Может ли работодатель уменьшить зарплату?

Содержание

8(499)938-71-68

Может ли работодатель уменьшить зарплату: важные моменты об оплате труда

Законно ли уменьшение зарплаты

Когда в организациях возникают финансовые трудности руководители начинают экономить на всех затратах, включая и оплату труда своим работникам.

Многих людей интересует тема, может ли работодатель уменьшить зарплату и правомерны ли его поступки.

Рассмотрим подробно этот вопрос в текущей статье.

Где прописывается зарплата

Каждый человек должен понимать, что оплата его работы регламентируется трудовым договором. Заключается он при приёме в организацию. Сторонами договора выступают: работник и предприятие работодатель.

Оплату за труд может регламентировать дополнительные соглашения, нормативные акты и положения работодателя. С ними работника должны ознакомить, принимая в компанию.

Обычно при устройстве человека на предприятие, он не вникает во все те бумаги, которые ему дают подписать. Лучшим вариантом будет сразу читать их, и задавать соответствующие вопросы.

Согласно трудовому договору, работодатель обязуется предоставить работу принимаемому в компанию человеку за определённую плату. Сотрудник, на основании этого документа, обязуется выполнить её в назначенный срок.

Основной обязанностью работодателя в таких отношениях является оплата за труд. Существует несколько условий оплаты: по тарифу или окладу, выплачивают различные премии, надбавки, делают поощрения.

Следует понимать, что все эти выплаты обозначаются в договорах сотрудников. Невольно возникает вопрос, а может ли работодатель уменьшить зарплату в одностороннем порядке?

Вносить изменения в условия договора, организация самостоятельно, не имеет права по закону. Они вносятся только на основании заявления работников.То есть, по согласию обеих сторон.

Обо всех изменениях, которые планируется провести организация обязана известить сотрудника заранее. Уведомление производится не позже чем за два месяца да дня изменений. Обычно это делается под роспись. Также уведомление может быть отправлено почтой по адресу проживания.

Бывает, что работник не желает вносить изменения. Тогда компания обязана предложить человеку иную работу в той же местности. Если сотрудник отказывается, его сокращают с выходным пособием.

Случаи снижения заработной платы

Снижение зарплаты

Разберём подробно, как производиться снижение оплаты труда.

Снижение зарплаты допустимо, только когда меняются организационные и технические условия.

Об этом гласит ч. 1 ст. 74, ст. 306 ТК РФ.

Но предприятие должно иметь документальное подтверждение этого факта.

Кроме того, оно обязано за 2 месяца сообщить это сотрудникам.

Часто люди интересуются, может ли работодатель уменьшить зарплату при бессрочном трудовом договоре. Здесь не играет роли вид документа, важны обязательства работодателя и права сотрудника. Подобные действия незаконны.

При таком варианте с работником заключается дополнительное соглашение. Здесь обозначаются новые условия. По предприятию издаётся соответствующий приказ.

Когда человек отказывается от снижения оклада, организация обязана предложить ему другую работу на той же территории. При этом предлагаются все вакансии, которые есть.

Если они отсутствуют или человек отказывается, договор расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Увольняющемуся человеку выплачивают выходное пособие.

К снижению зарплаты может привести и организация не полного рабочего времени. Но к такому режиму можно прибегнуть при угрозе массового увольнения, с целью сохранить рабочие места.

В случае отказа работника трудиться в сокращённом режиме его увольняют на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Она гласит о сокращении численности. Но человеку выплачиваются компенсации.

На каждом предприятии предусмотрены стимулирующие выплаты. Как правило,ими являются различные премии.

Премиальные выплаты

Зачастую в нормативной документации предприятий прописывается, что работодатель не обязан платить премии.

Следует понимать, что когда в организации действует повременно или сдельно премиальная оплата труда, работодатель обязан выплачивать премии.

Незаконно снижать или лишать премии сотрудников в подобных ситуациях.

Зачастую организации, с целью экономии отправляет своих работников в отпуск за свой счёт.

Сотрудники предприятий, боясь увольнения,соглашаются на такие провокации. Подобные действия руководства считаются незаконными.

Большое количество предприятий вводят штрафные санкции, что тоже способствует снижению заработной платы людей. Такой вариант используется и при отсутствии премий.

Штрафуют за опоздание и невыполнение работы. Данные действия тоже незаконны. Ст.192 ТК устанавливает определённые виды взысканий: выговор, увольнение, замечание.

Об исковом заявлении о взыскании зарплаты представлено на видео:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: http://VyborPrava.com/trud/mozhet-li-rabotodatel-umenshit-zarplatu.html

Как законно снизить выплаты работникам: действия работодателя

Как законно снизить выплаты работникам: действия работодателя

В условиях экономического кризиса организации вынуждены экономить на всем, в том числе на оплате труда. При этом лишь некоторые из работодателей решаются на сокращение штата с выплатой выходных пособий.

Гораздо чаще руководители стремятся сохранить работников, снизив им зарплату хотя бы временно, до окончания кризиса.

Но можно ли так поступить, не нарушив закон? Какими легальными способами можно снизить расходы на оплату труда? Давайте разбираться.

Для начала посмотрим из чего, с точки зрения трудового законодательства, складывается заработная плата. Так, в статье 129 ТК РФ сказано, что зарплата может состоять из следующих частей:

  • вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
  • компенсационные выплаты;
  • стимулирующие выплаты (например, премии).

Также в статье 129 ТК РФ раскрыты такие понятия как «оклад», «базовый оклад» и «тарифная ставка». Из определений следует, что это  фиксированные части заработка. А вот стимулирующие выплаты, по своей сути, не могут являться фиксированными, поскольку призваны стимулировать работников. Учитывая изложенное, в данной статье под зарплатой мы будем подразумевать две составляющие (См. Таблицу 1):

Составляющие зарплаты

III
Фиксированная частьПеременная часть
Например, должностной оклад. Также сюда отнесем компенсации, надбавки и коэффициенты к зарплате, которые предусмотрены законодательством и увеличивают ежемесячный доход работника.Например, премия за выполнение плана продаж по итогам месяца. Также сюда отнесем, например, проценты от заключенных сделок. То есть, по сути, это выплаты за достижение результата.

Трудовой договор и положение о премировании

В трудовом договоре обязательно должны быть прописаны условия оплаты труда (оклад, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Этого требует статья 57 ТК РФ. Поэтому из каждого трудового договора должно быть понятно, какие именно выплаты и в рамках какой системы оплаты труда работодатель обязан (или вправе) производить работникам.

Однако работодатели также вправе принимать локальные нормативные акты (ст. 22 ТК РФ), которыми можно устанавливать иные выплаты. Так, в организации может действовать положение о премировании (см. «Составляем положение о премировании»).

От совокупного содержания этих документов (трудового договора и локального акта, устанавливающего иные выплаты в пользу работников) во многом зависит и возможность уменьшения заработка.

Уменьшение переменной части заработка

Рассмотрим допустимость уменьшения переменной части заработка на примере оформления документов менеджера по продажам.
Итак, предположим, что трудовой договор с менеджером содержит такие формулировки:

«…работнику устанавливается заработная плата в размере должностного оклада в сумме 50 000 рублей. Премирование работника осуществляется в соответствии с утвержденным “Положением о премировании”…».

В такой ситуации работодатель обязан ежемесячно выплачивать менеджеру должностной оклад. А вот вопрос выплаты премий должен решаться уже на основании положения о премировании. И если в этом документе ежемесячное премирование не предусмотрено, то премию можно не платить.

В трудовом договоре возможны и другие формулировки, например:

«…работнику устанавливается заработная плата в размере должностного оклада в сумме 50 000 рублей и выплачивается ежемесячная премия в размере 40 процентов от должностного оклада при условии выполнения плана продаж на 100 процентов…»

Такие формулировки обязывают работодателя выплатить премию, если менеджер выполнит свой план. Если отказать в премии, то это будет нарушением условий трудового договора.
Получается, чтобы прекратить выплату премий нужно, как минимум, проанализировать условия трудовых договоров и локальных нормативных актов работодателя.

Изменить положение о премировании

Работодатели вправе не утверждать локальные акты, но и отменять либо изменять их. В полной мере, это касается и положения о премировании. Поэтому каждый работодатель вправе при необходимости издать распоряжение и приказ об изменении этого документа.

В частности, не запрещено изменять критерии выплаты премий и их размер. Главное, чтобы с принятыми изменениями работники были ознакомлены под роспись.
Обратите внимание: если в организации есть профсоюз, то изменения потребуется согласовать с ним (ч. 2 ст.

8 ТК РФ).

Изменение фиксированной части заработка

Теперь переедем, пожалуй, к самой сложности ситуации: когда работодатель хочет снизить фиксированную часть зарплаты (например, уменьшить оклад). Сложность тут в том, что изменять условия трудового договора допускается только по соглашению с работником. Но далеко не каждый работник, тем более в кризис, согласиться на уменьшение зарплаты.

Вместе с тем, законодательство все же предусматривает случаи, когда условия трудового договора можно изменить по инициативе работодателя. Речь идет о статье 74 ТК РФ, которая допускает возможность изменения условий трудового договора при изменении «организационных или технологических условий труда». Поясним, что это такое.

Что такое организационные или технологические изменения

В ТК РФ отсутствует закрытый перечень организационных или технологических изменений условий труда, при возникновении которых можно корректировать условия трудовых договоров.

В статье 74 ТК РФ лишь приводятся примеры, когда такое изменение возможно (например, при изменениях в технике и технологии производства, при структурной реорганизации производства). Также в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

04 № 2 приводится ещё один пример — совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.

Поскольку перечень является открытым можно допустить и другие изменения условий труда, например:

  • изменения в структуре управления организации;
  • введение новых форм организации труда;
  • изменения в организационной структуре с перераспределением нагрузки на другие отделы;
  • внедрение новых технологий производства.

При этом изменения должны соответствовать одному главному критерию: они влекут за собой невозможность сохранения условий трудового договора с работником. Этого требует статья 74 ТК РФ. Причем, в случае спора, работодатель должен быть готов доказать в суде, что оставить в договоре прежние условия было невозможно.

Пример

В организации упали продажи. Поэтому руководство решило изменить порядок расчета заработной платы менеджеров по продажам: уменьшить им оклады, но увеличить премии за выполнение плана.

Если менеджеры с новыми условиями не согласятся и обратятся в суд, то работодателю потребуется доказать, что в сложившихся обстоятельствах было невозможно сохранить прежнее соотношения окладов к премиям.

Однако доказать это будет практически невозможно, поскольку падение продаж не может расцениваться как организационное или технологическое изменение (Определение Московского областного суда от 14.09.10 № 33-17729).

Изменить условия трудовых договоров можно, например, если с сотрудников полностью снимаются некоторые обязанности. Например, когда организация закрывает одно из направлений своей деятельности.

Здесь можно говорить об изменениях, при которых сохранить условия трудовых договоров невозможно (ведь некоторые прописанные в договорах функции работников будут просто бессмысленными).

Такая ситуация позволяет изменить условия трудовых договоров и, соответственно, снизить некоторым работникам зарплату.

Обратите внимание: при применении статьи 74 ТК РФ нельзя изменять трудовую функцию работника. То есть даже при внесении изменений в трудовой договор менеджер по продажам должен продолжить работать менеджером по продажам.

Алгоритм действий

Предположим, что работодатель решил изменить условия трудовых договоров в соответствии со статьей 74 ТК РФ. Допустимый алгоритм действий мы приводим в Таблице 2:

Алгоритм действий работодателя в целях изменения условий трудовых договоров

Действие работодателя
Шаг 1Документально зафиксируйте изменения организационных или технологических условий труда (например, издайте приказ о закрытии одного из направления деятельности организации).
Шаг 2Издайте приказ, в котором будет указано, с какой даты уменьшаются должностные оклады работников.
Шаг 3 Письменно уведомите работников о предстоящем уменьшении окладов (не позднее, чем за два месяца).
Шаг 4 Если работники согласны с уменьшением, то заключите с ними дополнительные соглашения об изменений условий трудовых договоров.

Обратите внимание: если получивший уведомление работник не согласится с изменениями, то работодатель обязан предложить ему вакантные должности, соответствующие квалификации работника.

Если таких должностей нет, то предлагается  нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Если ни один из вариантов работника не устраивает, то трудовой договор с ним можно расторгнуть на основании пункта 7  ч.

 1 ст. 77 ТК РФ.

Неполное рабочее время

В качестве одного из вариантов снижения зарплаты некоторые работодатели также рассматривают установление режима неполного рабочего времени. В частности, используется следующий вариант: пусть сотрудники работают не пять дней в неделю, а четыре. Соответственно, оплачивать работодатель хочет только четыре дня.

Однако следует иметь в виду, что неполное рабочее время с установлением режима неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели может быть введено только при наличии одновременно двух обстоятельств (ст. 74 ТК РФ):

  • изменение организационных или технологических условий труда;
  • возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.

Если перечисленных обстоятельств нет, то вводить неполное рабочее время нельзя.

Источник: https://www.buhonline.ru/pub/beginner/2015/4/9718

Может ли работодатель уменьшить оклад по своей инициативе

Наступивший в стране экономический кризис вынуждает многих работодателей либо умешать штат сотрудников, либо экономить на оплате труда. Часто, чтобы не терять специалистов, выбирается именно второй вариант. Но насколько законно снижение оклада в одностороннем порядке? И в каких случаях можно это сделать, не нарушив закон?

Из чего состоит зарплата?

Заработная плата наемного работника записана в условиях трудового договора, это регулируется 57 статьей Трудового Кодекса РФ.

Она может состоять из:

  • оплаты за непосредственное выполнение должностных обязанностей (оклад, надбавки, компенсации и т.д.);
  • стимулирующих выплат (т.е премий).

При этом оклад и надбавки обязаны быть строго фиксированными, а стимулирующие выплаты могут быть непостоянными.

Обычно (но не обязательно) они регулируются еще и внутренними положениями на уровне предприятия. Снизить размер премиальных руководитель вправе, для этого достаточно лишь издать соответствующий приказ и, под подпись, ознакомить с ним сотрудников.

Если на предприятии есть профсоюзная организация, то подобные изменения предварительно согласуются с ней.

Случай, когда руководство хочет уменьшить именно оклад сотрудника, относится к более сложным.

Уменьшение зарплаты по инициативе работодателя

Без данного в письменном виде согласия работника, руководитель не имеет права изменить условия уже заключенного трудового договора. Но есть одно основание, оно изложено в статье 74 ТК РФ, когда данного согласия не нужно.

причина, по которой можно снизить зарплату без согласования с работником, состоит в том, что на предприятии изменился организационный или технологический порядок.

К подобным изменениям относятся:

  • реорганизация предприятия;
  • снижение оплаты труда на всем предприятии;
  • установка нового оборудования, благодаря которому изменились условия труда;
  • уменьшение количества обязанностей, выполняемых работником и др.

В каждом отдельном случае может быть конкретная причина, но она не должна идти вразрез с законом. Главный критерий изменений – это  невозможность сохранения прежних трудовых отношений с работником. При возникновении спора, руководитель обязан доказать в суде, что это действительно было невозможно.

Поэтому работодатель должен законно обосновать реальную необходимость снижения заработной платы. Как это правильно сделать?

Порядок изменения

Просто соблюсти условия, прописанные в ТК РФ, недостаточно. Необходимо провести подробную процедуру, при которой необходимо:

  • документально обосновать необходимость изменений;
  • разработать новую документацию с их учетом (издать приказ об уменьшении заработной платы и т.д.);
  • в срок не менее, чем за 2 месяца, письменно, под роспись, уведомить работника о будущих изменениях, новых условиях оплаты и его должностных обязанностях.

Сотрудник имеет полное право отказаться от новых условий.

Тогда администрация обязана предложить ему другие вакансии. Если их в данный момент нет, или работника они не устраивают, трудовой договор расторгается.

При этом администрация обязана выплатить фактическую зарплату на момент увольнения, компенсации за неиспользованные отпуска и выходное пособие. Размер пособия должен соответствовать размеру среднего двухнедельного заработка.

Процедура упрощается, если начальник и подчиненный пришли к соглашению, и сотрудник не возражает против уменьшения оклада.

В данном случае в дополнение к трудовому договору заключается дополнительное соглашение, в котором  указывается, как именно изменилась оплата труда.

Режим неполного рабочего времени

Как один из вариантов снижения зарплаты, администрацией часто практикуется установление режима укороченного рабочего дня или недели. Утверждая такой режим, руководитель, соответственно, экономит на зарплате сотрудников.

Но, согласно 74 статье ТК РФ, данный режим может быть введен, если совпадают два обстоятельства одновременно:

  • изменившиеся организационные или технологические условия труда;
  • грозящая необходимость массового сокращения штата сотрудников.

Без соблюдения этих условий применение укороченного рабочего дня (недели) является незаконным.

Последствия незаконного снижения зарплаты

Если уменьшение оклада произошло с нарушениями положений ТК РФ, оно может быть признано недействительным. А на администрацию предприятия наложены соответствующие санкции.

Трудовое законодательство, в случае нарушения его положений предусматривает до четырех видов ответственности, в том числе материальную и уголовную.

В данном случае, в отличие от прецедентов с невыплатой или задержкой зарплаты, возможно применение лишь дисциплинарных или административных санкций.

Материальной или, тем более, уголовной ответственности за уменьшение заработной платы администрация не понесет.

(Было полезно? Поставь оценку)
Загрузка…

Источник: http://iuristonline.ru/trudovie_otnoshenia/mozhet-li-rabotodatel-umenshit-oklad.html

Можно ли сотруднику понизить оклад

В каких случаях работодатель может уменьшить заработную плату?

Таким образом, со стороны работодателя может возникнуть желание уменьшить заработную плату работнику. В данной статье подробно рассматривается вопрос о том, может ли он это сделать законно, и если да, то как это оформить.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту: Снижение эффективности последнего и его нежелание развиваться ввиду длительного срока работы в компании.

Как снизить зарплату работнику

В деятельности любой компании могут возникнуть ситуации, для решения которых необходимо пересмотреть и снизить расходы. Если с материальными затратами все более или менее ясно, то с расходами по оплате труда нужно разбираться детально. Давайте посмотрим, как снизить зарплату работнику на законном основании.

Уменьшить оклад работнику законно работодатель может с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ)

Уменьшение оклада: минимизируем риски

Понижение заработной платы – процесс весьма неприятный как для работника, так и для работодателя. Ведь довольно редко эта процедура встречает понимание работников: зачастую последние обжалуют уменьшение заработной платы в судебном порядке.

Насколько законно и безопасно для работодателя снижение оклада – мы и рассмотрим в этой статье.

может ли работодатель в одностороннем порядке понизить оклад сотрудника; может ли размер оклада быть меньше установленного МРОТ; можно ли уменьшить оклад сотруднику в то время, когда он находится на больничном; какую ответственность несет работодатель, выплачивающий сотрудникам зарплату ниже МРОТ.

Как законно снизить выплаты работникам: действия работодателя

В условиях экономического кризиса организации вынуждены экономить на всем, в том числе на оплате труда.

При этом лишь некоторые из работодателей решаются на сокращение штата с выплатой выходных пособий.

Гораздо чаще руководители стремятся сохранить работников, снизив им зарплату хотя бы временно, до окончания кризиса. Но можно ли так поступить, не нарушив закон?

Какими легальными способами можно снизить расходы на оплату труда?

Давайте разбираться.

Понижение оклада сотрудникам

Вы же понимаете, что финансовые трудности не возникают просто так (если, конечно, это не просто желание шефа увеличить чистую прибыль).

Наверняка были маркетинговые, управленческие, технологические ошибки, или определенная ситуация на рынке, что вызвало постоянное устойчивое (из месяца в месяц) падение выручки предприятия. Вот из этого и исходите, но Вашему директору (гл.бухгалтеру) потом нужно будет это доказать цифрами.

Как на законном основании снизить работнику зарплату?

Уменьшить размер тарифной ставки (оклада) одному или нескольким работникам можно как по инициативе работодателя, так и по соглашению сторон.

Но какой бы способ ни выбрала организация, такие действия должны быть обоснованы и подтверждены документально.

по соглашению с работником (например, в результате перевода на другую работу, установления ему режима неполного рабочего времени, пересмотра трудовых обязанностей в сторону их уменьшения); в одностороннем порядке (по инициативе работодателя) в случае изменения организационных или технологических условий труда, при которых не может быть сохранен определенный сторонами в трудовом договоре размер оклада (тарифной ставки, сдельной расценки).

Рекомендуем прочесть:  Ук рф действующий

Уменьшение оклада по инициативе работодателя

С 06.08.2018 года вступают в силу поправки в ПБУ 1/2008 «Учетная политика организаций».

Так, в частности, установлено, что в случае, когда федеральными стандартами не предусмотрен способ ведения бухучета по конкретному вопросу, компания может разработать свой способ. 1 сентября вступают в силу поправки в закон о госрегистрации юрлиц и ИП. С этой даты при наличии недостоверных сведений о компании в ЕГРЮЛ налоговики будут в принудительном порядке исключать эту фирму из реестра.

Онлайн журнал для бухгалтера

Кризис в стране вынуждает многих работодателей затягивать пояса. Серьезное снижение прибыли заставляет сокращать штат или снижать заработную плату своим сотрудникам.

И последний вариант для руководителей наиболее предпочтителен. Рассмотрим, когда можно на законных основаниях и без последствий пойти на уменьшение оклада по инициативе работодателя .

оплата за выполнение должностных обязанностей (размер этой части зависит от уровня квалификации и условий труда: его тяжести, объемов работы и ее качества); компенсации; стимулирующая часть (сюда же включают премиальные).

Источник: http://juridicheskii.ru/mozhno-li-sotrudniku-ponizit-oklad-38415/

5 способов понижения заработной платы без нарушения закона

5 способов понижения заработной платы без нарушения закона Можно привести много примеров, когда у работодателя возникает желание понизить размер оплаты труда:

– у сотрудников, длительное время работающих в компании, может снизиться эффективность (усталость, нежелание совершенствоваться, в общем, демотивация),

– при переводе на другую должность работник не справляется с новыми задачами,

– есть кандидаты, которые владеют навыками самопрезентации и на собеседовании убеждают работодателя, что они справятся со всеми поставленным задачами и выведут компанию на новый уровень, но по истечении срока испытания становится очевидным, что сотрудник переоценил себя,

– иногда сам работодатель на собеседовании “обманываться рад”: конечно, у соискателя все получится, ведь он работал в таких компаниях (!)

– и т.п.

Конечно, можно уволить работника по соответствующим основаниям, но на его место надо искать другого, а это – время, деньги, да и нет стопроцентной гарантии, что новый работник будет лучше. И тогда работодатель принимает решение: оставить, но с условием, платить будем меньше. Или: переведем на другую работу (участок), там функционал попроще, справится.

Пример из судебной практики: Алексей был переведен на должность начальника рекламного отдела, но через 2 месяца руководитель компании решил, что работник не справляется с новыми обязанностями и снизил ему зарплату. Алексей был не согласен и подал в суд.

Суд признал неправомерным понижать окладную часть.

Вот уволить работника за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель имел право.

Что делать в подобных случаях? Неужели работодатель не имеет права понижать работнику заработную плату ни при каких условиях?

Сам факт понижения зарплаты (должности) не является противозаконным, но есть риск нарушить закон, неправильно оформив процедуру.

Разберемся с понятиями “заработная плата” и “оплата труда”. С точки зрения трудового законодательства эти понятия синонимичны. Определение дано в ст. 129 ТК РФ:

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, в понятие «заработная плата / оплата труда работника» входят постоянная и переменная части.

Кроме того, стоит помнить, что зарплата не должна быть ниже МОРТ (минимального размера оплаты труда), установленного законодательством на определенную дату в конкретном регионе. Напомню, что с 01.01.2013 в России установлен МРОТ в размере 5205 руб.

Это означает, что в любом регионе Российской Федерации месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст.

133 ТК РФ).

Рассмотрим пять законных способов понижения оплаты труда:

Способ первый:

Перевод на другую должность с согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ) – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя.

Допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ (при этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника).

Таким образом, законодатель не запрещает перевод на нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, главное, оформить согласие работника.

Способ второй:

Результаты проведения аттестации (ст. 81 ТК РФ): признание несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

В этом случае работодатель может перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Вместе с тем, надо тщательно разработать и оформить процедуру проведения аттестации.

Способ третий:

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (ст.

81 ТК РФ): как и в предыдущем случае, работодатель имеет право предложить работнику с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Но есть риск, что работник откажется от перевода и придется его увольнять с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (и далее по тексту ст. 178 ТК РФ).

Способ четвертый:

Установлениенеполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ): по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Следует помнить, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Способ пятый:

Изменение переменной части оплаты труда, используя систему грейдов или КPI.

Грейдирование – установление уровней, в пределах которых работнику, не изменяя должности, можно изменять размер оплаты труда (ст.

132 ТК РФ): заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. При этом запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Чтобы избежать дискриминации необходимо установить одинаковые оклады/тарифные ставки и должностные надбавки для работников, исполняющих одинаковую трудовую функцию (напр., у всех операторов колл-центра одинаковый оклад).

Вместе с тем, в локальном нормативном акте по оплате труда можно предусмотреть изменение переменной части (премий, надбавок) по определенным критериям (напр., учитывая количественные, качественные и другие показатели труда). Напр.

, должность «операторов колл-центра» находится в 1-ом грейде с вилкой оплаты труда от 10 000 до 30 000 руб. В штатном расписании указан оклад по минимуму – 10 000 руб., а далее работник может заработать еще 20 000 руб.

, при условии выполнения определенных требований (отсутствие жалоб со стороны клиентов, помощь коллегам, своевременное исполнение поручений руководителя и проч.). Оценка деятельности проводится 1-2 раза в год и по итогам оценки устанавливается коэффициент. Этот коэффициент может меняться как в большую так и в меньшую сторону – по итогам работы 2011 г. коэффициент был 2,5 (т.е., оплата труда работника составляла 25 000 руб.), а по итогам 2012 г. коэффициент изменен на 2 (оплата труда 20 000 руб.).

Разработка системы премирования на основе плановых показателей, напр., КPI (Key performance indicators) – ключевых показателей эффективности. Для каждой должности устанавливаются плановые показатели и ежемесячно, ежеквартально подводятся итоги и определяется размер премии за данный период. Результат подсчитывается по формуле:

Ф / П х В х 100%, где:

Ф – фактические показатели

П – плановые показатели

В – удельный вес, значимость каждого показателя

Напр., если работник достигает 80% планируемого результата, то премия составит 20 % от оклада, если достигнуты 100%, премия – 40% и т.п. Вместе с тем, следует помнить о планке целей: если плановые показатели будут завышены или занижены, то оплата будет рассчитываться некорректно.

Прежде чем выбирать тот или иной способ изменения заработной платы, следует:

Ø определить цель: для чего мы это делаем,

Ø взвесить возможности организации: напр., в компании численностью менее 200 чел. нет смысла вводить систему грейдов, она не будет работать, в такой организации работают другие механизмы управления,

Ø проанализировать целесообразность введения новых форм: стоит ли тратить время, деньги, силы на внедрение новой модной методики, если речь идет только о том, чтобы «наказать» несколько сотрудников за нарушение трудовой дисциплины, это можно сделать другими менее затратными способами.

Таким образом, у работодателя есть право понизить заработную плату работнику, но только используя законные методы.

Источник: https://HR.SuperJob.ru/kadrovyj-uchet/5-sposobov-ponizheniya-zarabotnoj-platy-bez-narusheniya-zakona-539/

Снижение заработной платы: законные способы и оформление

Главный законодательный акт России, регулирующим вопросы изменения условий трудового договора и иные с ними связанные – Трудовой кодекс РФ.

В нем содержатся положения, которые определяют порядок понижения заработной платы, правила оформления и документального отражения этого факта.

Ниже мы рассмотрим законные и незаконные способы уменьшения заработной платы, а также какую ответственность может понести работодатель, нарушивший закон.

Уменьшение размера заработной платы

В одностороннем порядке

Работодатель правомочен уменьшить заработную плату без согласия на то работника в узко ограниченном количестве случаев:

  • преобразование условий труда в плане технологии;
  • преобразование организационных условий.

Исключительно указанные положения могут считаться легальными и применимыми для понижения уровня зарплаты в порядке одностороннего решения. (ст.74 ТК РФ). Причем, законодательство четко не определяет исчерпывающий перечень таких условий.

В общем случае при возникновении причин, допускающих уменьшение уровня оплаты труда, работодатель обязуется оповестить об этом сотрудника, которого затронут такие изменения, как минимум за 2 месяца.

Более того, сотрудник имеет право на получение объяснения со стороны работодателя причин грядущих изменений.

При нежелании работника соглашаться на предложенные условия, он имеет право на альтернативные варианты должности, в соответствии с навыками и квалификацией работника.

По соглашению сторон

Если по желанию только одной стороны снизить оплату труда законно практически невозможно – слишком мало оснований, то по соглашению сторон несколько реальнее.

Иначе, его легко можно будет отнести к незаконным.

По взаимному соглашению между сотрудником и работодателем заработная плата может быть снижена по причине:

  1. Перевода. Например, когда работник переводится на должность, которая оплачивается ниже занимаемой. При этом чаще всего изменяется его трудовая функция, объем выполняемой работы и другие важные критерии, на основании которых рассчитывается заработная плата;
  2. Установления режима работы в форме неполного рабочего дня. Сотрудник, работающий не полный рабочий день или неделю, получит оплату труда, соразмерную отработанному времени.

При переводе на другую работу сотрудника обязательно должны учитываться медицинские противопоказания, если таковые есть.

Снижение зарплаты беременной

Беременные женщины – категория, которая защищается законом на особых условиях. Это связано с ориентированностью законодательства на охрану материнства, детства, а также новым, незащищенным положением женщины.

Именно поэтому заработную плату беременной женщине понизить нельзя. Более того, по ст.

254 ТК РФ работодатель обязуется обеспечить подходящие условия труда в связи с беременностью и сохранить при этом оклад, который сотрудница имела до наступления беременности и последующего перевода.

Особенности уменьшения заработной платы при бессрочном трудовом договоре

При мотивированном и законном уменьшении зарплаты обязательно изменение соответствующего пункта трудового договора.

Большинство таковых являются бессрочными, поэтому оплата труда в них определяется на день заключения.

Если вносятся изменения в бессрочный трудовой договор, в том числе и в сфере оплаты труда, обязательно подписание сторонами дополнительного соглашения, которое станет неотъемлемой составляющей договора.

В результате этого вносится исправление в штатное расписание и другие акты предприятия (организации).

Только так и ни в каком ином порядке не может быть снижена заработная плата. Зачастую работодатель сначала изменяет штатное расписание, а затем на его основании и оплату труда. При этом в бессрочном трудовом договоре сумма оклада первоначально не определена, а по поводу заработной платы строка «согласно штатному расписанию». Это в корне неверно.

Процедура оформления

Независимо от причины и основания уменьшения оплаты труда, работодателю стоит документально оформить такое изменение с соблюдением законом установленного порядка. Отсутствие должного оформления грозит возникновением трудового спора.

Итак, порядок оформления:

  1. Сообщить работнику о понижении заработной платы с указанием причин не менее чем за 2 месяца. Сделать это нужно обязательно в письменной форме. Это может быть соответствующий приказ или уведомление, которое должно быть подписано работником.
  2. В случае согласия составляется и подписывается сторонами дополнительное соглашение, прилагаемое к трудовому договору и отражающее изменение. Только после этого фиксируются соответствующие изменения в штатном расписании, а так же иных внутренних правовых актах.
  3. В случае несогласия работника предложить иную должность (работу), как аналогичную занимаемой, так и менее оплачиваемую.
  4. В случае не достижения консенсуса трудовые отношения расторгаются по ст. 77 ч.1 п. 7.

В любом случае снижения размера заработной платы, в итоге она не может быть ниже установленной законом.

Способы незаконного понижения оплаты труда

Среди наиболее распространенных способов снижения оплаты труда незаконно, работодатели чаще всего используют:

  • Постановка работника перед фактом: либо соглашаться на поставленные условия, либо «добровольное» увольнение;
  • Если организация оказывается в трудном финансовом положении, работодатели используют такую формулировку, как «сокращение оплаты труда в связи с кризисным положением» и т.д. Такое объяснение законом не предусмотрено;
  • Урезание премий без наличия обстоятельств, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, объясняя, что сокращается премиальная часть, а оклад остается без изменений. Иногда такая ситуация вызвана неправильным толкованием закона;
  • Снижение оклада, но увеличение премиальной части с целью мотивации к работе и улучшению производительности труда;
  • Сокращение зарплаты без объяснения причин, уведомления работника, подписание соответствующих бумаг.

Таким образом, вариантов неправомерного снижения заработной платы может быть множество. Они являются следствием преднамеренных действий или незнания (непонимания) закона.

Ответственность работодателя

Лицо, нарушившее трудовое законодательство, привлекается в зависимости от тяжести нарушения к различным видам ответственности.

Дисциплинарную ответственность может понести руководитель, который незаконно снизил заработную плату в виде выговора или замечания. Увольнение в данном случае вряд ли применимо, так как оно наступает за действия руководителя, повлекшие за собой урон имуществу организации или неисполнение обязанностей, повлекшее нанесение вреда здоровью сотрудника (ст. 81 ТК РФ).

Уголовная ответственность не предусмотрена за незаконное понижение заработной платы, так же как и материальная. Закон в большей степени защищает право работника на получение, в том числе и своевременное, заработной платы.

КоАП в статье 5.27 описывает общий случай наступления ответственности подобного вида – нарушение законодательства о труде. Максимальное наказание, которое может понести руководитель, индивидуальный предприниматель – штраф и, в редких случаях, временное отстранение от деятельности.

Плюс ко всему в результате неправомерного снижения зарплаты, могут последовать судебные иски от работников, а, следовательно, дополнительные издержки на судебные разбирательства.

Незаконное снижение оплаты за труд недопустимо. В соответствии же с законом это можно сделать по соглашению сторон и при наличии на то причин или в исключительных случаях ­– по инициативе работодателя.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 350-80-59, Санкт-Петербург +7 (812) 309-94-01 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata/kak-ponizit-zakonno.html

Добавить комментарий