Каков порядок обжалования дисциплинарного взыскания?

Содержание

8(499)938-71-68

Каков порядок обжалования дисциплинарного взыскания

Каков порядок обжалования дисциплинарного взыскания?

Обжалование дисциплинарного взыскания

При этом различают три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение. Если работник не согласен с наложенным на него дисциплинарным взысканием, он может его обжаловать.

Для этого необходимо подать заявление в один из трех уполномоченных органов: трудовую инспекцию, комиссию по служебным спорам или в суд. На практике для обжалования дисциплинарного взыскания граждане наиболее часто обращаются в первые две из упомянутых инстанций.

Обжаловать дисциплинарное взыскание можно в том случае, если оно было наложено с нарушением законных сроков, во время временной нетрудоспособности работника, без предварительного требования объяснительной записки с работника, совершившего нарушение, а также в случае, если за одно и то же нарушение дисциплинарное взыскание было наложено неоднократно. Срок обжалования дисциплинарного взыскания составляет три месяца с момента, когда работнику стало известно о применении к нему данной меры наказания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Порядок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании в суде, сроки

которые нужны для грамотного и обоснованного составления иска. Законом четко предусмотрена процедура, согласно которой работник привлекается к ответственности (дисциплинарной), и если этот порядок нарушен, то обжалование может принести желаемые результаты.

Помимо вышеуказанных оснований, обжалование приказа о дисциплинарном взыскании возможно и по другим основаниям . например, если факт нарушения трудового законодательства работником отсутствует и пр.

Конечно, целесообразно доверить составление иска юристу, который сможет не только указать юридически значимые факты, но и обосновать иск с точки зрения положений закона, приведя ссылки на нормы трудового законодательства.

Порядок обжалования дисциплинарных взысканий

Отослать жалобу можно почтовым отправлением в адрес ГИТ.

Получив жалобу, ГИТ проводит проверку и по ее результатам может вынести предписание об отмене дисциплинарного взыскания, которое будет для работодателя обязательным (356, 357 статьи ТК РФ) Порядок обжалования дисциплинарных взысканий в комиссии по трудовым спорам Также с жалобой можно обратиться в общественный орган – комиссию по трудовым спорам, образование такой комиссии инициируется работниками (382, 384 статьи ТК РФ).

Срок обжалования дисциплинарного взыскания в комиссии по трудовым спорам ограничен и составляет три месяца.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ(распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

(в ред.

Дисциплинарное взыскание: правила оформления

Если такая вина будет доказана, у работодателя есть право применить к нерадивому сотруднику один из трех видов дисциплинарных взысканий (часть первая ст.

192 ТК РФ): замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Замечание является самой мягкой формой, им работодатель выражает недовольство и осуждение поведения работника, оно имеет форму критики и, в том числе, воспитательное значение и для других членов рабочего коллектива.

Выговор имеет более жесткую и категоричную форму по сравнению с замечанием.

Порядок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании в суде, сроки

которые нужны для грамотного и обоснованного составления иска. Законом четко предусмотрена процедура, согласно которой работник привлекается к ответственности (дисциплинарной), и если этот порядок нарушен, то обжалование может принести желаемые результаты.

Помимо вышеуказанных оснований, обжалование приказа о дисциплинарном взыскании возможно и по другим основаниям .

например, если факт нарушения трудового законодательства работником отсутствует и пр.

Источник: http://munh.ru/kakov-porjadok-obzhalovanija-disciplinarnogo-vzyskanija-96699/

Порядок обжалования дисциплинарного взыскания

Порядок обжалования дисциплинарного взыскания

   Как обжаловать дисциплинарное взыскание? Давайте разбираться с нашим адвокатом по трудовым спорам. Любой работодатель вправе применять к своим сотрудникам определённые меры дисциплинарных взысканий.

Это может быть, как относительно безобидное замечание, так и выговор, вплоть до увольнения без согласия сотрудника.

Но далеко не всегда работодатели, руководители соблюдают установленный порядок действий и налагают взыскания в рамках закона (Трудового кодекса РФ).

   В таких ситуациях у работников имеется защита прав работников при увольнении или наложении взыскания.

В этом случае необходимо знать, как обжаловать выговор в судебном порядке, отменить незаконное увольнение и куда обращаться изначально при выявлении нарушения прав работника.

Наш адвокат готов Вас проконсультировать и взять на себя все хлопоты процесса восстановления нарушенного права работника.

ВНИМАНИЕ: наш адвокат защищает не только права работников, но и выступает на стороне работодателя в проверке, при конфликте с недисциплинированным сотрудником, в отношении которого было вынесено справедливое наказание.

Куда обращаться с обжалованием дисциплинарного взыскания?

   Обжалование замечания в суде – это крайняя мера, до того, как обратиться в эту инстанцию, необходимо предпринять попытку урегулировать спор нижеприведенными методами. Сначала следует обратиться в другие органы, рассматривающие подобные жалобы:

   При этом необходимо учитывать вид работодателя: военная структура, частное предприятие, государственный орган и так далее. Только в том случае, если решение этой инстанции не удовлетворило работника и не показалось ему справедливым, следует обращаться к суду.

    На некоторых крупных предприятиях, в государственных службах есть собственные комиссии по трудовым спорам, которые рассматривают эти дела в порядке, установленном также законодательно. Поэтому избегать обращения в эти службы также не стоит.

Срок обжалования дисциплинарного взыскания:

ВНИМАНИЕ: срок обжалования взыскания нельзя пропустить. Необходимо помнить, что срок обжалования дисциплинарного взыскания составляет 3 месяца для выговора и 1 месяц в случае увольнения. Если начать процесс после без уважительных на то оснований, то можно получить отрицательное решение лишь с доводом суда о пропуске срока исковой давности.

   Если вы пропустили срок, то может написать заявление о пропуске срока и просьбой его восстановления. К такому обращению нужно приобщить подтверждения уважительности своей просьбы (справку о болезни и т.п.).

Обжалование взыскания в трудовую инспекцию

   Очень часто вопрос с отменой незаконного решения о применении меры дисциплинарного порядка можно решить через жалобу в трудинспекцию:

  1. Заявление с просьбой инициировать проверку по факту нарушения Ваших прав работника можно подать через электронную форму на сайте органа, либо лично. Также обращение можно передать для его рассмотрения воспользовавшись услугами почты, курьера (в случае занятости или проблемами с интернетом вариант идеален). Рекомендуем в случае выбора последнего способа подачи оформить все заказной корреспонденцией с уведомлением.
  2. Дождитесь результата проверки, ведь у государственного органа есть полномочия по выставлению предписания об отмене незаконного приказа работодателя. В случае положительного решения вашего вопроса вам не придется пользоваться остальными способами обжалования и тратить дополнительное время на походы по инстанциям.
  3. Если результат проверки Вас не удовлетворил, то вы не лишены возможности дальнейшего обжалования дисциплинарного взыскания в суде.

Обжалование дисциплинарного взыскания через трудовую комиссию

   Дисциплинарное взыскание можно обжаловать через комиссию по трудовым спорам. КТС может быть образована по инициативе работника, если таковой нет на предприятии.

   Нужно подготовить заявление, и подать в двух экземплярах, подписаться и поставить подпись. Срок на рассмотрение составляет 10 дней со дня подачи. Главное в день рассмотрения присутствовать на заседании лично или направить представителя, также можете отправить письменное заявление о рассмотрении в ваше отсутствие.

   В течении трех дней получаете решение с отметкой. Если данный ответ вас не устраивает, можете обратиться в суд для решения своей проблемы

Обжалование приказа о дисциплинарном взыскании в суде

   Сам по себе порядок обжалования дисциплинарного взыскания практически ничем не отличается от урегулирования любых иных трудовых споров в суде. Необходимо:

  1. правильно составить исковое заявление об отмене дисциплинарного взыскания, с указанием ваших обязательных реквизитов: фамилии, имени, отчества, должности, наименования работодателя и адреса сторон,
  2. указать все имеющиеся факты и обстоятельства случившегося,
  3. желательно приложить все документы, которые есть, а главное, которые оправдывают Вас от проступка, положенного в основу наказания со стороны работодателя,
  4. определить суд, который будет рассматривать спор (можно подать как по месту юридического адреса работодателя, так и по месту нахождения рабочего места работника),
  5. приложить все поощрения и грамоты, которые имеют место быть, ведь одним из доводов по отмене незаконного приказа будет несправедливость и крайнее субъективное отношение к вам, как к работнику,
  6. указание на отсутствие ранее к Вам мер дисциплинарного воздействия, особенно хорошо работает данный довод при обжаловании увольнения, как крайней меры наказания при отсутствии до этого иных мер в отношении Вас,
  7. также представить данные свидетелей конфликта, которых просите вызвать на судебное заседание с помощью отправления со стороны суда судебных повесток.

   Также следует заранее определиться, что требуется: досрочное снятие дисциплинарного взыскания, полный отзыв меры наказания сотрудника или даже наличие какой-то компенсации ущерба, убытков, возникших неудобств.

Снятие дисциплинарного взыскания в виде замечания происходит автоматически при отсутствии повторных нарушений, в то же время на личном деле и трудовой истории это никак не отражается, поэтому и в суде не всегда есть необходимость.    

   Выговор – это совершенно иная ситуация, ведь он может повлиять на дальнейшее повышение или даже на будущее трудоустройство. Даже зная, как оспорить выговор в трудовой инспекции или в суде, работник не всегда выигрывает дело, поскольку подобные меры наказания предусмотрены законодательно и необходимо будет доказать наличие нарушения со стороны работодателя или же руководителя.

    Обжалование незаконного увольнения – как крайнюю меру дисциплинарного наказания вообще чаще всего просто необходимо сделать. Ведь со статьей позорного ухода с предыдущего места работы вообще можно рисковать не найти нового работодателя.

Бывают ситуации, когда изменение формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию доводят работника и работодателя до суда. Подтверждением является приказ, в котором указана причина. Пример для этого может являться запись в трудовой книжке, что работник был уволен из-за прогула, или нарушения дисциплины.

Если работник больше не будет работать больше у работодателя, то конечно ему такая формулировка не будет плюсом для дальнейшей работы.

   В судебном порядке можно будет требовать не только изменение формулировки увольнения, но и взыскать компенсации морального вреда, судебные расходы, в том числе оплаченную за юридическую помощью.

Типичные ошибки, которые допускаются в процедуре наложения взыскания:

  1. Не затребовано объяснение. Ни в коем случае нельзя применять меры к работнику не выяснив причины проступка, возможно его опоздание связано с болезнью или иной уважительной причиной. В последующем уже представление доказательств со стороны якобы виновного послужит отменой всех принятых мер и взыскание с организации компенсаций.

  2. В вину поставлено то, что изначально не входило в круг обязанностей работника. Бывает так, что от сотрудников требуется исполнение тех работ, которые лежат за рамками его должностной инструкции, в связи с чем, за неисполнение их нельзя наказывать, а нужно подойти к изменению внутренних документов, условий трудового договора и лишь после применять меры.

  3. Соблюдение сроков. Нельзя применять меры дисциплинарного взыскания за пределами срока. Не только у работника есть сроки на обжалование, но и от работодателя закон требует четкого соблюдения временных интервалов. На все дается месяц, именно в данный срок должно быть принято окончательное решение.
  4. Повторное наказание за один проступок.

    Правило один проступок = одно наказание должно быть соблюдено в любом случае. Это будет справедливо. В противном случае все приведет к дискриминации и нарушений прав трудящегося, что недопустимо.

    Часто одновременно с взысканием работодатель взыскивает с работника, например, взыскание ущерба с работника в суде.

В данном случае процесс еще более усложняется. Для подачи заявления в суд, лучше обратиться за профессиональной юридической помощью, только специалисты могут квалифицированно и правильно, ссылаясь на нормы права, и на судебную практику, составить исковое заявление и представлять Ваши интересы на всех стадиях до положительного решения проблемы.

Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание? Теперь Вы знаете, что да, давайте займемся этим вместе.

ВНИМАНИЕ: смотрите видео по теме защита трудовых прав работника, а также подписывайтесь на наш канал , чтобы иметь возможность бесплатной онлайн консультации юриста через комментарии к ролику.

   P.S.: Если Вы не нашли ответ на свой вопрос, уточните информацию через поиск по сайту или рубрикатор услуг. Кроме того, Вы можете обозначить проблему по телефону: +7 (343) 345-80-80 или заполнив форму:

Источник: http://katsaylidi.ru/article/poryadok-obzhalovaniya-distsiplinarnogo-vzyiskaniya

Где и как можно оспорить дисциплинарное взыскание

В соответствии с ТК РФ работодателем по отношению к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание. Основанием его наложения выступает однократное неисполнение трудовых обязанностей или их грубое нарушение.

Если работник считает, что дисциплинарное взыскание в форме выговора, замечания или увольнения было применено по отношению к нему незаконно, он имеет право обжаловать принятое решение работодателя и добиться его аннулирования.

Основания обжалования взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником при отсутствии или недоказанности его вины, либо по одному из следующих оснований:

  • У лица, совершившего нарушение, не были запрошены объяснения в письменной форме;
  • Дисциплинарное взыскание осуществлено 2 раза за один и тот же проступок, допущенный работником;
  • Нарушены сроки применения взыскания – приказ был оформлен работодателем позднее 1 месяца с момента обнаружения нарушения;

Еще одним основанием является несоблюдение иных процессуальных требований (неправильное оформление приказа, отсутствие принятия во внимание документов, подтверждающих уважительную причину нарушения работником трудовых обязанностей и т.д.).

К ошибкам работодателя, позволяющим обжаловать дисциплинарное взыскание, относится:

Некоторые факты

Правила наложения и обжалования взысканий устанавливаются Трудовым кодексом, а также дисциплинарными уставами государственных учреждений, внутренними правовыми актами, а также законами о военной службе.

  • Поручение работнику выполнить обязанности, не предусмотренные заключенным с ним трудовым договором;
  • Отсутствие акта об отказе в предоставлении объяснений сотрудника или оформление такого акта раньше положенного срока.

Сроки и порядок обжалования дисциплинарного взыскания

Срок обжалования дисциплинарного взыскания работником:

  1. В продолжение 10 дней с момента принятия решения – в служебную комиссию, сформированную для расследования обстоятельств дела. Решение по поданному работником заявлению принимается путем тайного ания. В соответствии с его результатами дисциплинарное взыскание отменяется или сохраняется по отношению к лицу.
  2. В продолжение 3-х месяцев со дня издания приказа о применении взыскания – в суд, Инспекцию по трудовым спорам. Указанный срок продлевается при наличии уважительных причин и их документального подтверждения (например, при пребывании на больничном).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в Государственную Инспекцию труда и суд. Инспекция труда – это промежуточный орган, задачей которого является проверка действий работников и работодателей на предмет их соответствия действующему трудовому законодательству.

О дисциплинарном взыскании и его обжаловании в досудебном и судебном порядке смотрите в видео

По заявлению, направленному работником в Инспекцию труда, организуется проверка работодателя. При обнаружении несоответствий с требованиями, установленными законом, требования сотрудника подлежат удовлетворению.

Если Государственная инспекция по трудовым спорам не разрешит вопрос, то работник, в отношении которого применено дисциплинарное взыскание, вправе обратиться с исковым заявлением в суд. В ходе судебного заседания будут рассмотрены собранные сторонами материалы дела и свидетельские показания.

Правила составления искового заявления

Законодатель не устанавливает процессуальной формы заявления об оспаривании дисциплинарного взыскания, поэтому при его написании необходимо руководствоваться общими требованиями составления иска.

документа должно включать:

  1. Сведения о работнике – полные ФИО, адрес проживания, контактные данные, и работодателе; наименование организации, юридический адрес, контактная информация.
  2. Наименование адресата.
  3. Обстоятельства дела. К ним относится основание применения дисциплинарного взыскания, причину обращения, решение, принятое комиссией, образованной по месту работы и т.д.
  4. Исковые требования (о снятии дисциплинарного взыскания) с указанием мотивов и ссылками на ТК РФ.
  5. Приложение. Перечень прикладываемых к исковому заявлению документов.
  6. Обязательные реквизиты. Подпись и дата подачи иска на рассмотрение.
  7. Обжалование дисциплинарного взыскания в суде требует не только составления иска, но и сбора пакета документов. К заявлению необходимо приложить документацию, подтверждающую отсутствие вины работника (например, больничный лист, протокол ДТП).

Источник: https://otdelkadrov.online/6463-prichiny-sroki-obzhalovaniya-distsiplinarnogo-vzyskaniya-v-sude-po-tk-rf

Порядок применения, обжалования и снятия дисциплинарных взысканий

В соответствии сост.199 ТК до применения дисциплинарноговзыскания наниматель обязан затребоватьписьменное объяснение работника. Приотказе от дачи объяснения должен бытьсоставлен акт с подписями присутствующихсвидетелей.

https://www.youtube.com/watch?v=t7GmUKr3vFM

За каждый проступокможет быть применено только однодисциплинарное взыскание.

Дисциплинарноевзыскание оформляется приказом(распоряжением), постановлениемнанимателя, который с указанием мотивовобъявляется работнику под роспись впятидневный срок. Работник, не ознакомленныйс приказом, считается не имеющимдисциплинарного взыскания. Отказработника от ознакомления с приказомоформляется актом с указаниемприсутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарноевзыскание применяется не позднее одногомесяца со дня обнаружения дисциплинарногопроступка, не считая времени болезниработника и (или) пребывания его вотпуске. Днем обнаружения считаетсядень, когда о проступке стало известнолицу, которому работник непосредственноподчинен.

При рассмотренииматериалов о дисциплинарном проступкеправоохранительными органамидисциплинарное взыскание применяетсяне позднее одного месяца со дня отказав возбуждении или прекращения уголовногодела.

Дисциплинарноевзыскание не может быть примененопозднее шести месяцев, а по результатамревизии, проверки, проведеннойкомпетентными органами или организациями,- позднее двух лет со дня совершениядисциплинарного проступка. В указанныесроки не включается время производствапо уголовному делу.

Дисциплинарноевзыскание применяется органом(руководителем), которому предоставленоправо приема (избрания, утверждения,назначения на должность) и увольненияработников, либо по поручению иныморганом (руководителем).

Независимо отпривлечения к дисциплинарнойответственности к работникам можетприменяться ( в контракте ДекретаПрезидента Республики Беларусь № 29)уменьшение (лишение) премий всех видовза:

  • отсутствие на рабочем месте без уважительной причины;
  • несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;
  • использование государственного имущества не в служебных целях.

Уменьшение работникуотпуска в соответствующем году на числодней прогула или умышленного неисполненияим трудовых обязанностей более трехчасов в течение рабочего дня безуважительных причин. При этом отпускдолжен быть не менее двадцати одногокалендарного дня.

Дисциплинарноевзыскание может быть обжаловано (КТС,суд.) эти органы вправе отменить взыскание.Наниматель после этого может применитьболее мягкое дисциплинарное взыскание,если не истекли сроки ( не включаютсясроки рассмотрения трудового спора ворганах по рассмотрению трудовыхспоров).

Вышестоящий орган(руководитель), рассматривающий трудовыеспоры отдельных категорий работниковс особым характером труда вправеотменить, смягчить или усилитьдисциплинарное взыскание, наложенноенижестоящим органом, если установит,что это взыскание не соответствуеттяжести совершенного проступка. Усилениене допускается, если вопрос о наложениивзыскания рассматривается по жалобеработника.

Если в течение годасо дня применения дисциплинарноговзыскания работник не будет подвергнутновому дисциплинарному взысканию, онсчитается не подвергавшимся дисциплинарномувзысканию. Взыскание погашаетсяавтоматически без издания приказа.

Орган (руководитель),применивший взыскание, имеет правоснять его досрочно до истечения годапо собственной инициативе, по ходатайствунепосредственного руководителя,профсоюза или иного представительногооргана (представителя) работников, атакже по просьбе работника. Досрочноеснятие дисциплинарного взысканияоформляется приказом.

  1. Понятие и виды трудовых споров. Причины возникновения трудовых споров.

Трудовыеспорыэто неурегулированные разногласиямежду сторонами трудового договора повопросам применения норм трудовогозаконодательства либо установленияновых или изменения существующих условийтруда.

https://www.youtube.com/watch?v=aiv0XVB1QxI

Причинамивозникновения трудового спораявляются теюридические факты, которые непосредственновызвали разногласия между субъектамитрудового права.

Классификациятрудовых споров – это необходимоеусловие для уяснения порядка ихрассмотрения.

  • по субъектам – индивидуальные и коллективные споры;
  • по содержанию – споры об установлении условий труда и споры о применении установленных условий труда.

Посвоей юридической силе трудовые спорыделятся на споры искового характера испоры неискового характера. Предметомспора искового характера являетсятребование работника (группы работников)о восстановлении или признаниииндивидуальных трудовых прав, которые(действительно или по его предложению)нанимателем нарушены.

Предметомспоров неискового характера вопросыустановления новых условий труда илиизменения существующих.

Источник: https://StudFiles.net/preview/2531378/page:32/

Несогласие с дисциплинарным взысканием

“Кадровик. Трудовое право для кадровика”, 2011, N 12; 2012, N 1

НЕСОГЛАСИЕ С ДИСЦИПЛИНАРНЫМ ВЗЫСКАНИЕМ

По мнению автора статьи, эффективное применение дисциплинарной ответственности возможно только при условии детального соблюдения действующего законодательства, иначе несогласный работник успешно обжалует взыскание в суде. Подробнее читайте в статье.

Право применения мер дисциплинарного взыскания

Важным фактором эффективности правовых мер, регулирующих дисциплину труда и ответственность за ее исполнение, является умелое и квалифицированное применение норм трудового права о дисциплинарной ответственности.

Практика убеждает, что при правильном и законном использовании указанного законодательства такие нормы положительно влияют на поведение работников в процессе труда, укрепление трудовой дисциплины и в конечном счете на общее состояние правопорядка у конкретного работодателя [1, с. 106].

При этом необходимо помнить, что работодатель имеет право, а не обязан привлекать работников к дисциплинарной ответственности (ст. 22 ТК РФ).

В целом право применять меры дисциплинарного воздействия в трудовых отношениях может осуществляться:

– физическим лицом, являющимся работодателем;

– органами управления юридического лица (организации);

– уполномоченными от имени юридического лица (организации) лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Круг должностных лиц, наделенных дисциплинарной властью, объем их дисциплинарных прав могут быть расширены локальными нормативными актами или уставами и положениями о дисциплине. При этом дисциплинарные взыскания в виде увольнения с работы вправе налагать только работодатель или уполномоченные им лица, пользующиеся правом приема и увольнения работников [2, с. 346].

Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет.

Как показывает практика, наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий.

Поэтому работодателям следует внимательно изучить соответствующий порядок и неуклонно его соблюдать.

Нарушение хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может повлечь за собой отмену вынесенного работодателем взыскания.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193 ТК РФ, устанавливая порядок применения дисциплинарных взысканий, исходит из интересов обеспечения справедливости и законности в действиях работодателя и работника, нарушившего трудовую дисциплину, служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.

Основная цель порядка применения дисциплинарных взысканий – учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение по вопросу дисциплинарной ответственности работника.

При применении норм ст. 193 ТК РФ необходимо учитывать наличие следующих условий: в действительности ли имел место и мог ли являться основанием для наложения дисциплинарного взыскания совершенный работником проступок; соблюдены ли сроки применения дисциплинарного взыскания.

Выявление факта дисциплинарного проступка документально фиксируется в акте (об опоздании, уходе с работы ранее установленного времени, появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и так далее) или докладной записке непосредственного руководителя работника.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.

Затребование письменного объяснения дает возможность работодателю всесторонне выяснить обстоятельства и причины правонарушения, установить степень вины работника. В таком объяснении работник сможет указать оправдывающие его обстоятельства.

Все это является гарантией того, что выбор меры дисциплинарного взыскания будет обоснованным, правомерным и справедливым.

В случае если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт в произвольной форме, фиксирующий данный факт.

Более того, работодатель должен составить два акта: первый акт подтверждает то обстоятельство, что от работника было затребовано такое объяснение, а второй – что по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено.

В обоих случаях акт необходимо подписывать у работников организации, которые присутствовали при затребовании письменного объяснения.

Отметим, что работодатель должен лично затребовать объяснение и оно должно быть адресовано работнику, а не передаваться через третьих лиц, которые не являются представителями работника. Данные обстоятельства подтверждаются примером из судебной практики.

Пример. Директору МУ здравоохранения Г. приказом Управления здравоохранения г. Екатеринбурга был объявлен выговор за нарушение финансово-хозяйственной дисциплины, выявленное по результатам проверки данного учреждения КРУ г. Екатеринбурга. Г.

обжаловал применение дисциплинарного взыскания в суд, при этом он сослался на то, что работодатель, не затребовав от Г. объяснения, нарушил процедуру применения взыскания. Представитель работодателя в суде представил акт о том, что в адрес Г. была направлена телефонограмма, которую принял И., пообещав передать Г.

требование работодателя о необходимости дать объяснение. Однако представитель Г. в суде заявил, что работника И. в данном учреждении нет, что подтверждает список работников. Работодатель не смог доказать соблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания.

Помимо этого выяснилось, что никаких нарушений, которые могли бы послужить основанием для применения дисциплинарного взыскания, КРУ г. Екатеринбурга выявлено не было. В результате применение дисциплинарного взыскания суд признал незаконным [3].

Источник: http://hr-portal.ru/article/nesoglasie-s-disciplinarnym-vzyskaniem

Порядок применения и оформления дисциплинарного взыскания

Порядок применения и оформления дисциплинарного взыскания

Термином «дисциплинарное взыскание» называют определенного вида наказание, которое применяется к сотруднику, ненадлежащим образом исполняющему прописанные в договоре трудовые обязанности.

Все виды наказаний отражены в гл.30 ТК РФ.

Также могут применяться наказания в качестве дисциплинарных взысканий, если таковые предусмотрены уставом компании, федеральными законами либо правилами внутреннего распорядка.

Стоит отметить, что наказание должно соответствовать тяжести проступка (ст.192 ТК), но, увы, как показывает практика, чаще всего дисциплинарное взыскание носит исключительно субъективный характер. В каком случае руководитель прав, и возможно ли опротестовать незаконное принятое решение?

статьи:

Основные виды дисциплинарных взысканий

Согласно ТК РФ, против сотрудника компании может быть применено взыскание (прим. – ст.192) с одной из степеней тяжести последствий для нарушителя. При этом наказание напрямую зависит от нарушения.

Итак, соответственно закону, руководство имеет право на…

  1. Вынесение официального замечания.
  2. На вынесение выговора либо строгого выговора.
  3. На расторжение трудового договора (увольнение).

А также на…

  1. Освобождение от занятой должности.
  2. Предупреждение о факте несоответствия (неполного соответствия) должности.

Иные виды наказаний (в частности, депремирование либо урезание заработной платы) неправомерны. Исключение – если они прописаны в уставе либо нормативных документах организации.

Когда применяется дисциплинарное взыскание?

Как мы выяснили, основные положения о порядке и видах дисциплинарных взысканий четко прописаны в ТК. Но, к сожалению, нередки случаи, как недобросовестного исполнения обязанностей сотрудниками, так и необоснованных наказаний для невиновных работников.

В каких же случаях дисциплинарное взыскание обоснованно и законно?

Законными будут случаи, (они определены ст.192 ТК) если нарушенные обязанности были прописаны в трудовом договоре под подпись самого сотрудника.

Итак, взыскание законно, если работник…  

  1. Осуществил действие, которое не было разрешено документированным регламентом либо рабочими инструкциями.
  2. Нарушил должностные инструкции либо же иные нормы компании (прямые обязанности, приказ руководителя и пр.).
  3. Нарушил трудовую дисциплину (необоснованное отсутствие на работе, опоздание и пр.).

Незаконными считаются следующие наказания:

  1. Невнятные штрафы, незакрепленные в документах компании.
  2. Урезание зарплаты.
  3. Произвольные наказания, которые не сопровождаются их соответствующим оформлением – наказание «на словах».
  4. Злоупотребление взысканиями для манипулирования сотрудниками.
  5. Любые наказания, не соответствующие трудовому договору либо ТК РФ.

Порядок оформления

Любое дисциплинарное наказание требует соответствующего оформления и его порядка.

Документальное фиксирование факта нарушения

То есть, составление акта (прим. – при необоснованном отсутствии работника), докладной записки (прим. – при нарушении сроков сдачи работы) или решения комиссии (прим. – заключения об удержании суммы недостачи).

Получение объяснения у работника (его непредоставление в течение 2-х суток должно быть зафиксировано в определенном соответствующем акте)

Оформление требования объяснительной происходит в письменном виде и передается под роспись нарушителя. При отказе сотрудника в подписи составляется соответствующий акт, который вместе с письменным требованием будет считаться достаточным основанием для взыскания.

При своевременном предоставлении объяснительной руководитель ее рассматривает и выносит решение

При уважительных причинах наложение взыскания могут отменить, в противном случае – применить.

Создание приказа и решение о виде применяемого наказания. Такое решение руководитель принимает лично, исходя из самого проступка, его обстоятельств, определенной тяжести последствий и пр. После подготовки приказа он предъявляется работнику под роспись в течение 3-х дней.

приказа:

  1. ФИО, должность, место работы сотрудника.
  2. Суть нарушения + указание нарушенных пунктов.
  3. Описание самого нарушения + вывод о степени тяжести нарушения и вины непосредственно работника.
  4. Вид взыскания.
  5. Основания для взыскания (все акты, объяснения, реквизиты документов).

На заметку: не по форме заполненный приказ может стать поводом для его обжалования. Отказ нарушителя в ознакомлении с приказом и в подтверждении этого факта своей подписью фиксируется составлением акта.

Сведения о наказании руководитель может вписать в личную карточку (это необязательно). В трудовую книжку такие сведения не вписываются.

Сроки применения

Стоит помнить, что сроки привлечения к ответственности четко прописаны в законе.

  1. Взыскание применяется в течение 1 месяца (и не позднее!) с момента проступка (не считая отпуска, болезни сотрудника).
  2. Взыскание не применяется позднее полугода с момента проступка.
  3. Также взыскание не применяется позднее, чем через 2 года после совершения проступка по результатам аудиторской проверки, а также проверки финансово-хозяйственной деятельности либо по результатам ревизии.

При несоблюдении руководителем сроков (и иных нарушений в оформлении документов), установленных законодательством, и обнаружении этого факта инспектором по труду приказ считается нарушением прав сотрудника и может быть обжалованным в суде.

Порядок обжалования и снятия дисциплинарного взыскания

В случае, когда сотрудником в течение 1 года с момента применения взыскания не было совершено новых нарушений, «статус наказанности» отменяется (прекращает свое действие) и, согласно ст.194 ч.1 ТК, нарушитель начинает считаться сотрудником, который не имеет взысканий.

Также стоит сказать, что в течение этого года непосредственный работодатель может снять со своего сотрудника взыскание по инициативе, исходящей от профкома, по просьбе нарушителя (ст.194, ч.2 ТК) либо же по ходатайству руководителя.

Можно ли обжаловать взыскание?

Можно. И для этого также существует свой порядок обжалования. В случае, когда сотрудник не считает наказание законным и справедливым, он должен составить соответствующее заявление и отправить его…

  1. В трудовую инспекцию.
  2. В комиссию по разрешению служебных споров.
  3. Либо в суд.

Период обжалования – 3 месяца с того момента, как сотрудником было получено уведомление о взыскании. Либо 30 суток, если данное взыскание предполагает увольнение сотрудника.

Последствия для работника

Если на сотрудника наложено взыскание, то работодатель может…

  1. Депремировать (полностью/частично).
  2. Лишить иных выплат.

Правда, только при условии, что в документах компании имеется такое положение. Что касается увольнения, то такое наказание обычно следует лишь за особо серьезными нарушениями.

Например, если компания в результате проступка нарушителя понесла убытки, сотрудник был замечен на рабочем месте в состоянии опьянения либо сотрудник после взыскания в течение 1 года повторно был замечен в нарушении своих обязанностей.

Ответственность организации

Если наказание было неправомерным, то сотрудник имеет полное право на жалобу в определенные инстанции, вследствие чего обычно происходит проверка трудовым инспектором ситуации на предмет законности взыскания и грамотности его оформления.

Выявленные нарушения – это повод для привлечения компании к административной ответственности и признания наложенного взыскания незаконным (то есть, для его отмены). В такой ситуации сотрудник может рассчитывать на восстановление в своих правах, а также на компенсацию за моральный вред от работодателя (и за пропущенное рабочее время, если он был уволен).

Также на плечи работодателя лягут судебные издержки, проверки прокуроров и инспекторов, расходы на адвокатов и, вполне вероятно, штраф.

Не говоря уже о потере авторитета перед своими сотрудниками и об ущербе для деловой репутации.

Источник: https://pravo812.ru/useful/538-poryadok-primeneniya-i-oformleniya-distsiplinarnogo-vzyskaniya.html

Как проводится обжалование дисциплинарного взыскания

Как проводится обжалование дисциплинарного взыскания

Любое физическое лицо, состоящее в отношениях трудового характера, должно не только исполнять свои обязательства перед работодателем, но также и соблюдать основные положения трудовой дисциплины, установленной в организации.

В соответствии с действующим трудовым законодательством дисциплина труда является обязательной нормой поведения для всех сотрудников предприятия. Данное положение регулируется, помимо Кодекса, коллективным договором, соглашениями, а также другими нормативными актами.

При совершении проступка дисциплинарного характера работодатель имеет законные основания для привлечения сотрудника к соответствующей ответственности. Именно поэтому каждому работнику необходимо знать о том, каков порядок обжалования дисциплинарного взыскания.

Важные моменты

Существующие виды

Дисциплинарное взыскание может быть следующих видов:

  • замечание;
  • устный выговор;
  • увольнение с текущего места трудоустройства.

Федеральное законодательство может предусматривать и другие виды дисциплинарных наказаний.

Работодатель не имеет права для расширения установленных оснований, в том числе при помощи издания локальных нормативных актов.

Одним из наиболее распространенных видом несоблюдения данного требования является введение определенных финансовых штрафов, которые накладываются на сотрудника при совершении им проступка.

В тех случаях, когда работодатель издает специальное постановление, оформляемое в письменном виде, о взыскании штрафов различного уровня, работник может подать исковое заявление в высшие судебные инстанции. Законодательство не регламентирует различия правового характера между понятиями выговора и замечания.

Работодатель не может применять все установленные законодательством виды взысканий по порядку, друг за другом. Единственным исключением, в данном случае, является возможность увольнения.

Скачать бланк приказа о дисциплинарном взыскании от 2018 года

В соответствии с установленными правилами работник может быть уволен не ранее, чем после повторного совершения дисциплинарного проступка, однако, существуют и такие проступки, за которые работник может быть уволен после первого совершения

Главные этапы

Применение дисциплинарного взыскания инициируется работодателем в индивидуальном порядке. Основания для этого появляются после тщательного изучения обстоятельств каждого конкретного нарушения. Если сотрудник не может согласится с признанием определенной вины, то он может получить законные основания для обжалования взыскания.

Заявление о взыскании алиментов подается для рассмотрения судом вопроса дальнейшего содержания ребенка после развода родителей.

Возможно ли взыскание долга по расписке, и с чего начинать в этом случае, читайте по ссылке.

Основные этапы заключаются в следующем:

  1. В рамках действующего законодательства сотрудник может обжаловать наказание путем предоставления письменной объяснительной записки. Если работник не признает свою вину, то он должен указать в данном документе все актуальные доводы. К заявлению могут быть прикреплены дополнительные документы, которые могут подтвердить факт невиновности. Работник может указать своему начальству на то, что ранее за ним не было замечено нарушений. Это может значительно уменьшить наказание.
  2. Если работодатель принял решение о применении санкции, то сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию, в комиссию, регулирующую соответствующие споры или в высшие судебные инстанции. В соответствии с ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть легко обжаловано в следующих случаях:
    • если на одно нарушение было наложено несколько санкций;
    • если были нарушены сроки взыскания, которые, в свою очередь, регламентируются трудовым договором;
    • в тех случаях, когда работодатель не потребовал предоставления объяснительной записки;
    • если взыскание было наложено в тот период времени, когда сотрудник организации являлся нетрудоспособным.
  3. Если в организации есть специальная комиссия, регулирующая трудовые споры, то заявление может быть сразу подано в данную структуру. Комиссия, в большинстве случаев, состоит из членов рабочего профсоюза. В соответствующем документе должны быть указаны основания, в связи с которыми наложение санкций может считаться необоснованным. Документ должен быть предоставлен в двух экземплярах. При изложении собственных доводов работник должен, в обязательном порядке, опираться на положения действующего Трудового Кодекса и Устава предприятия. В конце заявления необходимо указать требование проверки законности наложения взыскания.
  4. Если трудовая инспекция выносит решение не в пользу заявителя, то последний может подать заявление в суд. Обращение должно быть осуществлено по месту фактического нахождения организации, в которой лицо осуществляет трудовую деятельность.
  5. В процессе рассмотрения спорных ситуаций учитывается тяжесть совершенного сотрудником нарушения, а также основные обстоятельства. Именно на основании этого и принимается решение о применении взыскания подобного характера. Орган, рассматривающий ситуацию может инициировать снятие обвинений с лица и последующую отмену наказания.

Стоит отметить, что установленное наказание не может быть заменено другой санкцией. Однако, после отмены текущего решения работодатель может применить прочие взыскания только с учетом тех сроков, которые регламентируются действующим законодательством.

Правила процедуры

Если сотрудник не знает о том, как можно обжаловать вынесенное решение, то рекомендуется обратиться за помощью к профессиональному юристу. В процессе обжалования наиболее важно использовать эффективную доказательную базу, а также написать грамотное заявление.

Заявление об отмене приказа о дисциплинарном взыскании

Перед обращением в органы, которые занимаются регулированием трудовых споров, необходимо осуществить следующее:

  • определить, является ли нарушение дисциплинарным;
  • оценить обстоятельства, в рамках которых были совершены противоправные действия, которые стали причиной наложения санкции;
  • найти факты нарушения законодательства со стороны работодателя, которые смогут гарантировать снятие санкции;
  • оценить меры, принятые руководством организации, и сопоставить их с особенностями проступка;
  • корректно оформить заявление с претензией;
  • выбрать эффективную тактику защиты в соответствии с особенностями сложившейся ситуации.

Стоит отметить, что законодательство не регулирует формат составления заявления. При оформлении документа должны соблюдаться только основные правила оформления официальной документации. В данных рамках должны быть указаны стандартные сведения о компании, информация об адресате заявления, а также точные данные о заявителе.

В соответствующем заявлении также должна быть указана причина возникновения спорной ситуации, а также описаны обстоятельства и основные требования

Установленные сроки

Каждый работодатель может наложить дисциплинарное наказание на своего сотрудника в соответствии со статьей 192 Трудового Кодекса РФ. Соответствующая санкция накладывается путем издания специального приказа. В тех случаях, когда сотрудник не соглашается с принятым в его отношении решением, он может обжаловать данный документ.

Действующее законодательство предусматривает определенный срок обжалования принятого решения о наложении взыскания. Работник может сделать это в течение трех месяцев со дня вступления санкции в силу. Стоит отметить, что в случаях с увольнением сотруднику отводится на подачу претензии в соответствующие органы только месяц.

Подача заявления может быть осуществлена в комиссию, занимающуюся рассмотрением трудовых споров, если такая имеется в организации. При подаче претензии в трудовую инспекцию необходимо выбрать то отделение, которое находится по месту фактического нахождения работодателя. В некоторых случаях работодатель может ущемлять права гражданина. В данных рамках к делу должны быть привлечена полиция.

Скачать образец заполнения приказа о дисциплинарном взыскании

Процедура наложения наказания

В интересах работника находится то, чтобы работодатель совершил как можно больше ошибок к процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности. Однако, при инициации процедуры указывать начальству на данные нюансы не рекомендуется.

В соответствии с законодательством руководство компании должно потребовать предоставления объяснительного документа. В судебной практике чаще всего встречаются ситуации, которые непосредственно связаны с неисполнением данного положения.

При написании заявления стоит учитывать то, что сотрудник на совершение данного действие имеет два дня. Поэтому не нужно поддаваться на уговоры начальства о предоставление документа в срочном порядке.

В начале объяснительной записки важно указать по какому поводу подается объяснение. При передаче документа в руки работодателя важно не забыть об оформлении копии заявления. На данном документе должна быть проставлена подпись начальства, иначе бумага не будет иметь юридической силы.

В обязательном порядке работнику необходимо написать в заявлении о своей добропорядочности и исполнительности и упомянуть о том, что ранее не было привлечений к дисциплинарной ответственности. Если сотрудник действительно совершил проступок, то он может попробовать найти любые смягчающие обстоятельства и сообщить о них работодателю.

Соответствующий приказ начальства о наложении дисциплинарного взыскания предъявляется сотруднику под роспись в течение трех дней с момента его создания. В данный срок не входит время, в рамках которого работник отсутствовал на месте трудоустройства. В тех случаях, когда лицо отказывается ознакомиться с соответствующем постановлением, руководство компании может составить соответствующий акт.

Стоит отметить, что даже при отказе сотрудником в простановке собственной подписи на документе, компания может наложить на него дисциплинарное взыскание.

Именно поэтому рекомендуется ставить подпись, которая может подтвердить факт ознакомления и предоставления соответствующей копии.

Данное действие исключает вероятность того, что на сотрудника будут наложены дополнительные санкции в судебном порядке.

В тех случаях, когда руководство организации отказывается предоставлять копию актуального приказа, сотрудник должен оформить претензию в письменной форме, либо написать заявление в МВД по факту нарушения законодательства. Если у работника нет возможности предоставить документ лично, то он может отправить его в компанию заказной телеграммой с уведомлением о принятии.

Стоит ли проводить обжалование дисциплинарного взыскания

Статья 193 действующего Трудового Кодекса РФ гласит, что сотрудник любой организации может обжаловать взыскание дисциплинарного характера в трудовой инспекции, в специальных органах или в высших судебных инстанциях. Для понимания вопроса нужно ли обжалование дисциплинарного взыскания важно понять, какие правовые последствия может повлечь наложенное взыскание.

В рамках установленных правил дисциплинарное взыскание может быть снято с сотрудника спустя 1 год после его фактического наложения. Работодатель имеет законные основания, до истечения указанного срока, снять санкцию в индивидуальном порядке или по просьбе самого сотрудника.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий 2

Если взыскание не было аннулировано, то оно может иметь следующие правовые последствия. В первом случае работник может быть лишен ежемесячной финансовой надбавки. Работодатель не может применять финансовые наказания в качестве лишения заработной платы в полном размере. Однако данное правило никак не касается премий.

Стоит отметить, что данная санкция может быть наложена только в том случае, если это регулируется положением о премировании.

Также сотрудник может быть лишен вознаграждения по итогам работы за календарный год. В самом худшем случае может быть инициировано увольнение за совершение дисциплинарного правонарушения.

Под такую санкцию может попасть даже госслужащий или военнослужащий.

В соответствии со статьей 81 Трудового Кодекса работодатель получает законные основания для увольнения при совершении сотрудником неоднократного нарушения без уважительных причин.

Стоит отметить, что обжалование лучше всего осуществлять в судебном порядке. Образец соответствующего заявления не имеет установленных норм заполнения и составляется в свободной форме.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Источник: http://calculator-ipoteki.ru/obzhalovanie-disciplinarnogo-vzyskanija/

Добавить комментарий