система оплаты труда включает в себя несколько элементов:

ЕТКС единый тарифно-квалификационный справочник
 Тарифная сетка содержит в себе информацию о соотношении тарифных коэффициентов и разрядов работающего персонала
 Тарифная ставка это минимальный размер оплаты труда, определяемый трудовым кодексом

Во многих компаниях действует и так называемый районный коэффициент, который используется при работе в отдаленных районах страны.

На каждом предприятии должен оформляться единый квалификационный справочник. В нем отображается множество важной информации:

  • наименование профессий в каждой отдельно группе;
  • тарифные разряды, присвоенные к каждой группе;
  • характеристика работ, выполняемых каждой отдельной группой;
  • требования к рабочему персоналу.

Еще одним элементом тарифной системы оплаты труда можно назвать премиальную часть зарплаты. Она может выдаваться как в обязательном, так в добровольном порядке.

Стоит заметить, что премиальная часть используется преимущественно для мотивирования сотрудников. Она используется при начислении штрафов.

Если лишить официальной заработной платы больше положенного процента работодатель не имеет права, то премиальная часть может не выдаваться вовсе. Правила оплаты труда

При тарифной системе используются различные коэффициенты, на основе которых повышается или понижается сумма вознаграждения персонала. Основополагающим моментом являются условия труда.

Они подразделяются на несколько категорий:

  • нормальные;
  • тяжелые, вредные;
  • особые вредные и тяжелые.

При тяжелых и вредных условиях оклад повышается до 12%, а при особо тяжелых и вредных – до 24% от официальной зарплаты. Точный процент устанавливается руководителем после проведения аттестации для определения квалификационного уровня сотрудника.

Повышение окладной части гарантировано также населению, работающему в тяжелых климатических условиях. Основные тарифы при этом повышаются от 20%.

При определении коэффициентов и уровня заработной платы работодателю необходимо следовать правилам Трудового кодекса. Что касается премиальной части и надбавок, то они назначаются работодателем в свободной форме.

Основными видами дополнительных выплат являются:

  • компенсация за тяжелые и вредные условия труда, присутствие опасных факторов на производстве, существующие риски получить травмы или заболевание различного характера (многие предприятия вместо надбавки к заработной плате выдают персоналу молочную продукцию);
  • компенсация за работу в праздничное, ночное и внеурочное время, выход на работу в выходной день (помимо основного оклада выплачиваются премиальные);
  • не учтенные в основном квалификационном коэффициенте надбавки за профессиональные достижения, стремительный карьерный рост, личный вклад в работу предприятия;
  • доплаты при утрате премиальной части из-за невыполнения заданных планов по причинам, не зависящим от персонала.

Но требовать перечисленные надбавки и компенсации работник не вправе. Многие работодатели используют их для мотивации персонала, другие же оставляют без внимания.

Премиальная часть в современных организациях позволяет мотивировать персонал на результативную работу.

За счет того, что многие приходят на предприятие ради записи в трудовой книжки и получения оклада, происходит снижение качества работ на всем предприятии. Чтобы персонал относился к своим должностным обязанностям немного иначе, руководители используют различные формы надбавок и поощрений.

Так, при хороших показателях в работе и достижении поставленной цели, конкретные лица получают премиальную часть. А те, кто трудоустроился без желания работать, получат чистый оклад (при нарушениях 2/3 от него).

Примеры бестарифной системы оплаты труда, найдите в этой статье.

Тарифная система оплаты используется преимущественно на крупных предприятиях. Объясняется это необходимостью урегулирования уровня заработной платы, создания окладной и премиальной части.

Он может включать 2-6 составляющих элемента: оклад, надбавка за выслугу, премия за повышение производительности, премия за выполнение плана, премия за отсутствие нарушений и т.д.

На небольших предприятиях также используется тарифная система. Иногда ее можно встретить в торговле, где зарплата сдельная, но намного чаще в коммерческих организациях применяется бестарифная система .

Такая форма позволяет награждать персонал заслуженно, не испытав проблем с подсчетом и анализом сделанной продукции.

Практически не используется система лишь в коммерческих организациях за счет высоких требований к выдаче заработной платы.

Из таблицы мы видим, что новичок, имеющий первый разряд от премиальной части получит 1 долю. А вот мастер, работающий в тяжелых условиях, заслуживает коэффициента 1,8.

Тарифная система оплаты труда – это возможность соблюдать нормативы и правила трудового кодекса, не обделяя свой персонал зарплатой.

Руководствоваться законодательством нужно обязательно, чтобы предотвратить неприятных разбирательств с трудовой инспекцией.

А что касается работающего населения, то им рекомендуется внимательно читать условия договора и сразу задавать вопросы, чтобы в дальнейшем не оказаться в неловкой ситуации.

Источник: http://adry.com/tarifnaja-sistema-oplaty-truda.html

Тарифная система оплаты труда на предприятии – ТК РФ, что включает, основные элементы

Тарифная система оплаты труда на предприятии – ТК РФ, что включает, основные элементы

Под тарифной системой оплаты труда подразумевается специальная система вознаграждения сотрудников за их трудовую деятельность, которая зависит от ряда установленных отдельными факторами тарифов.

Её применение регламентируется статьями ТК РФ и проводится в строгом соответствии с законодательством.

Тарифная оплата труда позволяет реализовать максимально простую и справедливую систему начисления зарплаты сотрудникам с минимизацией затрат времени на организацию означенного процесса.

В отличие от большинства других принципов оплаты, тарифная система имеет достаточно точное и прозрачное государственное регулирование. Так, применению тарифной системы оплаты посвящена целиком и полностью ст.143 ТК.

С законодательной точки зрения означенная система предполагает строгую дифференциацию зарплаты соответственно присвоенным трудящимся категориям, а также единым государственными справочниками.

Основными же элементами тарифной методики оплаты соответственно нормативам Трудового кодекса выступают:

  • Тарифная ставка. Данный показатель предусматривает определение точного размера денежных выплат, предоставляемых сотруднику за точно выполненный объем работ, которые соответствуют квалификации, должности и должностным обязанностям трудящегося. В ставку не входят компенсации, премии и иные дополнительные социальные выплаты. Согласно положениям вышеозначенной ст. 143 ТК РФ, ставка в обязательном порядке должна фиксироваться в трудовом договоре с сотрудником, а при её изменении – в дополнительном соглашении.
  • Оклад. Оклад является в каком-то смысле противоположным тарифной ставке, так как он в первую очередь связан не с непосредственным объемом выполняемых работ, а с должностью сотрудника. В тарифной системе оклад применяется в первую очередь по отношению к сотрудникам, для которых невозможно или тяжело установить прямую связь между объемом труда и размером выплат. То есть, когда тарифные ставки применяются преимущественно для рабочих профессий, оклады выплачиваются руководителям, бухгалтерам, юристам и иным специалистам, чья деятельность не имеет прямого воздействия на уровень прибыли предприятия. Оклад также должен быть указан в трудовом договоре, заключаемом с трудящимся.
  • Тарифный разряд. Такой разряд, обычно нумеруемый от первого до пятого, является величиной, которая отражает уровень квалификации и соответствующую сложность работы трудящегося.
  • Квалификационный разряд. Означенной величиной отображается непосредственный уровень профессиональной подготовки сотрудника.
  • Тарифная сетка. Этот элемент системы предполагает сведенную воедино совокупность тарифных разрядов и заработных плат сотрудников предприятия и должностей. То есть, она подразумевает демонстрацию применения различных тарифных коэффициентов к различным должностям. Под тарифным коэффициентом обычно понимается отношение тарифной ставки любого из разрядов к величине тарифной ставки первого разряда.

Квалификационный и тарифный разряды являются разными понятиями. Тарифный разряд применяется по отношению к непосредственным работам и их сложности, в то время как квалификационный разряд предполагает прямую оценку наличествующих навыков и умений трудящегося.

То есть, квалификационный разряд в первую очередь используется для оценки наличествующих навыков работника в вопросах допуска его к работам на определенном тарифном разряде, а также для установки коэффициентов служащих на должностях с окладом, а не тарифной ставкой.

В свете вышеозначенной информации может стать понятным, что представляет собой процесс тарификации – так с точки зрения российского законодательства именуется процедура присвоения отдельным видам труда на предприятии уровня квалификационных категория или тарифных разрядов. Проведение тарификации должно предшествовать полному введению тарифной системы на предприятии и при трудоустройстве сотрудника он должен уже иметь возможность ознакомиться с действующей тарифной сеткой на предприятии и уровнем своей тарифной ставки либо оклада.

При этом тарифная ставка или оклад, равно как и сам факт применения на предприятии по отношению к трудоустраивающемуся работнику тарифной системы, должны в обязательном порядке быть отраженными в заключенном с ним трудовом договоре.

Кроме этого, тарифная система также должна быть зафиксирована в положениях локальных нормативных актов предприятия, правилах внутреннего распорядка и  .

Применение тарифной системы не освобождает работодателя от следования всем установленным государственным нормативам в вопросах обеспечения социальных гарантий трудящимся.

Работающим на тарифной ставке трудящимся необходимо платить заработную плату не ниже установленного законодательно МРОТ.

Более того, в контексте тарифной системы, даже если заработная плата всех имеющихся на предприятии сотрудников в связи с их тарифной ставкой является выше чем МРОТ, но сама ставка по минимальному разряду оказывается ниже МРОТ, то данная тарификация труда является незаконной. То есть, зарплата в размере не ниже МРОТ должна устанавливаться в качестве минимального уровня оплаты для минимально возможных разрядов и окладов.

Процесс тарификации осуществляется непосредственно работодателем или же уполномоченным на проведение таковых действий лицом. При этом сама тарификация в обязательном порядке должна проводиться соответственно нормативам установленных на государственном уровне справочников.

Источник: http://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/tarifnaya-sistema-oplaty-truda.html

Тарифная и бестарифная система оплаты труда

Российскими компаниями и предпринимателями используются тарифная и бестарифная системы оплаты труда сотрудников. Какой является каждая из них, и чем они различаются между собой, расскажет эта публикация.

Тарифная система оплаты труда

Широко распространена тарифная система оплаты труда. Она регулируется законодательно (ст. 143 ТК РФ) и базируется на использовании определенных тарифов и окладов за выполнение трудовых обязанностей.

Будучи совокупностью норм, обеспечивающих различный размер оплаты, зависящий от условий, сложности работ, их интенсивности, особенностей отрасли, а также природных зон местностей, в которых человек трудится, тарифная система оплаты труда рабочих включает закрепленные этими нормами элементы:

  • тарифно-квалификационные справочники (ТКС);
  • тарифные ставки (ТС);
  • тарифные сетки;
  • тарифные коэффициенты (ТК).

Эта система достаточно просто внедряется, она понятна для сотрудника и удобна для работодателя, поскольку, если известны оклад или установленная расценка, а также количество отработанного времени либо объем выпущенных продуктов, расчет зарплаты становится несложной операцией.

Элементы тарифной системы

Тарифная система дает возможность оценивать отдельные виды труда, опираясь на такие факторы, как сложность и условия выполнения работ. В ТКС содержатся списки производств и профессий по отраслям с характеристикой каждой из них. По справочнику нетрудно определить содержание работы соответствующему разряду и необходимые требования к ее исполнителю.

Именно показателем сложности работы, а также степени квалификации сотрудника является тарифный разряд, присваиваемый определенному виду работ. Размер оплаты растет по мере увеличения разряда.

Интенсивность и характер труда также учитываются, как основания для дифференциации.

Работодателю дано право самостоятельно устанавливать количество разрядов, разработать порядок и условия их присвоения сотрудникам, закрепив эти положения во внутрифирменном локальном акте.

Тарифная сетка объединяет принятые в компании разряды и соответствующие им ТК.

Тарифная ставка – это установленный размер оплаты за единицу времени (час/день/месяц) при выполнении нормы труда определенной степени сложности. Законом контролируется размер ТС: ставка I-го разряда не должна быть меньше МРОТ.

Месячная тарифная ставка может рассматриваться как должностной оклад, если не учитывать, что в тариф входит обязанность выполнения нормы труда за месяц.

Тарифные ставки рабочих по разрядам в 2017 году работодатель устанавливает самостоятельно, учитывая при этом особенности собственной производственно-хозяйственной деятельности и финансовых возможностей.

Тарифный коэффициент – это показатель соотношения ставок и разрядов. Он определяет, во сколько раз уровень оплаты присвоенного разряда выше размера 1-го разряда. Например, часовая ТС рабочего 1-го разряда составляет 100 рублей, а ТС 3-го разряда установлена с коэффициентом 2,75. Следовательно, ее величина будет соответствовать 275 руб. (100 руб. х 2,75).

Тарифная сетка в частной компании

Для обоснования размеров зарплат персонала коммерческих фирм достаточно внести их оклады (и надбавки) в штатное расписание. Рассчитывают их на основании ТКС. В основе всегда лежит МРОТ, как наименьшая величина по 1-му разряду. Важно избежать дискриминационных моментов, не допуская установления различных окладов (либо тарифа с разными коэффициентами) за выполнение однородной работы.

Разрабатывают ТС поэтапно:

  • определяют по отделам все должности и профессии;
  • по видам и значимости работ делят функции на разряды;
  • устанавливают к разрядам ТК.

Бестарифная система оплаты труда

Законодателями не определено понятие бестарифной системы, однако в современных фирмах она нередко применяется.

Бестарифная система оплаты труда основывается на зависимости уровня заработка от производительности труда или объема выпуска продукции, и заработная плата персонала рассчитывается как доля в ФОТ целой компании или ее подразделения. Существует несколько методов начисления заработка по бестарифной системе.

Наиболее применяемым является метод расчета зарплаты, при котором величина заработка сотрудника зависит от его квалификации, коэффициента трудового участия (КТУ) и реально отработанного времени.

Метод предполагает разработку конкретных коэффициентов, что весьма трудоемко, зато предусматривает непосредственную увязку трудового вклада с ростом оплаты труда и продвижением по служебной лестнице.

При другом методе заработок рассчитывают исходя из объемов реализации. К примеру, директору компании устанавливается зарплата в размере 1% от продаж, его заместителю – 85% от зарплаты директора, главбуху – 80% и т.д., основываясь на уровне квалификации персонала.

Еще одной разновидностью начисления зарплаты в бестарифном варианте считают заключение срочных контрактов с оговоренным уровнем зарплаты. 

Источник: https://spmag.ru/articles/tarifnaya-i-bestarifnaya-sistema-oplaty-truda

Тарифная система оплаты труда

Что такое тарифная система оплаты труда?

Предприятия, получившие право в условиях формирования рыночных отношений самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. Но в силу того, что отсутствует банк данных о передовых методах организации заработной платы, большинство предприятий по-прежнему используют традиционную тарифную систему.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от сложности, условий труда и особенностей различных отраслей.

К числу основных элементов тарифной системы относятся: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, тарифные справочники должностей служащих, должностные оклады, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка— это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше, чем первого. Тарифный коэффициент I разряда всегда равен единице.

Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются в соответствии с коллективным договором, заключаемым на предприятии между администрацией и работниками в лице профсоюза.

Положения его, в свою очередь, разрабатываются на основе отраслевого тарифного соглашения и не должны допускать ухудшения положения работников.

Тарифная ставка — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки I разряда определяются тарифные ставки каждого последующего разряда.

Величина тарифной ставки первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит от финансовых возможностей предприятия, с одной стороны, и состояния условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении, с другой стороны.

Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наиболее широко на практике применяются часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляют различные доплаты. Расчет дневной и месячной ставок осуществляется путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники — это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности.

Они, как правило, состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ». Обязательные для использования во всех отраслях народного хозяйства ранее, в настоящее время тарифно-квалификационные справочники носят рекомендательный характер и являются нормативными лишь для предприятий, их использующих.

Присвоение квалификационного разряда осуществляется квалификационной комиссией (обычно цеховой или заводской).

Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих.

Для служащих, являющихся работниками управленческого труда, под которыми подразумеваются руководители, специалисты и прочие служащие, на таких предприятиях применяют штатно-окладную систему.

Особенности ее заключаются в том, что составляется штатное расписание, представляющее собой перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

Аттестационная комиссия предприятия на основе использования квалификационных справочников должностей служащих в процессе аттестации присваивает служащим квалификационную категорию.

Квалификационный справочник должностей служащих состоит из отдельных характеристик. Каждая из них имеет три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования».

Как и тарифно-квалификационный справочник, квалификационный справочник должностей служащих в настоящее время имеет рекомендательный характер и может произвольно использоваться предприятиями, с корректировкой, внесением изменений в его разделы.

Периодичность проведения аттестации служащих также определяется самим предприятием.

Многие предприятия сейчас идут по пути поиска наиболее эффективных, новых подходов к организации оплаты труда на основе элементов традиционной тарифной системы. Это позитивный процесс, который является следствием предоставления предприятиям самостоятельности в решении этих вопросов.

Наиболее широкое распространение получает использование единой тарифной сетки для организации оплаты труда всех рабочих на предприятии. Как правило, количество разрядов, присваиваемых рабочим, остается прежнее — 6-8.

Обшее, максимальное количество разрядов в сетке может быть определено на конкретном предприятии, как и величины соответствующих им тарифных коэффициентов, — произвольно. Обязательным является закрепление этого в коллективном договоре.

Пример такой организации оплаты труда — использование единой тарифной сетки для оплаты труда работников бюджетных организаций. Она может быть рекомендована для всех остальных.

Третий элемент организации заработной платы на основе тарифной системы — формы и системы заработной платы. С его помощью осуществляется связь между оплатой труда и его фактическим результатами.

При разработке и анализе выполнения трудовых показателей на предприятиях практикуется использование средних тарифных ставок группы рабочих (работ). Все эти показатели определяются исходя из действующей на предприятии системы оплаты труда.

При определении средней тарифной ставки может быть использована одна из следующих методик расчета:

1.   Тс =-Σ Т·Ч/Σ  Ч

где Т – тарифная ставка рабочих (работ), имеющих одинаковый разряд; Ч – численность рабочих, имеющих одинаковый разряд.

Эта методика расчета наиболее приемлема для оценки средней тарифной ставки рабочих-повременщиков.

2.   Тс=Σ Т· ТР/Σ ТР

где TP — трудоемкость работ по каждому разряду.

По этой формуле рассчитывается средняя тарифная ставка работ, трудоемкость которых известна.

Средняя тарифная ставка также может быть определена как произведение среднего тарифного коэффициента на тарифную ставку I разряда.

3.     Тс = Т1 • Кс,

где Тс – средняя тарифная ставка группы работ (рабочих); Т1 – тарифная ставка 1-го разряда для данной группы рабочих (работ); Кс – средний тарифный коэффициент данной группы рабочих (работ).

Средний тарифный коэффициент может быть установлен по одной из формул:

1.   Кс =Σ ·Ч/Σ Ч;      2.   Кс=-Σ К·ТР/Σ ТР;;3.   Кс = Кб-Кб·Км/Рб-Рс;

4.   Кс = Км-Кб-Км/Рс-Рм

где К – тарифный коэффициент, соответствующий разряду данной группы рабочих (работ); Ч – численность рабочих, имеющих одинаковые разряды; TP – трудоемкость работ, имеющих одинаковые разряды; Кб, Км — тарифные коэффициенты, соответствующие большему и меньшему из двух смежных разрядов, между которыми находится средний разряд, соответственно; Рс – средний тарифный разряд рабочих (работы); Рб, Рм – больший и меньший из двух смежных разрядов тарифной сетки, между которыми находится средний.

Для аналитических целей расчет вышеприведенных средних показателей целесообразен только по рабочим, так как тарифный коэффициент и разряд характеризует уровень их квалификации, сопоставимый с требованиями этой квалификации со стороны работы. У руководителей, специалистов и служащих при использовании ETC разряд присваивается с целью четкой дифференциации в оплате труда.

К основным элементам единой тарифной системы относятся районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных природно-климатических районах.

Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы, в зависимости от места расположения предприятия, организации. Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен районный коэффициент.

Они могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0. Например, если месячный заработок рабочего какого-либо предприятия, на котором распространен рабочий коэффициент к заработной плате, равный 1,4, составил 270 тыс. руб., то ему должно быть начислено: 270,0 тыс. руб. х 1,4 = 378 тыс.

руб.

Основная задача районного регулирования заработной платы заключается в том, чтобы обеспечить равную реальную заработную плату за равный труд во всех экономических районах страны.

Заработная плата работников дифференцируется при помощи районных коэффициентов, которые строятся с учетом, во-первых, разницы в уровне цен на предметы потребления, во-вторых, разницы в бюджетном наборе товаров, которая зависит от различий в природно-климатических условиях районов, требующих специфических наборов продуктов питания, одежды, топлива и т. п., в-третьих, разницы в климатических условиях, воздействующих на работника непосредственно в процессе труда и вызывающих увеличение его физической напряженности по сравнению с аналогичным трудом в других климатических условиях.

Межотраслевая ETC является аналогом для разработки соответствующих отраслевых единых сеток и единых сеток предприятия, на которых межотраслевые единые условия оплаты труда различных категорий работников должны быть адаптированы к условиям отраслей и конкретных предприятий, к профессионально-квалификационному составу работников.

При разработке тарифной сетки предприятия необходимо знать:

  • основные характеристики тарифной системы;
  • особенности построения сеток;
  • наиболее часто встречающиеся ошибки, в целях их устранения.

Количество разрядов должно определять само предприятие, причем чем крупнее предприятие, чем больше разрыв в уровне квалификации работников, тем большее число разрядов может содержать тарифная сетка.

Соотношение крайних разрядов в разрабатываемых сетках будет зависеть от того, какое межразрядное соотношение установит предприятие.

При этом надо исходить из вывода психологов, что нижний предел ощущения материальной заинтересованности составляет 10%, то есть разницу в тарифных коэффициентах не следует устанавливать менее 10%.

При определении соотношения крайних разрывов может также учитываться сложившийся уровень заработной платы по самым простым и сложным работам, выполняемым на предприятии.

Весьма важно установление принципа нарастания (как абсолютно, так и относительно) тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

Существует два принципа нарастания — равное и прогрессивное. При равном нарастании рост тарифных коэффициентов от разряда к разряду происходит в равном размере.

При прогрессивном нарастании тарифные ставки более высоких разрядов могут возрастать в большем относительном размере, чем низших разрядов.

Чем больше будет ступень сложности, то есть разрядов в тарифной сетке, тем точнее в заработной плате будут отражены различия в сложности труда и квалификации работника.

Чем меньше будет количество разрядов, тем меньше будет эта точность, так как большинство работ будут тарифицироваться или с завышением, или с занижением их сложности.

Чем меньше количество разрядов в сетке, тем реже меняется разряд рабочего и тем слабее материальные стимулы повышения квалификации.

Однако количество групп по сложности труда должно быть ограничено, исходя из оптимального соотношения между крайними разрядами, а также практической целесообразностью.

При определении минимальной тарифной ставки работников предприятия следует ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате, примерно 65—70%, с последующим повышением этого уровня до общеевропейского стандарта, согласно которому в странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной заработной платы составляет не менее 90%, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и эффективность труда.

При разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда экономическим службам предприятия необходимо в первую очередь ориентироваться на соответствующие территориальное и отраслевое тарифное соглашения, распространенные в установленном порядке на предприятии.

В отраслевых тарифных соглашениях предусматриваются нормы, регулирующие социально-трудовые отношения в области организации, оплаты, социальных гарантий, найма и увольнения работников, которые в процессе перехода к рыночным отношениям нацелены на выравнивание условий воспроизводства рабочей силы на отраслевом уровне. При разработке коллективного договора в части тарифных условий оплаты предприятие в соответствии со своими финансовыми возможностями может корректировать в сторону увеличения нормы оплаты, предусмотренные в отраслевых тарифных соглашениях.

В коллективном договоре в качестве основы для построения тарифной оплаты работников предприятие прежде всего фиксирует наименьший уровень оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который и является минимальной тарифной ставкой.

В условиях перехода к рыночным отношениям, когда необходимо социально защитить низкооплачиваемых работников, можно рекомендовать регрессивный принцип построения тарифных сеток. Он предусматривает относительное возрастание коэффициентов, но по убывающей.

После того как сетка разработана — определен ее диапазон, установлено межразрядное соотношение — следует приступить к тарификации работ и работников. Порядок проведения тарифных работ и рабочих схематично изображен на рис. 1.

Рис. 1. Порядок проведения тарификации работ и рабочих

 

Источник: http://www.webcentr.ru/tarifsetka/

Добавить комментарий