Какой порядок увольнения по сокращению штата?

Содержание

8(499)938-71-68

Сокращение штатов — процедура увольнения, пошаговая инструкция

Какой порядок увольнения по сокращению штата?

Отечественные компании тяжело переживают экономический кризис, поэтому оптимизация кадрового состава уже не редкость.

Часть предприятий просто закрывается, часть – меняет профиль деятельности, в любом случае, все они хотят получать стабильную прибыль в изменившихся экономических условиях.

А это часто приводит к вынужденному сокращению штатов. Но процедура увольнения даже в этом случае не так уж и проста, требуется пошаговая инструкция, помогающая сделать все по правилам.

В подобных ситуациях инициатором прекращения рабочих отношений выступает сама компания, поэтому увольняемые защищены законом и могут рассчитывать на гарантированные компенсации.

Стадия, предваряющая уменьшение штата – это анализ финансового положения компании. Его результаты должны быть изложены в докладе для руководства, представленном главбухом или начальниками производственных цехов.

В нем обычно говорится об уменьшении доходности, что свидетельствует о том, что компания несет дополнительные финансовые потери. Обычный путь их минимизации – пересмотр количества должностей. Итак, рассмотрим, как проходит процедура увольнения по сокращению штата.

Утверждение нового штатного расписания

Одним из оснований, дающим возможность расторжения трудовых договоров по инициативе работодателей является корректировка штатного расписания и соответствующее уменьшение штата и численности трудящихся.

До момента сокращений дирекция и отдел кадров определяют, будет ли сокращена только численность сотрудников, или реформирован и должностной штат.

По общим правилам, новое расписание вводят не раньше истечения двух месяцев со дня уведомления работников, чьи должности сократили.

Уведомление органов службы занятости

С ориентацией на предполагаемые к изданию приказы, заранее и в обязательном порядке нужно подготовить еще несколько уведомлений. Первое предназначается службе занятости.

Согласно нормативам, прописанным в ст.25 ФЗ № 1032 – 1, сначала предприятие обязано поставить в известность Центр занятости. В документе прописано о намерении сократить часть служащих и о том, что предприятие нуждается в поиске новых вакансий для них.

Далее инспектор Биржи труда, ориентируясь на полученные сведения, в краткие сроки готовит и передает список предполагаемых рабочих мест.

Он формируется с учетом квалификационных данных и уровня зарплаты высвобождаемых сотрудников.

Если приемлемых вакансий на момент увольнения не нашлось, но при условии, что человек стал на учет Биржи в период 14 дней со дня прекращения трудовых отношений – поиск рабочих мест будут продолжать.

При этом гарантируется уплата пособий еще на протяжении 30 дней. В исключительных ситуациях пособие выплачивается два месяца.

Уведомление профсоюзной организации

Как только будет издан приказ, подтверждающий оптимизацию штата, нужно поставить в известность Профсоюзную организацию.

Особенно в том случае, когда планируются массовые увольнения, а это не менее 5% от общего количества служащих.

А также, если увольнять будут представителей или членов самой Профсоюзной организации.

Такая ситуация обязует предприятие поставить в известность Профсоюз за 90 дней до начала сокращений, согласно ст.82 ТК РФ. В частных случаях срок уведомления может быть сокращен до 60 дней, все зависит от финансового положения предприятия.

Кого можно и кого нельзя уволить по сокращению

Прежде всего, будут сокращены должности как таковые, если они более не нужны компании в связи с производственными причинами.

Как только будет выбрана должность, начнется оценка сотрудников, а именно: их квалификации, навыков, пользы, приносимой предприятию сейчас и в перспективе. Социальное положение будет рассматриваться только если указанные выше показатели будут равнозначны для нескольких сотрудников. Учитываются несовершеннолетние дети, иждивенцы, инвалидизация, заслуги перед организацией.

Такая схема фильтрации штата основана на преимущественном праве на оставление, при оптимизации используемом на основании ст.179 ТК РФ. Однако эту схему для оценивания квалификации и других трудовых навыков сотрудника применяют далеко не всегда. Существуют льготные категории, их дирекция компании не может уволить по собственной инициативе.

Кого нельзя сократить при сокращении штата? Например, при сокращении штата (должностей) не уволить такие категории:

  • Беременных.
  • Отцов и матерей-одиночек, до того времени, пока ребенку не будет 14 лет.
  • Тех, кто находится в декрете, вне зависимости от пола.
  • Служащих, у которых есть иждивенцы.

Все эти категории относятся к льготным, поэтому процесс их увольнения имеет много ограничений.

Но подобные льготы не распространяются на инвалидов и пенсионеров.

Предупреждение работников

За 60 дней до сокращения, руководство компании обязано уведомить сотрудников, вручив им соответствующий документ.

Законодательно установленного образца нет, но есть обязательные условия относительно тех сведений, что в нем представлены. Это оговорено в ст.180 ТК РФ.

По сути, организация не просто оглашает дату сокращений, но и приводит веские причины, послужившие толчком к расторжению трудовых договоров.

При этом дирекция предлагает вакантные должности внутри предприятия, даже при условии, что они требуют более низкой квалификации или оплачиваются ниже.

Нужно понимать, что отказ сотрудника от получения подобного уведомления не может восприниматься поводом для упразднения реформации штата, либо переноса даты увольнения. И все же, документ, подтверждающий начало процесса сокращения, вручается при свидетелях. В случае отказа в получении составляется акт, прикладываемый к описанному уведомлению.

В текущее время каждый служащий надежно защищен ТК России и иными нормативными актами. Это останавливает произвол недобросовестных работодателей, предупреждая поспешное увольнение даже в том случае, если оно обосновано.

Предложение альтернативных вакансий

По факту, при минимизации штата, вызванной производственными причинами, предприятие обязано каждому из сотрудников предложить другую вакансию.

Вне зависимости от того, отличаются ли они размером зарплаты и уровнем квалификации.

Если сокращаемый служащий не соглашается занимать предлагаемую должность, либо предприятие ничего не может ему предложить – у работника есть 60 дней на поиск работы в другой компании.

Когда соответствующей вакансии не находится, он имеет право получать пособие.

Издание приказа об увольнении

Ориентируясь на законодательные нормы, увольнение служащего с причиной «сокращение штата» становится реальным только при следовании всем этапам процедуры, каждый из которых регламентируется подзаконными актами.

Если один из этапов был пропущен, то уволенный вправе через суд решать вопрос о признании увольнения неправомочным. На это у него есть ровно месяц после того, как он получит на руки соответствующий приказ.

На основе вышеупомянутого доклада принимают решение о выводе части должностей из штатного состава, о чем издаются соответствующие приказы.

В первую очередь издается приказ об изменениях, внесенных в штат (основание – экономический анализ положения предприятия).

Он должен быть представлен сотрудникам минимум за 90 дней до начала процедуры высвобождения.

Такой приказ нельзя классифицировать как распорядительный документ, подтверждающий прекращение взаимоотношений между служащими и организацией. Но он является основой для начала подобной процедуры.

Далее следует представление распорядительных документов о сокращении штатов. Это следующий логический этап в процессе высвобождения работников. Документы содержат объективную информацию о прекращении трудовых отношений из-за сокращения. Их издают не позже, чем за 60 дней до момента расторжения трудовых договоров.

Нужно отметить, что законодательно нигде не закреплено, что приказ не может быть издан раньше оговоренного срока.

А значит, его могут сформировать и ранее, но весь комплект документов, требующийся для сопровождения данного распоряжения, вручается не позднее 60 дней до увольнения.

Расчеты с работниками, выплаты и компенсации

Как правильно сократить работника по сокращению штата?

По нормативам ст.140 ТК РФ, после расторжения трудового договора организация обязуется выплатить уволенным зарплату и компенсировать все отпускные дни, не использованные работниками.

Из-за сокращения должности служащий вправе рассчитывать на пособие, назначенное ст.178 ТК РФ (в размере средней ежемесячной зарплаты).

Есть прецеденты (из-за особых условий, прописанных в коллективном договоре), влияющие на увеличение размера пособия, но он все равно не может быть больше трех окладов. Обычно эти оговорки действуют в отношении управленцев, либо в компаниях с неограниченными финансовыми запасами.

Согласно ст.178 ТК РФ высвобожденные работники сохраняют за собой право на получение пособия за второй месяц, если они не смогли трудоустроиться и предоставили трудовую книжку без пометки о новой должности в другом месте, подкрепленную заявлением на пособие.

Исключительные условия предполагают, что служащему может быть выплачено пособие и за третий месяц, но для этого у него на руках должны быть соответствующие справки из Центра занятости, свидетельствующие, что подходящих вакансий нет.

При увольнении сотрудника обязательные выплаты пособий лежат на организации, и даже по прошествии двух месяцев после высвобождения, если бывший работник предоставляет все подтверждающие документы – назначенную компенсацию тоже выплачивает работодатель.

Оформление и вручение трудовой книжки

Вне зависимости от того, что явилось основанием для увольнения сотрудника, дирекция организации обязана выдать работнику трудовую книжку, соблюдая все нормы, указанные в ст.84.1 ТК РФ.

Запись составляется согласно «Инструкции ведения книжек о труде», утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69.

Наряду с выдачей трудовой, нужно получить от бывшего работника роспись в журнале учета выдачи трудовых книжек. А после, перенести все эти данные в личную карту работника (с причиной и датой увольнения).

Итак, процедура увольнения сотрудников при сокращении штата регламентируется ст.180, 81 ч.2 ТК РФ, а в них указано, что оптимизация штата дает компании право сокращать должности, которые ей более не нужны по производственным причинам. Но при этом должна соблюдаться определенная процедура, помогающая соблюсти права трудящихся.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 350-74-42, Санкт-Петербург +7 (812) 309-71-92 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

Источник: http://lawyer-guide.ru/trudovoe-pravo/prava-rabotodatelej/sokrashhenie-shtatov-procedura-uvolneniya-poshagovaya-instrukciya.html

Как осуществляется сокращение штата работников по действующему ТК РФ и какую категорию работников сократить нельзя

Как осуществляется сокращение штата работников по действующему ТК РФ и какую категорию работников сократить нельзя

Зачастую, чтобы остаться на плаву, предприятия вынуждены сокращать сотрудников либо вносить поправки в штатное расписание, исключая оттуда отдельные должности.

В такой ситуации для того, чтобы не привлечь внимание контролирующих органов, важно придерживаться норм трудового законодательства. С основными из них мы познакомим Вас в настоящей статье. Вы найдете ответы на вопросы: какую категорию работников нельзя сократить, как происходит отбор и само сокращение, какие положены выплаты, прочее.

«Сократить нельзя уволить»: расставляем запятые правильно

Сокращение штата (внесение поправок в штатное расписание) либо численности работников является законным поводом для последующего расторжения трудового договора.

Это пункт, в частности, предусмотрен 2-м пунктом части 1-й 81-й статьи ТК РФ.

Если работник подпадает под эту категорию, увольнения все же не избежать. Однако, несмотря на то, что работодатель вправе самостоятельно решать вопросы, связанные с численностью персонала и его оптимизацией, в трудовом законодательстве содержится ряд ограничений относительно увольнения тех либо иных сотрудников.

Такие повышенные «меры защиты» предусмотрены для:

  • беременных женщин при сокращении штата – безусловный запрет, оговоренный 261-й статьей ТК РФ. До того момента, когда закончатся все декретные отпуска, т. е. по факту до достижения ребенком 3-х лет, уволить работницу допускается только в двух случаях: при ликвидации самой организации либо при отсутствии возможности осуществить перевод женщины на выполнение облегченного труда в связи с ее положением;
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (при наличии инвалидности у ребенка – до 18 лет). Аналогичные права имеют и отцы-одиночки;
  • работников, которые находятся в отпуске либо получают лечение.

По согласованию можно уволить:

  • работников несовершеннолетнего возраста (необходимо одобрение ГИТ плюс комиссии по защите прав несовершеннолетних);
  • членов профсоюза (потребуется одобрение первичной профсоюзной организации, 82-я статья ТК РФ).

Кроме того, существует перечень работников, которые наделяются преимущественным правом остаться на своем рабочем месте при сокращении.

В соответствии со 179-й статьей ТК РФ, предпочтение должно отдаваться тем сотрудникам, которые имеют более высокую производительность либо квалификацию.

Если выбор в пользу того либо иного сотрудника сделать трудно ввиду схожих показателей, ТК РФ предлагает руководствоваться определенными особенностями.

В частности, нужно принимать во внимание:

  • есть ли на содержании у работника иждивенцы, нетрудоспособные члены семьи, двое и более детей;
  • является ли работник единственным кормильцем в семье;
  • есть ли у работника профзаболевание либо увечья, полученные на работе;
  • относится ли работник к категории инвалидов военных действий;
  • соблюдаются ли им требования о повышении квалификации.

В жизни, безусловно, все происходит не всегда так.

Однако это закрепленное в Трудовом кодексе требование можно использовать в качестве основания для отстаивания собственных прав в суде.

В таком случае нужно будет только доказать, что Вы работаете лучше, и Ваша производительность отличается от других сотрудников, оставшихся в штате, на порядок выше.

Приоритет для ряда работников установлен и другими нормативными документами. Например, для Героев России, ликвидаторов выбросов радиации, жен военнослужащих, прочее. Определенные дополнительные условия могут содержаться также в коллективном договоре. А вот что касается пенсионеров, то здесь нет таких привилегий. Увольнение осуществляется согласно общему порядку.

Единственный момент, когда возраст сотрудника может стать причиной для сокращения – это госслужба, где требования установлены на уровне федерального законодательства.

Процесс сокращения: этапы и их особенности

Поскольку детально о порядке увольнения в трудовом законодательстве не говорится, на основании ТК РФ, ряда подзаконных актов и обобщений из судебной практики мы составили примерный план действий.

Как нужно действовать работодателю при сокращении штата:

  • Принятие решения, связанного с проведением процедуры. Экономическое обоснование целесообразности последней. Это предварительный этап, не предполагающий составления официальных документов.
  • Внесение поправок в имеющееся штатное расписание либо составление нового.
  • Издание приказа (относительно утверждения нового расписания, начала процедуры сокращения с указанием причин и позиций, подпадающих под него). В последующем (после завершения процедуры) вам понадобиться составить приказ о разработке должностных инструкций в соответствии с претерпевшим изменения штатным расписанием.
  • Выбор работников, подпадающих под запланированное сокращение, с учетом положений ТК РФ, оговаривающих преимущественное право сотрудников остаться в компании (см. выше).
  • Уведомление работников о предстоящих действиях по сокращению. Делается это письменно, под роспись, за два месяца до фактического сокращения (при краткосрочном договоре – за три дня, сезонных работах – за одну неделю). При наличии согласия работника – расторжение трудового договора может последовать и несколько раньше. В таком случае работнику выплачивается дополнительная компенсация, равная размеру заработной платы за дни, которые были недоработаны.
  • Направление соответствующих уведомлений в службу занятности и профсоюз, составленных в произвольной форме.
  • Предложение работникам вакантных должностей (сюда входят как отвечающие квалификации рабочие места, так и нижестоящие, меньше оплачиваемые работы), которые могут быть заняты работником и отвечают его состоянию здоровья. Другими словами, работодателем должны быть предложены все вакансии, которые есть у него в наличии и свободны. Создание новых рабочих мест с целью сохранения штата в данном случае не является целесообразным.
  • Непосредственно издание приказа относительно увольнения (форма Т-8) (скачать);
  • Подготовка расчета, прочих выплат, предусмотренных законом при сокращении штатов, плюс оформление справки о заработке работника (по его требованию).
  • Внесение записей в трудовую книжку, личную карточку.
  • Выдача расчета и всех документов в последний день работы увольняемого работника.

На этом процедура сокращения может считаться завершенной.

Какие выплаты положены сокращаемому работнику

Прежде всего, это получение полного расчета, т. е. заработной платы за последний месяц и денежной компенсации отпуска, если таковой в текущем году не был использован работником ранее. Все премии, причитающиеся сокращаемому работнику, также подлежат подсчету и выплате.

Кроме заработанных работником средств (их компенсации), ему выплачивают выходное пособие, величина и порядок предоставления которого установлены 181-й статьей ТК РФ. Все выплаты должны быть произведены не позже последнего рабочего дня. В этот же день работнику выдается его трудовая книжка.

При отсутствии согласия между работником и работодателем о сумме выплат, работнику выплачивают ее неоспариваемую часть.

Законодательством также предусмотрено сохранение заработной платы на период трудоустройства уволенного работника.

Действие такого правило распространяется на двухмесячный период, начинающийся со дня увольнения, однако может быть и продлен еще на один месяц.

Для этого работнику необходимо обратиться в службу занятости сразу после сокращения (не больше двух недель со дня расторжения трудового договора).

При невозможности подобрать новое рабочее место, выплаты средней зарплаты будут продолжены до трехмесячного периода.

Что нужно для получения средств за второй и третий месяц

Работник, который подпал под сокращение, должен представить работодателю паспорт и трудовую книжку. Таким образом он сможет подтвердить, что он еще не трудоустроен и не может обеспечить себя. При получении средств за третий месяц потребуется решение службы занятости.

Увольнение и конфликты: куда обращаться

При возникновении споров об увольнении, работник может обратиться в суд. В соответствии с 1-й частью 392-й статьи ТК РФ, на это ему отводится один месяц с момента получения копии приказа об увольнении (трудовой книжки).

Исковое заявление может быть принято судом и позже – при условии предъявления документов, подтверждающих, что нарушение сроков было вызвано наличием уважительных причин. Подробней об этом читайте здесь.

Источник: http://trydpravo.com/priemnarabotu/sokrashhenie-shtata.html

Порядок увольнения по сокращению штата в 2018 году, кого не могут сократить, образец уведомления

Порядок увольнения по сокращению штата в 2018 году, кого не могут сократить, образец уведомления

/ Работа / Трудовое право / Порядок увольнения по сокращению штата в 2018 году, кого не могут сократить, образец уведомления

2017-06-04T18:30:57+00:00

Если нет времени читать статью:

Происходит увольнение по сокращению штата зачастую по инициативе работодателя, но, несмотря на это, существуют категории граждан, на которые распространяются определенные льготы при проведении процедуры сокращения.

К примеру, если из трех работников, необходимо сократить одного, то в их числе может быть такой, который обладает иммунитетом — его нельзя уволить по этой статье.

Кого не могут сократить при сокращении штата? Это:

  • беременные;
  • женщины, на иждивении которых находится ребенок до 3-х лет;
  • матери-одиночки, воспитывающие ребенка, которому не исполнилось 14 лет, а если он инвалид, то 18 лет;
  • лица, которые воспитывают ребенка без матери;
  • те, кто является единственным кормильцем в семье при условии, что на их попечительстве находится ребенок инвалид в возрасте до 18 лет;
  • единственные кормильцы в многодетной семье, в которой есть ребенок до 3-х лет.

Еще кого нельзя сократить при сокращении? Иммунитет также распространяется на некоторых работников профсоюза или людей, занимающих выборные должности в этом органе по защите прав трудящихся.

Все эти обстоятельства должны быть подтверждены работником документально. Но при этом эти лица все же могут быть уволены в случае ликвидации компании или прекращения ИП своей деятельности.

В определении Конституционного суда № 867-О-О от 18.12.2007 года причиной этому является экономическая необходимость. Но также этим же судебным актом предусмотрена возможность осуществления проверки обоснованности этих действий и их необходимости. Таким образом, приказ о сокращении в обязательном порядке должен содержать конкретную причину, по которой проводится эта процедура.

Зачастую это:

  • низкая рентабельность, которая обуславливает также невозможность осуществления выплат по долговым обязательствам, в частности заработной платы сотрудникам;
  • наличие должностей, необходимость в которых отсутствует;
  • изменения в организации и технологии производства, в результате которых часть работников не востребована при ведении хозяйственной деятельности.

Уволить сотрудников компании в рамках проведения процедуры сокращения можно при условии, что работодателем будут выполнены определённые требования.  К ним относится:

  • четкое и точное соблюдение процедуры сокращения численности или штата. Если в коллективном трудовом договоре были прописаны дополнительные не предусмотренные законодательством условия, должны быть выполнены и они;
  • четкие, подтверждённые фактами, обоснования для увольнения. Они могут быть проверены представителями судебных органов в случае подачи исковых заявлений;
  • своевременное уведомление службы занятости населения. Этот пункт зачастую упускается работодателями, которые вынуждены впоследствии оплачивать штрафы и платить работникам за время вынужденного прогула.

Происходит она в несколько этапов:

  • подготовка и утверждение приказа о сокращении штата;
  • уведомление об этом работников и предложение им работы на другой должности в этой компании;
  • уведомление об этом службы занятости и профсоюза;
  • непосредственно само увольнение работника.

После принятия руководством такого решения издается соответствующее распоряжение. Приказ о сокращении штата при этом не нужно путать с приказом об увольнении сотрудника, так как они имеют разную сущность и несут разный смысл. При этом нужно знать, что приказ об увольнении также является частью процесса сокращения работника.

Важно!  Увольнение генерального директора по собственному желанию

В настоящее время отсутствует утвержденная законодательством определенная форма приказа о сокращении, но при этом к его составлению необходимо подходить очень внимательно. В нем отражается дата предстоящего сокращения.

Этот документ является отправной точкой процесса сокращения работников компании и от него зависит много моментов, к примеру, дата уведомления работников о сокращении занимаемых ими должностей.

Кроме этого, в приказе о сокращении указываются те изменения, которые коснутся штатного расписания компании.

Работник должен быть предупрежден об этом в письменном виде за два месяца до проведения сокращения. При этом ему в течение всего периода должны предлагать трудоустройство на вакантные места, которые в настоящий момент имеются в организации. Уведомление о сокращении штата должно быть передано работнику лично под подпись либо в виде заказного письма с уведомлением.

Его форма не предусмотрена законодательством. При этом в обязательном порядке в нем должна быть указана причина сокращения, со ссылкой на определенную статью в ТК Российской Федерации. Выступать в качестве причины может непосредственно сам приказ о сокращении штата или изменения в штатном расписании.

Пример приказа о сокращении штата сотрудников

Кроме этого, в уведомлении о сокращении должности в обязательном порядке должен быть указан перечень вакантных должностей, которые были предложены конкретному работнику для его трудоустройства. Также в нем может быть отражено предложение о преждевременном увольнении с выплатой в полагающейся работнику компенсации.

Если сотрудник компании отказывается подписывать подобное уведомление, в обязательном порядке составляется акт об отказе. При этом ответственный сотрудник компании ведет специальный журнал для регистрации подобных документов.

Такое уведомление в соответствии со статьей 350 Трудового Кодекса должно храниться не менее 75 лет.

Важно!  Производственная травма: выплаты и компенсации, порядок оформления

Кроме самого работника при увольнении по сокращению штата об этом событии должна быть предупреждена и профсоюзная организация, если она, конечно, создана на предприятии.

Учитывая то, что в Трудовом Кодексе нет четкой формулировки, когда это необходимо делать возникало множество споров по этому поводу. Но определением Конституционного суда от 15.01.2008 № 201-О-П была поставлена точка в этих спорах.

В соответствии с этим документом профсоюз необходимо уведомить не позднее чем за 2 месяца до увольнения работника. Если планируется массовое увольнения, то сделать это необходимо за три месяца.

Увольняя сотрудника по этой причине, работодатель в трудовой книжке должен указать, что он уволен именно по сокращению штата или численности, ссылаясь при этом на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Все предусмотренные законодательством выплаты в рамках сокращения работника должны быть выплачены ему в день увольнения. В частности, это относится к:

  • заработной плате за все отработанные работником в текущем месяце дни;
  • компенсации за все дни неиспользованного в текущем году отпуска;
  • выходного пособия, размер которого должен равняться среднемесячному заработку;
  • если работник в течение двух месяцев после увольнения не найдет работу, то работодатель должен выплатить среднюю заработную плату и за второй месяц. При этом бывший сотрудник должен предоставить заявление и трудовую книжку, которая подтверждает факт отсутствия трудоустройства;
  • в том случае если бывший работник в течение двух первых недель стал на учет в службу занятости и при этом в течение 3-х месяцев не смог устроится на работу, то работодатель обязан выплатить ему среднемесячную заработную плату и за 3-й месяц. При этом для подтверждения этого факта необходимо предоставить, соответствующую справку из службы занятости населения.

Необходимо отметить, что выплачиваемое работнику выходное пособие не облагается НДФЛ, но сумма ограничена пределами трехкратного заработка за месяц. Кроме этого, на эти суммы не производится начисление страховых взносов.

Важным моментом является то, что нужные для сокращения работников документы должны быть оформлены за 2 месяца до запланированного сокращения, при этом, если оно будет иметь массовый характер, то этот срок увеличивается до 3 месяцев.

Работодателю лучше придерживаться порядка осуществления сокращения работника, который предусмотрен законодательством, так как грамотные бывшие сотрудники впоследствии могут оспаривать решение работодателя и зачастую, пользуясь разнообразными ошибками, которые были допущены или по незнанию, или по халатности или, по неопытности побеждают в данных спорах.

Выдержать установленные сроки считается очень важным при осуществлении увольнения по сокращению. Чтобы четко их придерживаться, руководителю компании или его кадровой службе лучше разработать примерно такой алгоритм:

  • создание приказа о планируемом сокращении и связанном с этим увольнением сотрудников — минимум за два месяца;
  • уведомление профсоюзной организации и службы занятости населения не меньше чем за два месяца при обычной ситуации, и не менее чем за три месяца при массовом увольнении сотрудников компании;
  • выплаты заработной платы за отработанные в месяце увольнения дни, компенсации за неиспользованные дни отпуска и выходного пособия, которые должны производиться в день увольнения;
  • выплата заработной платы бывшим работникам, которые встали на учет в службе занятости населения, но не трудоустроены в течение двух месяцев.

Некоторые особенности, которые необходимо знать при проведении процедуры увольнения в связи с сокращением штата:

  1. Сократить работника, который находится на больничном или в отпуске можно только по его собственному желанию.
  2. Нельзя проявлять дискриминацию по возрасту, особенно к людям на пенсии. Кроме этого, такие люди зачастую имеют больше опыта и являются более конкурентоспособными в этом деле.
  3. Сокращение совместителей производится на общих основаниях. При этом законодательство не лишает их компенсаций и прочих выплат, которые имеют право получать сокращаемые работники, хотя они и являются уже трудоустроенными.
  4. Законом предусмотрена возможность увольнения по сокращению штата работников до истечения 2-х месячного срока, но это возможно лишь в том случае, если сам работник дал на это согласие. При этом ему должна быть выплачена заработная плата за ту часть, которую он не отработал в рамках этих двух месяцев.

Источник: https://bukvaprava.ru/2017/06/04/poryadok-uvolneniya-po-sokrashheniyu-shtata-v-2017-godu-kogo-ne-mogut-sokratit-obrazets-uvedomleniya/

Порядок увольнения сотрудников компании по сокращению штата в 2018 году

Порядок увольнения сотрудников компании по сокращению штата в 2018 году

Любой экономический кризис – как в крупных, так и небольших компаниях – в первую очередь бьет по наемному персоналу. В поисках путей выхода из кризисной ситуации руководство обычно пересматривает численный состав кадров, изыскивает варианты оптимизировать затраты на зарплату и различные социальные выплаты.

Самым простым и одновременно самым эффективным решением в подавляющем большинстве случаев оказывается увольнение по сокращению штата, в результате которого работы могут лишиться несколько десятков, а также и сотен (если компания по-настоящему крупная и способна продолжать деятельность с такими серьезными кадровыми потерями) сотрудников. В данной процедуре нет никаких противоправных действий, однако стоит отметить, что проводиться она должна в строгом соответствии с действующим законодательством и ТК РФ.

Что вообще означает понятие «сокращение штата»

Штат сотрудников компании представляет собой общее количество должностей, которые предусмотрены на конкретном предприятии. Следовательно, под сокращением понимается уменьшение этого самого количества. При этом не всегда уменьшается количество работников.

К примеру, если руководством было принято решение заменить трех начальников отделов всего на одного такого специалиста и двух новых грузчиков, число сотрудников от этого не изменится. Такой подход еще называется перераспределением должностей.

Как осуществляется сокращение штата: порядок действий в 2017-2018 году

Увольнение по сокращению штата должно в обязательном порядке соответствовать требованиям действующего законодательства.

В ином случае сотрудники, которые посчитают себя незаконно уволенными с работы, смогут оспаривать действия руководства через суд и даже добиться восстановления в должности, что неоднократно наблюдалось в реальной практике. Чтобы исключить подобные казусы, нужно действовать согласно следующей инструкции:

  • первый шаг – это издание приказа по организации о сокращении штата. Этот документ должен содержать подробную информацию обо всех сокращаемых должностях, а также дате вступления решения в законную силу и расторжения договоров с наемным персоналом;
  • создание комиссии, на которую возлагается, во-первых, уведомление сотрудников о грядущих переменах, а во-вторых, оповещение профсоюзных организаций и центров занятости;
  • процедура уведомления сотрудников об увольнении по сокращению имеет ряд особенностей. Она должна обязательно проводиться в письменном виде под личную подпись работника не позже, чем за два месяца до дня расторжения трудового договора. Кроме того, с представителем комиссии, на которого возлагается оповещение, должно быть два свидетеля. В случае возникновения проблем в будущем, они смогут подтвердить, что сокращаемый сотрудник был ознакомлен с решением об увольнении и поставил свою подпись;
  • помимо предварительного уведомления об увольнении в связи с сокращением штата, работодатель обязан предложить сокращаемому сотруднику какую-либо другую должность на предприятии для перевода либо информацию о вакансиях, соответствующих квалификации работника, на других предприятиях населенного пункта, в котором находится организация. По факту отказа как от одного, так и от другого предложения составляется специальный акт. Очень часто руководители упускают данное требование законодательства, что приводит к длительным судебным разбирательствам. Причем в подавляющем большинстве случаев при отсутствии акта суд принимает решение в пользу работника;
  • при массовом сокращении должностей на предприятии работодатель также обязан поставить в известность о нем Центр занятости. Причем делается это еще за три месяца до предстоящих увольнений. Помимо уведомления, в ЦЗН передается перечень сокращаемых должностей и данные о количестве работников, попадающих под сокращение с указанием их квалификации. Несоблюдение этого требования также может стать веским основанием для инициации судебного разбирательства;
  • увольнение работников, подпадающих под действие приказа о сокращении штата, осуществляется спустя два месяца после его публикации. При этом оформляются все необходимые бумаги, а сотрудники получают расчет и трудовую книжку с соответствующей отметкой в ней. Процедура увольнения также осуществляется под личные подписи сокращаемого персонала.

Финансовая сторона вопроса

Предприятие, которое проводит сокращение штата, обязано не только рассчитаться с увольняемыми сотрудниками по заработной плате. Кроме того, им полагается выходное пособие, рассчитываемое как среднемесячный заработок.

Но и это еще не все. Также до момента трудоустройства (фактически не более двух месяцев) сокращаемому работнику выплачивается компенсация.

Она должна состоять из средней зарплаты, к которой прибавляется еще и сумма упомянутого выше выходного пособия.

Источник: http://ofice-life.ru/uvol-nenie/poryadok-uvolneniya-sotrudnikov-kompanii-po-sokrashheniyu-shtata-v-2016-godu.html

Увольнение по сокращению штатов пошаговая инструкция

В данном случае увольнение работника происходит по инициативе работодателя и возникает в результате сокращения штатных единиц или должностей на предприятии и регламентируется статьей 81 ТК.

Рассмотрим пошаговый порядок действий, компенсации полагающиеся сотруднику и некоторые нюансы, которые могут возникнуть.

Так же определим какие категории граждан попадают под такую формулировку, а какие нет.

Общие понятия

Сокращение – это достаточно легальный инструмент, к которому прибегает работодатель, желая «оптимизировать» штат сотрудников.

Но в свою очередь у работодателя это может вызывать ряд проблем и дополнительную финансовую нагрузку, поэтому зачастую прибегают к трюку – «вас сократили, пишите заявление по собственному – эта формулировка лучше». Тут все зависит в том числе и от инициатора процесса.

Конечно все действия при таком увольнении должны соблюдаться в соответствии с законодательством и отступления от него могут навлечь проблемы на организацию. Поэтому в интересах работодателя сделать все правильно, чтобы работник не обратился в суд.

Преимущественное право у работника не попасть под сокращение

Стоит отметить не маловажный момент на то, что при формировании списка сотрудников определенные категории имеют преимущество:

  • В период, когда сотрудник пребывает в отпуске
  • При временной нетрудоспособности
  • Запрещено увольнять следующих работников – беременных и женщин, у которых есть малолетний ребенок возрастом до 3-х лет
  • Одинокая мать, которая воспитывает ребенка до 18 лет, который является инвалидом или же малолетнего, возрастом до 14 лет
  • Оставить следует сотрудника, имеющего более высокие показатели труда и квалификации
  • Если же выбор пал на сотрудников, которые находятся в равных положениях, то приоритет отдается семейным, у которых есть 2 и более иждивенцев; в семье которых отсутствуют другие лица с самостоятельным заработком; получившим у работодателя профессиональное заболевание или трудовое увечье; участникам боевых действий или ВОВ; работникам, которые без отрыва от производства повышали свою квалификацию.

Внимание! При несоблюдении таких требований работник может обратиться в трудовую инспекцию. После составления списка работодатель должен произвести следующие действия, которые распишем по шагам.

Для законности действий необходимо издать приказ. Для понимания, отметим, что приказ об увольнении и приказ о сокращении штатов это разные документы.

Сама форма приказа о проведении мероприятий по сокращению штата не имеет утвержденной формы, тем не менее его составление требует ответственного подхода.

В нем необходимо отразить дату сокращения и отразить изменения, внесенные в штатное расписание. Еще потребуется новое утвержденное штатное расписание.

Шаг 2. Уведомление сотрудников, предложение других вакантных мест

По правилам ТК работодатель обязан уведомить сотрудника за 2 месяца до наступления сокращения штата, численности персонала или же в случае ликвидации (банкротстве) компании. На основании принятого решения издается новое штатное расписание и приказ, который доводится под роспись до каждого сотрудника, попавшего под сокращение.

В случае реорганизации или при сокращения, но не ликвидации, обязанностью работодателя является предложить сотрудникам, которые попали под сокращение, все вакантные должности, соответствующие их опыту и квалификации (п.3 ст.81 ТК). Но на практике организация попросту про это «забывает», а работники об этом просто не знают.

Важно! Работодатель должен по мере появления вакансии на предприятии предлагать их сокращаемым лицам вплоть до назначенного дня увольнения.

При получении уведомления, с предлагаемыми вакантными местами работник в праве согласиться на такое место либо нет. В первом случае происходит перевод сотрудника, а во втором – увольнение.

Важно! В случае, если работодатель не предлагал работникам другие вакантные места, то такое сокращение может быть признано как незаконное.

При наличии профсоюзной организации ее также необходимо уведомить о происходящем сокращении. Вопрос сроков некоторое время носил спорный характер, но по определению №201-О-П, которое было вынесено 15.01.2008, определили сроки – оповестить за 2 месяца до даты увольнений, в случае массовых действий – за 3 месяца.

Мнение профсоюзной организации необходимо отправить работодателю в течение 7 дней, в противном случае оно учитываться не будет.

При несогласии профсоюза по факту увольнения, необходимо провести в течение 3-х дней консультации, причем их следует запротоколировать.

Если согласие на эти действия и договоренности не были достигнуты в срок 10 рабочих дней, работодатель в праве вынести окончательное решение о проведении сокращения.

По такому же принципу необходимо уведомить службу занятости населения. Уведомления утверждены постановления правительства в редакции №1469 от 24.12.2014 – при сокращении на предприятии за 2 месяца (скачать форму уведомления, согласно приложения №1) или при массовых увольнениях, то за 3 месяца (скачать форму, согласно приложения №2).

Шаг 4. Приказ об увольнении

Для окончательной инициации увольнения необходимо издать приказ по форме Т-8. При этом в графе «основание» следует указать причину увольнения – по сокращению штатов. После этого приказ должен подписать директор и также, после ознакомления, подписывает сотрудник.

Шаг 5. Запись в трудовой книжке

Далее следует внести соответствующую формулировку в трудовую книжку, в которой отобразить причину – сокращение, сославшись на статью ТК. Например, «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ».

Шаг 6. Запись в книге регистрации трудовых книжек и карточке сотрудника

Одновременно с выдачей сотруднику трудовой книжки, следует получить от него роспись в журнале выдачи трудовых книжек. И после необходимо занести данные в личную карточку сотрудника – дату увольнения и причину.

Шаг 7. Увольнение по сокращению штатов выплата пособия

Давайте рассмотрим, какие пособия и выплаты причитаются сотруднику. Именно выполнение обязательств по этому пункту толкает работодателя на то, чтобы договориться с сотрудником, а порой и запугать, для написания им заявления по собственному желанию. Выплаты регламентируются ст. 178 ТК.

При увольнении по сокращению штатов, сотруднику полагается выходное пособие, которое составляет сумму одного среднемесячного заработка, а также сохраняется среднемесячный заработок на период его трудоустройства, не превышающего 2 месяца. При увольнении работнику выдается справка о его среднемесячном заработке (включая суммы выходного пособия). Если в течение 2-х месяцев работник не трудоустроился, то организация обязана выплатить работнику еще за 2 месяца.

Для получение этих компенсаций работнику необходимо встать на учет в службу занятости населения. В исключительных случаях по решению службы работнику могут выплатить и за третий месяц.

Для выплаты сотрудник должен предоставить работодателю свою трудовую книжку, в которой отсутствуют записи о приеме на работу, в том числе и заявление.

Выплаты производятся по истечении 2-х месяцев со дня увольнения.

Кроме этого сотруднику причитаются стандартные выплаты – компенсация за неиспользованный отпуск (если такой имеется) и вместе с ним расчет за отработанные дни.

Существует и досрочное увольнение сотрудника, в случае подписании им письменного согласия. В этом случае ему досрочно выплачивают все причитающиеся выплаты, в том числе за период до окончания срока работы.

После подписания документов, с сотрудником необходимо рассчитаться в последний день его работы.

В случае неправомерных действий работник имеет право подать в суд и обжаловать решение.

Для этого в течение месяца со дня получения копии приказа об увольнении (или получения трудовой, либо со дня отказа от получении приказа или трудовой по ст.

392, ч1 ТК) необходимо подать заявление в районный суд о признании такого увольнения не законным, а также взыскании с работодателя за время своего отсутствия суммы среднего заработка.

По решению суда сотрудника могут восстановить на прежнем месте работы и также могут взыскать в его пользу сумму компенсации, за время прогула. В том числе могут изменить формулировку, по которой был уволен сотрудник, на увольнение по собственному желанию (ч. 3, 4 ст. 394 ТК), а также присудить моральную компенсацию.

Возможно вам будет также интересно

Статья об ответственности работодатели при задержке выплаты зарплаты.
Увольнение по соглашению сторон, плюсы и минусы.
Увольнение за прогул пошаговая инструкция.
Увольнение по собственному желанию.
[us_separator size=”small” thick=”2″ color=”primary”]

Источник: https://infportal.ru/kadry/uvolnenie-po-sokrashheniyu.html

Добавить комментарий