Кто имеет преимущественное право при сокращении штата?

Содержание

8(499)938-71-68

Преимущества при сокращении штата

Кто имеет преимущественное право при сокращении штата? Налог на прибыль: перечень расходов расширен

Подписан закон, который внес изменения в перечень расходов, относящихся к оплате труда. Так, работодатели смогут учитывать в «прибыльной» базе затраты на оплату услуг по организации туризма, санаторно-курортного лечения и отдыха на территории России для работников и членов их семей (родителей, супругов и детей).

Сверьте зарплаты работников с новым МРОТ

С 01.05.2018 размер федерального МРОТ составит 11 163 рубля, что на 1 674 рубля больше, чем сейчас. А это значит, что работодатели, оплачивающие труд своих работников по минималке, должны с 1 мая поднять им зарплаты.

Неявка на работу – не всегда прогул

Работник заболел, но не предупредил об этом работодателя и не выходит на связь. Может ли работодатель в подобной ситуации засчитать работнику прогул со всеми вытекающими последствиями?

→ Бухгалтерские консультации → Увольнение

Обновление: 10 октября 2017 г.

Один из важнейших этапов процедуры сокращения численности или штата – установление преимущественного права сотрудников на оставление на работе. Без него увольнение в связи с сокращением будет незаконным. Рассмотрим, в каких случаях оно требуется и как осуществляется.

Трудовое законодательство про сокращение работников

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, находящихся в разных главах:

  • п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации; часть 3 этой же статьи говорит о процедуре сокращения работника;
  • ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника;
  • ст. ст. 178 – 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников, включая вопросы установления преимущества на оставление на работе при сокращении.

Понятие процедуры сокращения и ее возбуждение

Закон понимает под сокращением связанные между собою события:

  • изменения в штатном расписании организации, в результате которых уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два) либо из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками). Первое называется сокращением численности работников, второе – сокращением штата;
  • увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Началом процедуры является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников, которое может иметь вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

Часто этим же приказом создается комиссия по сокращению (учету преимущественного права работников).

На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Такой приказ (решение) обычно включает:

  • подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
  • сроки или конкретную дату их исключения;
  • создание комиссии либо назначение лиц, ответственных за выполнение процедуры сокращения.

Преимущественное право оставления на работе

После принятия решения о сокращении численности или штата комиссия либо ответственное лицо устанавливает преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи штатные единицы попали под сокращение.

Следует знать, что его выявление возможно лишь в случаях сокращения численности. Преимущества при сокращении штата (одной или нескольких должностей) значения не имеют и не выясняются, поскольку между собой сравнивать можно только производительность и квалификацию у работников, выполняющих одинаковые трудовые функции.

Первоначально устанавливается, у кого из сокращаемых выше производительность труда.

Понятия производительности труда ТК РФ не раскрывает. На практике считается, что более высокую производительность труда имеет работник, качественно (без брака) выполняющий за равный промежуток времени больший объем работ в сравнении с другими работниками с такой же трудовой функцией.

Если производительность труда одинакова, то ч. 1 ст. 179 ТК РФ оставляет преимущество при сокращении за работником с более высокой квалификацией.

Под квалификацией ст. 195.1 ТК РФ понимает имеющийся у работника уровень знаний, умений, профессиональных навыков и трудового опыта.

В случаях, когда и производительность, и квалификация сокращаемых одинаковы, применяются правила ч. 2 и 3 ст. 179 ТК РФ о предпочтении в оставлении на работе сотрудникам:

  • имеющим двух и более нетрудоспособных иждивенцев;
  • в семье которых отсутствуют другие работники с самостоятельным заработком;
  • получившим ранее у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
  • являющимся инвалидами боевых действий по защите Отечества;
  • повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • относящимся к категориям, преимущественное право которых на оставление на работе закреплено колдоговором организации.

Такой льготой при сокращении нередко наделяются, например, трудящиеся у работодателя лица предпенсионного возраста.

Также читайте:

Подписывайтесь на наш канал в Яндекс. Дзен

Источник: http://Glaniga.ru/situations/s505164

Кого нельзя сократить и у кого есть преимущественное право

Кого нельзя сократить и у кого есть преимущественное право

Предприятия, затронутые финансово-экономическим кризисом, часто нуждаются в оптимизации производственного процесса. Сокращение численности или штата работников является наиболее распространенным решением для организаций, желающим поправить свое материальное положение.

При процедуре упразднения должностей могут возникать различные спорные моменты.

Процедура сокращения, проведённая со следующими нарушениями, будет считаться неправомерной (ст. 81, ст. 178-180 ТК РФ).

  1. Сокращение будет необоснованным, если работодатель принуждает своих сотрудников покинуть занимаемую должность по собственной инициативе либо по соглашению сторон.
  2. Непредоставляются иные имеющиеся на предприятии вакантные должности, соответствующие уровню квалификации работников, или же вакансии, требующие меньшего уровня подготовки.
  3. Сокращаемые лица не были проинформирован лично и вовремя.
  4. Если информация о преимущественном праве не была передана кандидатам в достаточном объеме.
  5. Будет неправомерной ситуация, когда служба занятости не была уведомлена в срок, ограниченный двумя месяцами.
  6. В случае, если руководитель не выплатил все причитающиеся пособия.
  7. Общий порядок подготовки документов был нарушен.
  8. При несоблюдении правила о недопустимости сокращения отдельных категорий сотрудников данная процедура будет незаконна.

Как происходит отбор сотрудников

Система выбора кандидатур на сокращение с учетом их компетентности, которая подтверждается степенью производительности труда, имеющимися профессиональными успехами, наличием умений и навыков, а также личных качеств закреплена в ч.1 ст. 179 ТК РФ.

Реальную оценку квалификации работников дает комплексный подход с привлечением специально созданной комиссии.

Абсолютным иммунитетом на сокращение будут обладать лица, пребывающие в декретном отпуске (ч. 4 ст. 256 ТК РФ, ч. 6 ст. 81 ТК РФ), женщины, ожидающие ребенка, родители-одиночки с ребенком в возрасте менее 14 лет, матери с детьми до трехлетнего возраста (ст. 261 ТК РФ).

Руководитель или комиссия должны определить круг лиц с преимущественным правом, после сравнения уровня производительности труда и их квалификации (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

При совпадении оценочных параметров кандидатур следует определить семейные и прочие обстоятельства, позволяющие дать преимущества работнику при увольнении перед другими.

Кто имеет преимущественное право

Предпочтение, как правило, отдается тем сотрудникам, у которых степень квалификации наиболее высока. Свое преимущественное право работник может при необходимости подтвердить.

  1. Подтверждением служит наличие диплома о высшем образовании по требуемой специальности.
  2. Работодатель учитывает результаты экзаменов на аттестацию.
  3. Уровень квалификации подтверждается письменными свидетельствами о посещении специальных курсов по ее повышению.
  4. Бухгалтерские выписки о получении премий так же могут свидетельствовать о высоких результатах работы.
  5. Определенное значение будет иметь характеристика работника от его непосредственного начальника.

В ситуации, когда профессиональные навыки у работающих в одном структурном подразделении приблизительно равны, законодательство (ч. 2 ст. 179 ТК РФ) конкретизирует, кто имеет преимущество по иным параметрам.

  1. Приоритет при оставлении на работе может быть отдан сотрудникам, которые являются единственными имеющими доход членами семьи.
  2. Преимущество будет у лиц, имеющих на иждивении двух и более членов семьи.
  3. Приоритетное право имеют сотрудники с инвалидностью, полученной на данном предприятии в ходе профессиональной деятельности.
  4. Ветераны-участники военных событий.
  5. Сотрудники, проходящие обучение от предприятия без отрыва от должностных обязанностей.
  6. Иные категории лиц с обстоятельствами, зафиксированными в коллективных соглашениях (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Условия и особенности сокращения

Существуют обстоятельства, при несоблюдении которых сокращение работника не будет правомерным.

  1. Предусмотренная законом процедура ликвидации рабочих мест обязана соблюдаться неукоснительно и в полной мере, предусматривая наличие дополнительных гарантий или трудовых соглашений.
  2. В ходе решения спорных вопросов суд может затребовать у работодателя доказательства того, что удаление штатных единиц имеет организационные и экономические обоснования.
  3. Важным условием соблюдения законности процедуры сокращения является своевременное уведомление службы занятости.
  4. Кроме того, работодателю необходимо уведомить о сокращении числа рабочих мест профсоюз.

Процедура сокращения штата сотрудников имеет свои особенности, подкрепленные законодательством.

  1. Незаконным будет являться сокращение, полностью соответствующей понятию матери-одиночки, женщины, за исключением ситуации, когда ребенок достиг возраста 14-ти лет, и при этом он не имеет инвалидности. Статус одинокой матери присваивается женщине, родившей ребенка или усыновившей его вне законного брака, при оспоренном отцовстве в браке или в расторгнутом браке по прошествии 300 дней от процедуры развода при неустановленном отцовстве, гибели отца ребенка.
  2. Увольнение по сокращению работников пенсионного или предпенсионного возраста проводится на общих условиях и не должно носить характер дискриминации по возрастному признаку.
  3. Работник, не достигший возраста 18 лет, помимо случая полной ликвидации организации, может быть уволен лишь с согласия представителей КДН и государственной трудовой инспекции.
  4. В случае массового сокращения в организации с большим штатом, при наличии лиц, имеющих преимущественное право, существует необходимость создания комиссии по сокращению. Обязанности комиссии состоят в том, чтобы рассмотреть в индивидуальном порядке каждого сотрудника и с учетом всех обстоятельств вынести решение об оставлении того или иного работника на предприятии. Комиссия предоставляет для ознакомления кандидату на сокращение свое решение в письменном виде. Работник, не согласный с предоставленным ему решением, вправе оспорить его у работодателя или в судебном порядке.
  5. Для сокращаемых законодательство предусматривает льготы и гарантии. Заручившись письменным согласием, руководство может перевести сотрудников на другие, имеющиеся в наличии вакантные должности (ст. 72 ТК РФ). Стаж работника при переводе остается непрерывным. Подлежащему увольнению сотруднику можно перенести по графику ежегодный отпуск. Увольняемый работник имеет право уйти раньше договоренного срока с сохранением права на пособие по увольнению, рассчитанному пропорциональным к оставшемуся времени. После прекращения трудовых отношений работнику полагаются денежные выплаты, которые включают в себя: заработную плату (ст. 140 ТК РФ), компенсацию за неиспользуемый ежегодный отпуск (ст. 127 ТК РФ), выходное пособие в размере среднемесячного оклада и выплаты за период трудоустройства в двухмесячный срок (ст. 178 ТК РФ).

Продление выплаты пособия безработному бывшему сотруднику на третий месяц возможно при наличии подтверждающей документации. Если очередной отпуск не был полностью использован, за него также полагается выплата компенсации.

Обращение в суд при конфликтах

После потери рабочего места и получения на руки документации любой неправомерно уволенный человек может обратиться с исковым заявлением в городской или районный суд в период до 30 дней (ч.1 ст. 392 ТК РФ).

Также истец вправе ходатайствовать о восстановлении пропущенного срока подачи иска, если причина пропуска была уважительной.

Территориально заявление может быть подано по месту нахождения ответчика или месту жительства истца, к нему прилагаются материалы, подтверждающие обоснованность иска.

Судебное разбирательство происходит в присутствии сторон на основании законодательства и опираясь на обстоятельства дела. Решение суда определяет удовлетворение иска или отказ в нем и формулирует при положительном ответе алгоритм действия ответчика по исполнению данного решения.

Если иск о восстановлении в должности и взыскании зарплаты за период вынужденного прогула удовлетворен, суд определяет суммы взыскания и судебных расходов.

Суд также может признать работника уволенным по причине ликвидации организации, с обязательной выплатой средств за весь период вынужденного отсутствия на рабочем месте. Если судебное решение не удовлетворяет истца, в течение 15 дней возможно обращение в вышестоящий суд с апелляцией.

Ответственность работодателя

Трудовой кодекс определяет ответственностьруководителя при нарушении прав сокращаемых сотрудников. Она может быть административной и дисциплинарной, а при некоторых условиях — уголовной (ст. 419 ТК РФ).

В результате нарушения работодателем срока выплаты денег при сокращении, он будет вынужден оплатить не только всю сумму, причитающуюся уволенному, но и проценты за весь период задержки данной суммы.

Такая же ответственность возникает и за несвоевременный возврат трудовой книжки. Руководитель может быть подвергнут штрафу, если он не выполнил свои обязанности по предоставлению вакантных должностей (ст. 5.27 КоАП).

Сокращение — один из самых распространенных способов увольнения персонала. Он считается менее жестким по отношению к работникам, интересы которых максимально учитываются. Процедура увольнения работников по сокращению должна осуществляться грамотно и по всем правилам, не нарушая права ни одной из сторон.

Категории работников, которые запрещено сокращать, представлены в данном видео.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/kadrovaya-politika/uvolnenie/kogo-nelzya-sokratit.html

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (Галочкина А.Б.)

Дата размещения статьи: 06.11.2015

В продолжение темы сокращения численности или штата предлагаем рассмотреть особенности, связанные с определением преимущественного права работника на оставление на работе на основании правовых норм с учетом разъяснений судебной практики.

——————————– Подробнее об этом читайте статью А.Б. Галочкиной “Увольнение сотрудников в связи с сокращением численности работников или штата”, N 7, 2015.

Каким образом определяется преимущественное право работника на оставление на работе в соответствии с действующими правовыми нормами? В каких случаях оценка преимущественного права обязательна, а в каких случаях она не требуется? Какие выводы сделаны судами в ходе исследования спорных вопросов, возникающих в связи с установлением у работников преимущественного права на оставление на работе?

Порядок определения преимущественного права

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:- семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равных производительности труда и квалификации.В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).Согласно правовой позиции, изложенной в Определении КС РФ от 21.12.2006 N 581-О “Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Витовой Антонины Степановны на нарушение ее конституционных прав частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации”, ч. 1 ст. 179 ТК РФ также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников. Она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Обязательность оценки преимущественного права при сокращении численности или штата

Вопрос об обязательности оценки преимущественного права работников на оставление на работе для признания процедуры сокращения численности или штата исследован в Апелляционном определении Верховного суда Республики Башкортостан от 26.02.2015 по делу N 33-2978/2015.

Так, гражданин обратился в суд с иском к открытому акционерному обществу о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда. Суд установил, что согласно трудовому договору истец был принят на работу в общество на должность контролера в режимный отдел.

Приказом директора по развитию и производству общества в связи с сокращением объемов производства и необходимостью оптимизации финансово-хозяйственной деятельности завода для выхода из финансового кризиса начальнику подразделения предписано внести изменения в штатное расписание, исключив из штата 14 штатных единиц, в том числе одну штатную единицу контролера режимного отдела. Истец был ознакомлен с названным приказом под подпись. В этот же день ему было вручено уведомление о том, что на основании названного приказа его штатная единица подлежит сокращению, указана дата вступления в силу изменений в штатное расписание. В уведомлении, кроме того, было предложено рассмотреть имеющуюся в организации вакансию подсобного рабочего и были даны разъяснения о сохранении среднего месячного заработка за два месяца при увольнении по сокращению штата в случае отказа от перевода на предложенную работу, а также об отсутствии у него преимущественного права на оставление на работе. При подписании уведомления об увольнении истец от предложенной работы отказался, о чем имеются запись и подпись на уведомлении. В последующем истец уволен с работы по сокращению штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).С учетом изложенного суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что уведомление об увольнении по сокращению штата вручено истцу за два месяца до наступления указанного события, истцу была предложена вакантная должность, от которой он отказался, в указанный срок другие вакантные должности, соответствующие квалификации истца, у работодателя отсутствовали, с приказом о сокращении штата истец ознакомлен.Вместе с тем, удовлетворяя исковые требования частично и восстанавливая на работе истца, суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что ответчиком оценка преимущественного права истца на оставление на работе, предусмотренного ст. 179 ТК РФ, не производилась.Суд установил: из штатных расписаний следует, что в режимном отделе количество штатных единиц “контролер” сократилось с пяти до одной, то есть действительно было проведено сокращение.Как следует из материалов дела и сторонами не оспаривалось, на момент сокращения штата должность контролера занимали пять человек: истец и еще четыре человека. При этом уведомление о предстоящем увольнении с должности контролера по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, кроме истца, никто получил. Таким образом, суд установил, что в связи с сокращением штата был уволен только истец.Из материалов дела усматривается, что истец имеет высшее образование, квалификацию инженера-механика, что подтверждается дипломом. При этом суд указал, что другие контролеры режимного отдела, которым при сокращении штата было отдано предпочтение, имеют среднее образование. Суд также указал, что у истца стаж работы больше, чем у других контролеров. Доказательства, подтверждающие, что истец имел более низкую производительность труда по сравнению с другими работниками, занимающими должность контролера, которые продолжили работу, отсутствуют и работодателем не представлены.Также ответчик не представил доказательств, свидетельствующих о том, что истец имеет дисциплинарные взыскания.С учетом изложенного суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что истец имел преимущественное право на оставление на работе по отношению к другим лицам, замещавшим должности контролеров.Довод апелляционной жалобы о том, что истец страдает ишемической болезнью сердца, что не позволяет надлежаще выполнять свои трудовые обязанности, не могут служить основанием для отмены решения суда, поскольку не указывает на то, что он имеет более низкую производительность труда и поэтому подлежит увольнению.При таком положении суд первой инстанции обоснованно удовлетворил исковые требования истца и восстановил его на работе.Аналогичная ситуация рассмотрена судом в Апелляционном определении Московского городского суда от 04.02.2015 по делу N 33-2009.

Случаи, в которых не подлежит оценке преимущественное право работника

Источник: http://xn----7sbbaj7auwnffhk.xn--p1ai/article/13592

Преимущественное право при сокращении штата, влияние уровня квалификации и сравнение производительности труда

Преимущественное право при сокращении штата, влияние уровня квалификации и сравнение производительности труда

Бизнес юрист > Трудовое право > Расторжение трудового договора > Преимущественное право при сокращении штата, влияние уровня квалификации и сравнение производительности труда

Увольнения, вызванные сокращениями штатов сотрудников, выступают легальным инструментом, который предназначен для нормализации штатных единиц и количества работающих людей на каких-либо предприятиях. Расторжение заключенных трудовых договоров по этому основанию всегда вызывает большое число затруднительных и даже конфликтных ситуаций.

Общие правила преимущественного права в период сокращения числа сотрудников

Процедура увольнений по сокращению штатов реализуется согласно определенному порядку:

  1. Издается приказ, оповещающий о сокращении работников.
  2. Работникам сообщают о предстоящем увольнении, и им предлагается другая работа, которая имеется в наличии.
  3. Служба занятости и профсоюзы также уведомляются.
  4. Выполняется непосредственное увольнение штата работников.

Процедура сокращения

Когда управляющий организацией принимает окончательное решение о сокращениях, он создает соответствующий положению приказ. Описываемый приказ не является приказом об увольнении, который издан по причине сокращения штатов, так как это принципиально различные документы, издаваемые не на одном и том же этапе процедуры сокращений.

После публикации такого приказа, руководитель предприятия уведомляет своих сотрудников, которые подпали под сокращение, о предстоящем увольнении. Данный этап должен быть проведен минимум за 2 месяца до утвержденной даты увольнений. Чтобы все сроки оповещения о сокращении были соблюдены в точности, используется производственный календарь.

Очень важным аспектом в осуществлении процедуры сокращений числа работников является учет преимущественных прав на оставление на данной работе, которыми владеют некоторые сотрудники.

Если в период составления списка работающих людей, которые выступают в качестве кандидатов на предстоящее увольнение, руководителю данной компании предстоит совершить выбор между несколькими сотрудниками, ему следует придерживаться следующих полезных рекомендаций:

  • Законодательство запрещает увольнение некоторых работников ввиду наличия у них определенных оснований. К указанной категории относятся, например, беременные, а также женщины, у которых есть ребенок, к моменту сокращения еще не успевший достигнуть возраста трех лет.
  • Согласно общему правилу, первоочередную привилегию на оставление своих рабочих мест имеют те работающие люди, которые располагают квалификацией более высокой степени и показатель производительности труда которых также выше.
  • Также может возникнуть ситуация равенства степени квалификации работников и уровня производительности их труда, подробные действия, которые обязан предпринять управляющий компанией в этом случае, будут рассмотрены ниже.

Выбор претендента

Однако преимущественное право в правоприменительной практике используется не всегда. Если осуществляется сокращение должности, то в оценке преимущественных прав работников не возникает никакой необходимости.

То есть в случае сокращения всех должностей, которые составляют целый отдел или другое структурное подразделение, руководящее звено предприятия не может сравнить увольняемых трудящихся с кем-либо, так как в организации больше нет тех сотрудников, которые имеют аналогичные квалификационные требования, связанные с их должностью.

Таким образом, работодатель не выявляет наличие преимущественных прав при увольнении на основании сокращения штата, если ожидаемому сокращению подлежат:

  • единственная должность, относящаяся к структурному подразделению
  • все штатные единицы, имеющие одну должность
  • та должность, по которой предусматривается всего одна штатная единица, не имеющая в штатном расписании аналогов

Установление оценки уровней квалификации

Степень квалификации сотрудников предприятия – это тот критерий, который первым учитывается во время проводимого отбора предполагаемых кандидатов на ожидаемое сокращение.

По части 1 статьи 179 ТК РФ, те лица, которые обладают более высокими степенями рабочих квалификаций, а также наибольшими показателями производительности, при сокращении числа работников предприятия подлежат оставлению на рабочем месте.

Уровень знаний

По статье 195.1 ТК РФ степени квалификаций определяются через установление уровня знаний, приобретенных навыков и опыта трудовой деятельности, которые имеют сотрудники.

Данная оценка производится путем тщательного изучения документации, которая содержит информацию о точном стаже работающего лица, его профессионального и какого-либо еще дополнительного образования, повышенного уровня трудовой квалификации, обладании специальными научными званиями и учеными степенями, и посредством глубокого анализирования результатов той работы, которую выполняет трудящийся.

Если два работающих лица располагают равным рабочим стажем и категорией образования, то на более низкий уровень квалификации любого из них будет указывать присутствие каких-либо взысканий, носящих дисциплинарный характер и сделанных за неправильное исполнение своих рабочих обязанностей или за полный отказ от их исполнения.

Какие-либо поощрения, которыми руководитель предприятия награждает своих работников за качественно выполненный труд, также учитываются во время оценки степеней квалификации сотрудников компании, при условии ожидаемого сокращения числа трудящихся.

Сравнение степеней производительности труда работающих

Уровни производительности труда сотрудников являются вторым по значимости критерием, который оценивается с целью установления факта наличия преимущественных прав, принадлежащих работающим лицам, в период подготовки к предстоящим сокращениям. Необходимо отметить, что понятие производительности не фигурирует в законодательстве.

Практически производительность труда работающего лица – это степень эффективности выполняемого им труда, и единица его измерения напрямую зависит от специфики того вида деятельности, который осуществляется работником. Таким образом, эффективность может рассматриваться в количестве продукции, которая была произведена.

Определение степеней производительности труда работающих лиц не вызывает сложностей, если начальником предприятия используется система нормирования труда работников и/или если труд измеряется в каких-либо количественных выражениях, то есть в числе совершенных каждым отдельным сотрудником продаж, количестве определенной продукции, которая была им произведена. Во всех остальных случаях управляющие организациями прибегают к использованию оценки количества тех профессиональных задач, которые были реализованы работающим лицом за определенный период времени, то есть осуществляется запрос на характеристики сотрудника, детально изучаются отчеты о выполненной им работе.

Список лиц, имеющих определенные привилегии в период сокращений

Часть 2 статьи 179 ТК РФ регулирует круг тех трудящихся организации, которым руководящее звено отдает предпочтение, если такие параметры, как степень квалификации и уровень производительности выполняемого труда оказываются равными по своим значениям.

При прочих одинаковых условиях преимущество оказывается:

Преимущественное право

  • Тем сотрудникам, в семьях которых не зарегистрированы другие работающие люди, то есть данный человек выступает единственным кормильцем семьи.
  • Трудящимся, на иждивении которых в настоящий момент находятся два или более членов этой семьи. Для того чтобы отдельный член семьи официально получил статус иждивенца, обязательно необходимо наличие двух обстоятельств:
  1. отсутствие такого параметра, как трудоспособность лица, по причине возраста или по текущему состоянию его самочувствия
  2. обеспечение материальным содержанием работающим лицом, которое является кандидатом на предстоящее сокращение, в этом случае содержание может носить как полный, так и частичный характер, но оно однозначно выступает единственным источником, поддерживающим достойный уровень жизнедеятельности иждивенца
  • Тем работникам, которые приобрели какие-либо заболевания, связанные с их трудовой деятельностью, или увечья на предприятии в периоды исполнения своей профессиональной деятельности у руководителя данной организации.
  • Работающим людям, являющимся инвалидами ВОВ и инвалидами любых боевых действий, в которых они фигурировали при защите безопасности Отечества.
  • Тем сотрудникам, которые были направлены своим работодателем с целью повышения степени квалификации без прерывания выполняемой ими деятельности.

По части 3 статьи 179 ТК РФ все остальные обстоятельства, которые обеспечивают работающих лиц организации преимущественными правами в случае сокращений числа работников, могут быть зафиксированы в отдельных соглашениях, составленных коллективно.

Полезные рекомендации при проведении сравнения

Законодательство не содержит конкретных и четких указаний, которые затрагивают процедуру установления привилегий работающих лиц на оставление на рабочем месте в случае сокращений числа работников предприятия.

У судов вызывает доверие такая процедура, которая была проведена комиссионно и с последующим закреплением полученных результатов непосредственно в письменной форме.

Опорные моменты при осуществлении данной процедуры:

Специальная комиссия

  1. Состав проводимой комиссии должен включать начальников именно тех отделов, в которых предполагается осуществить сокращение. Также должны присутствовать люди, которые представляют профсоюзы и остальные структурные подразделения, например, кадровые, правовые, выполняющие контроль качества.
  2. Создание данной комиссии должно быть оформлено приказами по предприятию, в которых будет обусловливаться компетенция каждого отдельного ее члена, то есть начальники подразделений занимаются отчетностью по совершенной работе, характеристикам трудящихся, а служащие отдела кадров, например, предоставляют сведения по поощрениям и взысканиям.
  3. Эффективно составление таблиц, в которых отражается сравнение производительности работы и квалификаций по нескольким критериям.
  4. Полученные результаты прослушанных заседаний комиссий необходимо протоколировать.
  5. Заключения данной комиссии должны основываться на оценке уровня производительности работы каждого отдельного работника по сумме критериев. Суд не признает увольнения легитимными, если более высокая степень квалификации одного трудящегося была установлена, основываясь на меньший стаж работы любого другого трудящегося.
  6. Если те работающие лица организации, которые предположительно могут быть сокращены, зарегистрированы как действующие члены профсоюзов, то мнения его членов должны обязательно учитываться.

Определение преимущественных прав работающих лиц является важнейшей процедурой в период сокращений числа работников компании. Эта деятельность должна отвечать в полной мере всем нормам принятого трудового законодательства.

Любой работодатель будет проводить такую процедуру очень внимательно и отражать результаты и все итоги каждого отдельного этапа в документации, если он заинтересован в снижении рисков признания увольнений своих сотрудников незаконными.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: http://PravoDeneg.net/trudovoe/dogovor/preimushhestvennoe-pravo-pri-sokrashhenii-shtata.html

Преимущественное право при сокращении

Сокращение численности или штата работников организации — сложный и достаточно длительный процесс, поскольку работодателю следует очень внимательно проанализировать каждую кандидатуру, подлежащую увольнению.

Расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) может быть признано законным только при условии, что работник не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.

179 ТК РФ).

Подробнее: www.pro-personal.

ru

В современных условиях финансовой нестабильности у многих организаций по тем или иным обстоятельствам возникает вынужденная необходимость оптимизации затрат, в результате чего одним из решений часто становится сокращение численности или штата работников.

Ошибки в регламентированной законодательством РФ процедуре сокращения могут привести к весьма негативным последствиям для работодателей, например, к трудовым спорам с работниками и дополнительным финансовым затратам организации. Проанализируем наиболее спорные вопросы.

Подробнее: info-personal.ru

Предприятия, затронутые финансово-экономическим кризисом, часто нуждаются в оптимизации производственного процесса. Сокращение численности или штата работников является наиболее распространенным решением для организаций, желающим поправить свое материальное положение.

кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений Специалисты по-разному понимают и применяют положения ст.

179 ТК РФ (преимущественное право на оставление на работе отдельных категорий работников) при разрешении вопросов, связанных с рассмотрением трудовых споров о сокращении численности или штата работников организации (а с 6 января 2006 г. и индивидуальных предпринимателей).

Подробнее: www.SovremennoePravo.ru

Когда численность работников организации подлежит сокращению, необходимо принять закономерное решение об изменениях в кадровом составе. По закону работодатель должен проанализировать полезность работников, подпадающих под сокращение: оценить производительность труда и уровень квалификации.

Увольнения, вызванные сокращениями штатов сотрудников, выступают легальным инструментом, который предназначен для нормализации штатных единиц и количества работающих людей на каких-либо предприятиях. Расторжение заключенных трудовых договоров по этому основанию всегда вызывает большое число затруднительных и даже конфликтных ситуаций.

Подробнее: PravoDeneg.net

Юлия Жижерина, бизнес-консультант по управлению персоналом и трудовому праву. При сокращении штата работодатели нередко совершают действия, которые в результате судебных разбирательств позволяют бывшим сотрудникам восстановиться на работе. Какие это действия?

Один из важнейших этапов процедуры сокращения численности или штата – установление преимущественного права сотрудников на оставление на работе. Без него увольнение в связи с сокращением будет незаконным. Рассмотрим, в каких случаях оно требуется и как осуществляется.

Здравствуйте.Попадает ли одинокий мужчина в список лиц пользующихся преимущественным правом работника при сокращении.Спасибо. Свернуть

Виктория Дымова

Каждый работающий человек интересуется в первую очередь условиями и оплатой труда, социальными гарантиями, но иногда возникают ситуации, когда предприятие начинает сокращать штат.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

 Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-47-72. Это быстро и бесплатно!

Подробнее: lawyer-consult.ru

Увольнение по сокращению штата из организации– процедура не одного дня.

Сокращение работника должно быть фактическим,  с соблюдением прав работника на оставление на работе, произведено с соблюдением процедуры и с выплатой выходного пособия (о порядке выплат при сокращениии читать далее) других, положенных по закону выплат, компенсации за неиспользованный отпуск, например. При нарушении первых трех условий работник может быть восстановлен на работе и работодателю придется выплатить средний заработок за время вынужденного прогула.

В ходе работы на какой-либо должности могут возникать самые различные ситуации или обстоятельства.

Однако далеко не всегда они могут быть связаны с Вашими непосредственными задачами в связи с должностью.

Иногда случаются и неприятные моменты, которое к выполнению Ваших обязанностей не имеют практически никакого отношения. И среди них одним из самых неприятных является сокращение штата в организации.

Преимущественное право при сокращении штата предполагает, что работодатель не может сократить сотрудника, руководствуясь только собственным усмотрением. Законом установлены правила, по которым производится отбор кандидатур на сокращение. Рассмотрим их подробно. 

Любой работодатель стремится оптимизировать технологический процесс, повысив эффективность производственной деятельности при минимальных затратах, чтобы предприятие было рентабельным и приносило прибыль.

При реорганизации производственного процесса возникает потребность введения поправок в организацию труда.

В сложившейся ситуации велика вероятность проведения процедуры сокращения штатного расписания, что влечет к увольнению некоторого количества работников.

В условиях нестабильной экономической ситуации в нашей стране многие работодатели вынуждены сокращать свой персонал и увольнять работников по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). К сожалению, эта мера сейчас становится все более и более популярной.

Источник: http://www.chsvu.ru/preimushhestvennoe-pravo-pri-sokrashhenii/

Добавить комментарий