Особенности смешанной формы оплаты труда

Содержание

Смешанная система оплаты труда примеры

Особенности смешанной формы оплаты труда

Оплата труда: особенности сдельной и повременной форм

Размер заработной платы работникам определяется в зависимости от занимаемой должности, категории работающего, его квалификации, типа подразделения, профессионального уровня и с учетом личного вклада работника в выполнение поставленных задач.

Различают два вида заработной платы: 1) основная заработная плата (ОЗП) — заработная плата за отработанное время, оплата по тарифным ставкам, окладам, премии, доплаты и надбавки; 2) дополнительная заработная плата (ДЗП) — выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством (оплата очередных отпусков, выходное пособие при увольнении, оплата труда при направлении в служебную командировку и т.

Вайсбурд В

Рынок труда (Документ) Шубенкова Е.В., Миргород Е.Е.

Экономика (Документ) Рязанцев С.В. Мировой рынок труда и международная миграция: Учебное пособие (Документ) Отчет о производственной практике — Экономика труда (Дипломная работа) Бородина Н.С., Полева И.В.

Сборник задач по экономике, организации и планированию на предприятиях текстильной и швейной промышленности (Документ) Остапенко Ю.М.

Формы и системы оплаты труда

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК. Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Формы оплаты труда Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга. Система – это совокупность правил оплаты труда.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если: • на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом; • функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю ходом технологического процесса; • затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики; • количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим; • качество важнее его количества; • работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке; • на данный момент увеличение выпуска продукции (ра6от, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия; • увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Businesszone ->

Все организации, кроме государственных, самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда. Тарифная система — это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

В настоящее время для всех организаций бюджетной сферы обязательно применение тарифной системы Тарифная система оплаты труда включает: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Рекомендуем прочесть:  Проверить платж за газ

Оплата труда повременная: преимущества и недостатки

Система повременной оплаты допускает соответствие определённым документам. К ним относятся общий трудовой договор, акты, которые действуют в конкретной организации, а также соглашение с профсоюзом.

Данный орган защищает интересы работника и следит за реализацией его прав. Как уже было отмечено, повременная форма оплаты труда в чистом виде встречается крайне редко. В большинстве случаев применяются её разновидности, которые регламентируются Трудовым кодексом нашей страны.

Особенности смешанной формы оплаты труда

п.

при условии выполнения планового задания. Комиссионная система В некоторых случаях возможно использование схемы

«небольшой фиксированный оклад плюс проценты (комиссионные) от результатов работы предприятия»

.

Также возможна установка дифференцированного размера комиссионных, зависящего от того, какие товары были проданы (с большей или меньшей наценкой, что принесло определенный экономический эффект для предприятия).

Трудовой консультант

В зависимости от внутренних правил компании, рабочее время может заранее обговариваться либо учитываться в произвольной форме по фактическому количеству отработанных часов.

Установление повременной системы предполагает соблюдение следующих условий: Максимально выгодное применение системы Данная система оплаты труда нередко помогает увеличить дисциплину среди сотрудников, а также призвать выполнять их иные правила внутреннего распорядка максимально точно.

Заработная плата повременная — это что такое?

Источник: http://advokat-strelnikov.ru/smeshannaja-sistema-oplaty-truda-primery-77350/

Смешанная система оплаты труда

Смешаннаясистема оплаты труда интересна тем, чтосочетает в себе как признаки тарифнойсистемы, так и признаки бестарифнойсистемы оплаты труда.

Систематакого типа может применяться, например,в бюджетной организации, которая имеетправо на осуществление предпринимательскойдеятельности в соответствии сучредительными документами.

Ксмешанным системам оплаты трудаотносятся:

  •  система «плавающих» окладов,
  •  комиссионная форма оплаты труда,
  •  дилерский механизм. 

Применениесистемы «плавающих»окладов основываетсяна ежемесячном определении размераоклада работника в зависимости отрезультатов труда на обслуживаемомучастке (роста или снижения производительноститруда, повышения или снижения качествапродукции (работ, услуг), выполнения илиневыполнения норм труда и др.).

Такаясистема может применяться для оплатытруда административно-управленческогоперсонала и специалистов. 

Соответственно,размер зарплаты зависит от качествавыполнения сотрудником его должностныхобязанностей.

Применение комиссионнойформы оплаты труда внастоящее время встречается довольночасто.

Потакой системе оплачивается труд многихспециалистов отделов продаж.

Зарплатасотрудника за выполнение своих должностныхобязанностей определяется в этом случае,как фиксированный процент с доходов отреализации товаров, продукции, работ иуслуг.

Приэтом выбор конкретного механизма расчетазаработной платы, при применениикомиссионной формы оплаты труда,регламентируется исключительновнутренними нормативными актами компаниии зависит от специфики деятельностиорганизации.

Многиеторговые компании, например, устанавливаюткомиссионные, как фиксированный процентот суммы выручки от реализации товаров.

Крометого, в компании может быть установлендифференцированный размер процентов– в зависимости от вида продаваемыхтоваров и их экономической отдачи.

Также, зачастую, вместо процентов используютсятвердые расценки за реализацию каждойтоварной единицы/партии товаров.

Вкрупных организациях довольно частодля отдела реализации устанавливаетсяпроцентная шкала, которая применяетсяк так называемому «базовому тарифу»(окладу) в зависимости от объемов продаж(если норма продаж не выполнена, то %понижается, а если выполнена илиперевыполнена – растет).

Взаключение поговорим о дилерскоммеханизме

Даннаясистема оплаты труда основывается натом, что сотрудник компании за свой счетприобретает товары компании, чтобысамостоятельно их реализовать.

Соответственно,размер заработка сотрудника в такомслучае представляет собой разницу междуценой, по которой сотрудник закупилтовары и ценой, по которой он их реализовалпокупателям.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основанииизучения темы данной выпускнойквалификационной работы представляетсявозможным следующие выводы:

Заработная платапредставляет собой вознаграждение,которое работодатель обязан выплачиватьработнику в размере, предусмотреннымтрудовым договором и в пределахустановленных законодательством,локальными нормативными актами,коллективными договорами, соглашениями.Заработную плату отличают следующиепризнаки:

1) зарплата – этовознаграждение за труд, то есть завыполненную работу;

2) она выплачиваетсякак в денежной форме, так и в натуральной(доля заработной платы, выплачиваемойв неденежной форме, не может превышать20 процентов от общей суммы заработнойплаты);

3) она должнасоответствовать количеству и качествузатраченного труда;

4) она основана назаранее установленных нормах (тарифныхставках, окладах, сдельных расценках);

5)ее размер никакиммаксимальными пределами не ограничивается;

6) она выплачиваетсяпо конечным результатам труда;

7) на предприятияхи в организациях производственной сферыона выплачивается за счет средств,заработанных самим трудовым коллективом.

Заработная платараскрывает определенные права иобязанности субъектов трудовогоправоотношения по поводу оплаты труда- с этой стороны она является, в первуюочередь, одним из условий найма, которыеопределяются соглашением междуучастниками трудового правоотношенияи в силу этого обязательны для применения.Субъектами данных правоотношенийявляются: работодатель с одной стороныи работник с другой стороны.

Как правоваякатегория заработная плата выполняетследующие виды функций:

  • регулирующая функция заработная плата – воздействует на рынок труда, соотношение между спросом и предложением рабочей силы, тем, что ее размер (высокий или низкий) влечет приток или отток кадров из соответствующей сферы.
  • воспроизводственная функция направлена на расширенное воспроизводство, обеспечение не только необходимых потребностей, но и достойной жизни работника.
  • стимулирующая функция заработной платы связана, с одной стороны, с установлением различий в заработной плате в зависимости от сложности работы и квалификации работника, с другой стороны – с повышением квалификации работников для достижения более высокого уровня заработной платы.

Существуют методыправового регулирования заработнойплаты: методы централизованного идецентрализованного регулирования.

Централизованное регулированиепредставляет собой государственноерегулирование, которое сводится кустановлению государственных гарантийпо оплате труда.

Децентрализованноерегулирование включает в себя регулированиезаработной платы коллективными договорамии соглашениями. Децентрализованноерегулирование является договорнымрегулированием и в настоящее времяпреобладает.

КонституцияРоссийской Федерации в ст. 37 указываетна то, что вознаграждение за труд должнобыть не ниже установленного федеральнымзаконом минимального размера оплатытруда. Минимальный размер оплаты труда- это размер месячной заработной платыза труд неквалифицированного работника,полностью отработавшего норму рабочеговремени при выполнении простых работв нормальных условиях труда.

Минимальнаязаработная плата (минимальный размероплаты труда) – социальный стандарт,который периодически пересматриваетсяпутем принятия соответствующегофедерального закона.

Система заработнойплаты – это форма зависимости заработкаработника от способа измерения труда.

Выделяюттарифную и бестарифную системы. Основнойявляется тарифная система оплаты труда,которая представляет собой совокупностьнорм (установленных централизованноили в локальном порядке), обеспечивающихдифференцированную (т. е.

различную)оплату труда в зависимости от следующихкритериев: сложности выполняемой работы;условий труда; природно-климатическихусловий выполнения работы; интенсивноститруда; характера труда; народнохозяйственногозначения отрасли.

Элементами тарифнойсистемы являются тарифно-квалификационные справочники;тарифную ставку; тарифную сетку, тарифныйразряд и тарифный коэффициент.

Бестарифная системаоплата труда осуществляется с применениемкоэффициента трудового участия и зависитот конечных результатов работы коллективав целом. В основном бестарифная системаприменяется в небольших организацияхс постоянным составом кадров. Существуюти иные варианты бестарифной системы.

Системы заработнойплаты подразделяются на два основныхвида:

  • сдельная – работник получает оплату за каждую единицу произведенной продукции по сдельным расценкам, которые исчисляются исходя из тарифной ставки, соответствующей квалификации работника, а также нормы выработки. Сдельная система оплаты также подразделена на виды: прямая сдельная, прогрессивная сдельная система, индивидуальная сдельная система заработной платы, коллективная сдельная система нормы выработки, косвенная сдельная система заработной платы, аккордная сдельная система.
    • повременная – оплата труда по твердым ставкам (окладам) – месячным, дневным, часовым соответственно проработанному времени.

Дополнительной ксдельной и повременной являетсяпремиальная система заработной платы- установленная специальным локальнымактом на уровне организации либодоговорным актом наряду с повременной(сдельной) оплатой, выплачиваемая наосновании двух критериев: показателейи условий премирования.

Трудовой кодексустанавливает ряд оснований повышенияоплаты труда при отклонении от нормальныхусловий, на которые рассчитаны тарифныеставки и оклады, при этом повышениеоплаты исчисляется относительно тарифнойставки (оклада) для оплаты труда внормальных условиях. Ст.

146 ТрудовогоКодекса РФ предусматривает два основанияповышенной оплаты труда работников: 1)характер труда: тяжелые работы, работыс вредными, опасными и иными особымиусловиями труда; 2) климатические условия,в которых трудится работник: особыеклиматические условия.

Трудовоезаконодательство регламентируетнекоторые вопросы, касающиеся порядкавыплаты заработной платы, и обеспечиваетее охрану.

К охране заработнойплаты можно отнести установленную ст.236 ТК РФ материальную ответственностьработодателя за задержку заработнойплаты. Руководитель организации несетполную материальную ответственностьза прямой действительный ущерб,причиненный организации.

Занарушение законодательства о труде,включая нормы закона о своевременнойи полной выплате работнику заработнойплаты и всех иных причитающихся емусумм, предусмотренаи дисциплинарная ответственность.

Невыплата заработнойплаты, пенсий, стипендий, пособий и иныхвыплат свыше двух месяцев, совершеннаяруководителем организации независимоот формы собственности из корыстнойили иной личной заинтересованности,влечет уголовную ответственность.

Вцелях защиты имущественных интересовработников трудовоезаконодательство устанавливаетдля них систему гарантийных икомпенсационных выплат.

Гарантийныевыплаты – выплаты, производимые работникам(в том числе уволенным по определеннымв законе основаниям) за время, когда онифактически не работали, т. е. не выполнялисвои трудовые обязанности.

Компенсационныевыплаты – выплаты, производимые в целяхвозмещения работникам затрат, связанныхс выполнением ими трудовых обязанностей.

Подводяитог необходимо отметить, что правовоерегулирование заработнойплаты является необходимым элементомнормального функционирования любогообщества и создания правового социальногогосударства.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙСПИСОК

Нормативно-правовыеакты

  1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 // РГ. – 1993. – № 237. – 25 декабря.

Источник: https://StudFiles.net/preview/6220576/page:3/

Формы и системы оплаты труда: смешанная и повременная зарплаты

Формы и системы оплаты труда: смешанная и повременная зарплаты Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-35-33 доб. 738 .

Это быстро ибесплатно!

Выбор подходящей формы, системы труда и оплаты — важная задача, стоящая перед руководителем организации. От этого выбора зависит методика расчета заработной платы — главного инструмента воздействия на результаты трудовой деятельности.

Формы и системы заработной платы

Выделяют следующие системы заработной платы:

  • смешанная;
  • сдельная;
  • бестарифная;
  • повременная.

Все они должны обеспечивать равную оплату труда и стимулировать работника на эффективное решение поставленных перед ним задач, а также предоставлять ему возможность для реализации своих способностей.

Смешанная система оплаты труда

Эта система оплаты труда включает в себя признаки всех других. Выделяют такие ее разновидности, как:

  • система плавающих окладов (изменение окладов в процессе выполнения работы);
  • комиссионная форма (выплата процента с прибыли);
  • дилерский механизм (доход рассчитывается как разница цены реализации товара и цены, по которой сотрудник рассчитывается с предприятием).

Сдельная

Данная методика расчета с работниками зависит от количества произведенной ими продукции.

Прямая сдельная форма оплаты труда предусматривает расчет путем умножения количества произведенной продукции на расценку.

Например, фрезеровщиком было изготовлено 127 деталей. Расценка за 1 деталь — 97,59 рублей. Соответственно, его заработок составляет:

ЗП = 127 * 97,59 = 12 393,93 (рублей).

Сдельно-премиальная форма подразумевает премиальные выплаты за перевыполнение установленного плана.

Например, менеджеру по продаже автомобилей по норме за месяц необходимо было продать 15 автомобилей. Он перевыполнил план и продал 16.

Расценка за продажу 1 автомобиля составляет 1670 рублей.

Согласно локально-нормативным документам, утвержденным в организации, за перевыполнение месячного плана работнику полагается выплата 2500 рублей.

Соответственно, его заработок составляет:

ЗП = 16 * 1670 + 2500 = 29220,00 (рублей).

При сдельно-прогрессивной форме оплаты учитываются разные расценки за выполнение объема работы в пределах плановых значений и за их перевыполнение.

Например, трактористом было вспахано 93 гектара земли при плановом значении 89 гектаров. Расценка за 1 гектар по плану — 322,60 рублей, а свыше плана — на 20% больше. Соответственно, заработок тракториста будет равен:

ЗП = 89 * 322,60 + (93 — 89) * 322,30 * 1,20 = 30 258,44 (рублей).

Косвенно-сдельная форма оплаты отражает зависимость заработной платы вспомогательных работников от объемов работ, выполняемых другими работниками.

Например, помощник комбайнера получает 80% от суммы оплаты труда комбайнера.

Экипаж намолотил 27 тонн зерна.

Расценка за 1 тонну для комбайнера составляет 1271,19 рублей. Соответственно, заработок помощника комбайнера будет составлять:

ЗП = (27 * 1271,19) * 80 / 100 = 27457,70 (рублей).

При аккордной форме оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы с указанием сроков ее выполнения. Ее используют для расчетов с лицами, не состоящими в штате предприятия, работающими на основании договоров подряда.

Бестарифная система оплаты труда

Данная система отражает долю отдельно взятого работника в объеме денежных средств, запланированных на выполнение работы.

При таком способе исчисления заработной платы учитывается участие работника, его квалификация и отработанное время.

Например, научному отделу для исследования выделено 71500,00 рублей.

В состав отдела входят: 1 научный руководитель, 2 старших научных сотрудника и 2 младших научных сотрудника.

Согласно локально-нормативным документам организации, доля по каждой из перечисленных должностей составляет 0,30, 0,20 и 0,15 соответственно. Заработная плата будет исчисляться следующим образом:

ЗП научного руководителя = 71500,00 * 0,30 = 21450,00 (рублей);

ЗП старшего научного сотрудника = 71500,00 * 0,20 = 14300,00 (рублей);

ЗП младшего научного сотрудника = 71500,00 * 0,15 = 10725,00 (рублей).

Повременная форма оплаты труда

Данная форма оплаты отражает расчеты с работниками по установленным ранее ставкам за количество отработанных часов. Она рассчитывается следующими способами:

  • по тарифу за 1 час;
  • по месячному окладу.

Первый способ применяется для расчетов по рабочим специальностям и реализуется путем умножения размера тарифа за 1 час на количество отработанных часов.

Например, у подсобного рабочего тариф за 1 час составляет 79,13 рублей. За сентябрь 2017 года он отработал 151 час. Соответственно, его заработок за сентябрь составит:

ЗП = 79,13 * 151 = 11948,63 (рублей).

Второй способ используется для расчетов со специалистами и руководителями предприятия и реализуется путем умножения месячного оклада на отношение количества отработанных часов к норме выработки согласно производственному календарю.

Например, в организации ведущему специалисту по кадрам установлен оклад в размере 13589,11 рублей. В сентябре 2017 года он 2 дня находился в социальном неоплачиваемом отпуске. Норма выработки за сентябрь 2017 года при 40-часовой рабочей неделе — 168 часов. Соответственно, его заработок будет равен:

ЗП = (168 — 2 * / 168 * 13589,11 = 12294,91 (рублей).

Не нашли ответа на свой вопрос?Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

  • +7  (499) 703-35-33 доб. 738 (Москва)
  • +7 (812) 309-06-71 доб. 391 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!    

Источник: http://zakonirabota.ru/oplata-truda/cmeshanaya-bestarifnaya-sdelnaya-i-povremennaya-sistemy-oplaty-truda-sotrudnikam.html

Смешанные системы оплаты труда – Энциклопедия по экономике

Смешанные системы оплаты труда

Смешанные системы оплаты труда
 [c.221]

Смешанные системы оплаты труда.

Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм можно выделить смешанные системы, а в их числе – прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм.

Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда.
 [c.285]

Для каждой из предложенных ситуаций определите, на чем должна основываться система оплаты труда торговых работников (фиксированная, сдельная, смешанная).
 [c.776]

Вопрос о составе оплаты, в особенности же о ее разделении на фиксированную и переменную части, еще более сложен. Продавцы стремятся получать твердый оклад и при этом рассчитывают, что высокая эффективность их труда непременно будет вознаграждена, а сама зарплата будет увеличиваться по мере накопления ими опыта.

С другой стороны, компания склонна использовать ту систему оплаты, которая стимулирует выгодное ей поведение продавца, и использует свою схему, отражающую баланс между различными целями. Выделяют три основные системы оплаты труда торговых представителей твердый оклад, комиссионные и смешанную систему оплаты.

Рассмотрим их подробнее.
 [c.376]

Оплата труда работников бригад смешанного состава, в частности занятых эксплуатацией гибких автоматизированных производств (ГАП), в зависимости от условий производства может производиться по повременно-премиальной (с выдачей нормированных заданий) или сдельно-премиальной системам оплаты труда.
 [c.81]

Существуют три основных вида оплаты труда торговых агентов система комиссионных, система оклада и смешанная система оплаты (оклад и комиссионные).
 [c.123]

В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную систему оплаты труда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных статей Трудового кодекса РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя), поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.
 [c.221]

Такой системный подход требуется, допустим, при освещении кругооборота экономических благ (вопрос 2), особенностей структуры производства на рубеже XX — XXI столетий (вопрос 6), современной системы рынков (вопрос 22), форм оплаты труда (вопрос 35), видов банков (вопрос 42), системы показателей макроэкономики (вопрос 48), смешанного типа регулирования национального хозяйства (вопрос 61).
 [c.16]

При механизации учета труда и заработной платы разрабатываются учетные коды или система учетных шифров в виде условных обозначений, например код строительных участков или пунктов, код категорий работающих и их табельных номеров, код видов оплаты труда, код видов удержаний, код производственных затрат и т.д.

Применяемые при механизированном учете коды различаются количеством содержащихся в них цифр и способом нумерации. По количеству цифровых обозначений коды делятся на однозначные и многозначные. По способам нумерации различают четыре системы кодов порядковую, серийную, десятичную и комбинированную (или смешанную).
 [c.

80]

Бестарифная система является распределительным вариантом оплаты труда. В данном случае индивидуальная заработная плата работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную систему оплаты труда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных статей КЗоТ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя), поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом)..В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.
 [c.130]

В основе неудач смешанной экономики лежали также причины технического характера. Попытки гармонизировать процесс консультаций, вводя объективные критерии, в частности усредненный показатель повышения производительности, не всегда имели успех. Дело в том, что последнее трудно было “вычислить”.

Здесь уже вступал в действие психологический эффект, вытекающий из наличия более высокого, чем средний, уровня оплаты труда в быстроразвивающихся отраслях экономики, характеризуемых быстрым технологическим прогрессом и высокой производительностью, которые играли роль авангарда31.

Как бы там ни было, с конца 70-х годов правительства разных стран в целях уменьшения инфляции стремились затормозить рост заработной платы в тех отраслях, где производительность труда росла слишком медленно. Эта же причина побудила правительства сократить общественные расходы с середины 70-х годов.

Большинство из них было убеждено в том, что система социальной защиты развивалась слишком быстрыми темпами в предыдущие десятилетия. Стагнация экономики должна быть выразиться в сокращении государственных расходов, которые не могли быть компенсированы за счет повышения прямых налогов.

Утяжеление налогового бремени должно отрицательно сказаться иа накоплении и инвестициях, в то время как их необходимо было поощрять, чтобы вывести экономику из состояния летаргии.
 [c.215]

Источник: http://economy-ru.info/info/108241/

Формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда

Введение

Глава 1. Формы и системы оплаты труда

1.1 Назначение и основное содержание форм оплаты труда

1.2 Системы сдельной оплаты, рациональные условия их применения

1.3 Повременная система оплаты труда

1.4 Бестарифные системы оплаты труда

1.5 Комиссионная форма оплата труда

1.6 Система плавающих окладов

1.7 Современные системы оплаты труда. Диапазонная тарифная система

Глава 2. Анализ системы оплаты труда на примере ОАО “Энергия”

2.1 Техническо-экономическая характеристика предприятия ОАО “Энегрия”

2.2 Анализ организации оплаты труда

Глава 3. Современные формы оплаты труда на предприятии ОАО “Энергия”

3.1 Существующие формы оплаты труда на предприятии

Вывод и предложения

Список используемой литературы

Приложения

Введение

Проблемы заработной платы по актуальности и важности могут соперничать только с проблемами оптовых и розничных цен, а также с разгосударствлением собственности.

Реформирование оплаты в нашей стране пойдет успешнее, если для этого будут найдены приемлемые механизмы реализации и соблюден необходимый баланс интересов работников, работодателей и общества в целом. Пока этого не наблюдается.

Причин здесь много: и отсутствие цельной, достаточно продуманной программы экономики, и искаженные представления о рыночной экономике (вследствие чего принимаются решения, не приближающие, а удаляющие нас от цели), и механический перенос развитых рыночных механизмов в нашу действительность, и многое другое.

Как свидетельствует практика работы многих предприятий, в том числе и машиностроение, без мощных личных стимулов развитие производства не решит сложных социально-экономических проблем, не обеспечит движение вперед к рыночной экономике.

Одним из таких социальных стимулов является оплата труда. В работе приватизированного предприятия следует исходить из того, что оно обладает полной самостоятельностью в осуществлении хозяйственной деятельности, распоряжении продукцией и товарами, средствами, направленными на оплату налогов и других обязательных платежей.

В условиях рыночной экономики необходимо увязать размер оплаты труда работников с их квалификацией, профессионализмом, степенью реализации способностей, фактическим трудовым вкладом, наконец, с конечными результатами работы предприятия.

Поэтому система оплаты труда работников ФОТ ОАО “Энергия” должна рассматривать заработную плату не только как сумму средств необходимых для воспроизводства рабочей силы, но и как сильный мотивационный механизм, обеспечивающий заинтересованность работника высокой производительности труда.

Цель данного дипломного проекта является анализ действующих систем оплаты труда и рекомендации по улучшению заработной платы на примере ОАО “Энергия”.

Глава 1. Формы и системы оплаты труда

Основные, традиционные формы заработной платы – повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия (организации).

Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя.

Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными – в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя – стимулирующая функция заработной платы.

Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы – с другой, могла быть доступной пониманию каждого рабочего и служащего.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

Сдельная форма – заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.

Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемой работы. Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии (в организации). В этой связи выбор форм и систем оплаты труда – прерогатива предприятия, организатора труда и производства, т.е. работодателя.

Наиболее эффективна в тех или иных условиях та форма оплаты, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг, выполнения порученной работы), снижению их себестоимости и получению в конечном итоге дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя. В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными.

1.2 Системы сдельной оплаты, рациональные условия их применения

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

При использовании каждой из систем сдельной оплаты должны соблюдаться общие условия, нарушение которых может снизить эффективность и нанести ущерб производству. Среди них:

научно – обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ и работников в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода ошибки и приписки, а также искусственное завышение объема выполняемых работ;

применение этой формы не должно приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания оборудования, нарушению правил техники безопасности, перерасходу материальных ресурсов.

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции (выполненной работы). Основной элемент данной системы – сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции (Р) определяется по формуле:

Р = m/Нвыр, или Р = m х Нвр,

где m – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.,

Нвыр – часовая норма выработки,

Нвр – норма времени за единицу продукции.

При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количественные и качественные показатели работы.

Сдельно – прогрессивная система состоит в том, что оплата труда работника в пределах установленной исходной базы (нормы) производится на основе одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы – по повышенным сдельным расценкам. Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс. п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

Зс. п. = Зт. с. + (Зт. с. х (Jn-Jбаз) хgпр/ Jn);

Зс. п. = Зт. с+ Зт.п. х (g´пр-1),

где Зт. с. – сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.; Зт.п. – сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы, оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.

; Jn – выполнение норм выработки рабочим, %; Jбаз – базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %; gпр – коэффициент в долях единицы, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы; g´пр – коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценки этот коэффициент больше единицы).

Косвенная сдельная система предполагает, что уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им работников. Данная система обычно применяется для оплаты вспомогательных рабочих. Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

Зк = Зh/Вhхp (руб. на единицу продукции или работы),

где Зh – тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.,

Вh – часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

p – количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания.

Аккордная сдельная система – установление размера оплаты не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.

Источник: http://MirZnanii.com/a/255908/formy-i-sistemy-oplaty-truda

Оплата труда: формы и виды оплаты труда

Оплата труда: формы и виды оплаты труда

Выбрать наиболее подходящую форму и вид оплаты труда работника — непростая задача: мы поможем найти правильное решение, которое стимулирует сотрудников к достижению установленных планов.

Оплата труда работников, представляющая собой одну из ключевых обязанностей работодателя по отношению к ним, по сути является вознаграждением за выполнение ими трудовых обязанностей.

Таким образом, оплату труда можно расценивать как денежный эквивалент, используемый для оценки ценности трудовых ресурсов, затрачиваемых работником в ходе его трудовой деятельности.

Эта ценность, в свою очередь, в значительной степени зависит от ряда важных факторов, в число которых входят уровень образования и квалификации, необходимый для выполнения работы, характер и сложность трудовых задач, условия, в которых осуществляется трудовая деятельность, и проч.

Подробнее об оплате труда: формах и видах оплаты труда, читайте в статьях:

При этом каждый работодатель вправе по своему усмотрению устанавливать в компании механизмы определения размера оплаты труда — с учетом, разумеется, действующих ограничений и условий, зафиксированных в законодательстве. Как правило, работодатели стремятся выбрать те механизмы, которые наиболее эффективно способны мотивировать работников к качественному выполнению трудовых обязанностей.

Скачайте документы по теме:

При этом немаловажно, чтобы принципы такой мотивации были четко донесены до сотрудников.

Для этого, в частности, необходимо издать специальный локальный нормативный акт, в котором будут прописаны все условия относительно порядка определения размера зарплаты.

Как правило, такой документ носит название положения об оплате труда: в нашем материале мы собрали наиболее полезные советы по его разработке и утверждению.

Гарантии государства по оплате труда работников

Работодателю на сегодняшний день предоставлена весьма значительная степень свободы в части определения размеров и условий оплаты труда работников.

Однако при этом любые договоренности по этому вопросу между работодателем и его сотрудниками являются действительными только в том случае, если обе стороны вступили в такие отношения добровольно.

Для того, чтобы защитить работников от возможных злоупотреблений со стороны работодателя, государство все же устанавливает ряд обязательных условий и ограничений в сфере оплаты труда.

Соответствующая информация зафиксирована в ст. 130 ТК РФ. В частности, в этом разделе кодекса указываются следующие государственные гарантии:

  • установление минимального размера оплаты труда (МРОТ), который гарантируется сотруднику, работающему в режиме нормальной продолжительности рабочего времени;
  • ограничение возможностей работодателя по сокращению денежных выплат, получаемых работником на руки, включая ограничений размеров удержаний из зарплаты, осуществления выплат в натуральном выражении;
  • разработка механизмов обеспечения покупательной способности доходов работников, включая схемы индексации зарплаты;
  • защита интересов работников в части получения зарплаты при ликвидации компании;
  • определение мер ответственности работодателей за нарушение действующего порядка оплаты труда;
  • осуществление надзора за соблюдением установленных правил оплаты труда работников.

Стоит иметь в виду, что указанные гарантии фиксируются не только непосредственно в Трудовом кодексе или иных нормативных актах, определяющих трудовые права работников.

Дополнительные условия и требования могут быть прописаны в индивидуальном трудовом договоре, локальном нормативном акте или коллективном соглашении.

Например, если речь идет о заключении отраслевого соглашения, в нем следует зафиксировать ряд важных моментов.

Определение размеров оплаты труда

И виды, и формы, и системы оплаты труда — это понятия, которые даже опытные работники кадровых служб нередко смешивают или путают.

Однако в действительности четкое разграничение терминологии в части видов зарплаты, форм и систем оплаты труда полезно в первую очередь работодателям, поскольку понимание специфики каждого из этих понятий это позволяет выбрать наиболее эффективное решение в конкретной ситуации.

Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Так, например, система оплаты труда может быть зафиксирована в Положении об оплате труда, а в трудовом договоре прописан конкретный размер зарплаты: тарифная ставка или оклад. Если в организации есть профсоюз, при утверждении системы оплаты труда нужно учесть его мнение (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). Несколько практических кейсов по оформлению этого важного вопроса приведены в нашем материале.

В зависимости от выбранной системы оплаты труда зарплата может рассчитываться исходя из фиксированной ставки, тарифа, фактически отработанного времени, на основании выработки, за весь комплекс работ, в зависимости от общей выручки организации.

При этом зарплата при любом варианте расчета может состоять из трех частей: постоянной, переменной и нерегулярных дополнительных выплат. Чтобы этот механизм выглядел понятным, мы подготовили наглядную схему сочетания разных компонентов зарплаты.

Формы оплаты труда

Разрешенные на территории Российской Федерации виды, формы и системы оплаты труда описаны в ст. 131 ТК РФ. В общем случае оплата работы персонала должна осуществляться в денежной форме, причем в качестве средства ее выплаты применяется только национальная валюта страны — рубль.

Тем не менее, законодательство допускает и другие формы выплаты зарплаты, однако их применение чаще всего требует соблюдения дополнительных условий, а некоторые формы, виды и системы оплаты труда и вовсе запрещены.

Узнайте, от каких вариантов оплаты работы сотрудников лучше отказаться, из нашей статьи.

Справка

Оплата труда в иностранной валюте

Как отмечают эксперты, формально актуальное законодательство не запрещает работодателям номинировать зарплату в валютах других государств, выплачивая ее в рублевом эквиваленте.

Однако на практике организациям рекомендуется руководствоваться положениями письма Роструда от 10.10.2006 N 1688-6-1.

Прочтите наш материал, чтобы узнать, допускает ли ведомство установление оплаты труда работников в условных единицах.

Оплата труда в натуральном выражении

Помимо денежной формы, работники могут получать оплату своего труда также в неденежном выражении.

Однако с целью обеспечения их законных интересов Трудовой кодекс устанавливает ряд важных ограничений для работодателя, который планирует рассчитываться с работниками своей продукцией или иными товарами и услугами.

Так, доля таких неденежных видов и форм оплаты труда на предприятии не должна превышать 20% от общей суммы денежных средств, получаемых работником.

Обратите внимание! Выплата работникам зарплаты товарами, свободный оборот которых в Российской Федерации запрещен или ограничен, не допускается.

При этом помимо общих положений ст. 131 ТК РФ, определяющих основные принципы осуществления выплат в натуральной форме, работодателю придется принимать во внимание также специальные нормативные документы — например, постановления Пленума Верховного суда и Конвенции МОТ № 95. Основные важные моменты этих актов мы собрали в удобной схеме.

Системы оплаты труда

Системы оплаты труда и виды зарплаты внутри каждой из них полностью зависят от специфики трудовой деятельности. Так, на сегодняшний день принято выделять два укрупненных варианта оплаты труда по видам и характеристикам трудовой деятельности:

повременная оплата труда. Данная система хорошо подходит для профессий и должностных позиций, предполагающих осуществлением сопроводительных, обслуживающих и надзорных функций, при которых определение конкретного объема выполняемых работ, а главное, возможности его увеличения весьма ограничены;

сдельная оплата труда. Указанная система оплаты труда применяется для определения размеров заработной платы работников, которые непосредственно заняты производством различных видов изделий или частей изделий. В этом случае объем выполненной работы легко поддается учету и может быть увеличен при определенных усилиях со стороны сотрудника.

Для того, чтобы сделать принципиальный выбор между этими двумя видами оплаты труда, в таблице, которую мы подготовили, приведен четкий перечень условий, при которых целесообразно внедрение того или иного варианта оплаты.

Виды повременной оплаты работы

Укрупненные виды оплаты труда на предприятии, в свою очередь, подразделяются на отдельные категории, характеризующиеся определенной спецификой определения размеров заработной платы сотрудников. Так, для повременного вида оплаты труда выделяются два основных подвида:

простая повременная оплата труда, при которой размер зарплаты работника определяется посредством простого умножения количества часов, отработанных сотрудником, на установленный для его должностной позиции или профессии размер тарифной ставки.

При этом период времени, за который устанавливается тарифная ставка, зависит от типа учета рабочего времени: она может варьироваться от одного часа (часовая ставка) до рабочего дня (рабочей смены) или месяца труда (месячный оклад).

Эксперты в области мотивации работников считают этот вид оплаты хорошим стимулом к тому, чтобы стремиться к повышению тарифной ставки посредством повышения уровня квалификации, объема имеющихся навыков и знаний;

повременно-премиальная оплата труда, при которой наряду с количеством отработанного времени на итоговый размер заработной платы влияет факт достижения работником определенных плановых показателей, установленных работодателем. При этом последний вправе установить для оценки качества работы специалиста те критерии, которые он посчитает важными, и зафиксировать их в положении об оплате труда: кстати, обратите внимание на рекомендуемые формулировки 

Наиболее удобным для работодателя является установление размера премии в процентах к используемой в отношении работника тарифной ставке. Вместе с тем, это не единственный вариант определения величины премии: узнайте, как еще можно решить этот вопрос.

Виды сдельной оплаты работы

Как правило, сдельную оплату работы сотрудников выбирают те работодатели, которым важно стимулировать их к увеличению объемов выработки. При этом в зависимости от характеристик трудового процесса, квалификации работников и других факторов организации могут выбирать между следующими видами оплаты труда и формами их применения:

прямая сдельная оплата работы, при которой сумма выплат, причитающихся сотруднику, рассчитывается как произведение количества выработанных  единиц продукции на установленную стоимость одной такой единицы;

косвенная сдельная оплата работы, которая подходит для определения размера зарплаты сотрудников, занятых в обслуживании основного персонала, осуществляющего производство продукции. В данном случае работодатель должен определить конкретную формулу расчетов оплаты труда таких работников в зависимости от объема выработки товаров или услуг;

сдельно-прогрессивная оплата работы, для которой потребуется установление трех основных величин: порогового планового показателя, стоимости единицы продукции до его достижения и стоимости единицы продукции после его достижения. При оплате труда в виде сдельно-прогрессивной зарплаты работодателю следует уделить особое внимание расчету порогового значения выработки, чтобы обеспечить производство необходимого ему объема продукции;

сдельно-премиальная оплата работы, при которой в расчет для определения величины заработной платы принимается не только количество выработанных единиц продукции, но и факт выполнения сотрудником определенных критериев. При этом такие критерии могут носить как количественный, так и качественный характер — например, предполагать освоение работником нового производственного механизма.

Отдельно выделяется аккордная оплата работы, для которой плановым значением выступает не производство определенного количества единиц продукции, а выполнение всего объема работ по проекту в целом. В рамках данного вида оплаты труда перечисление работнику заработной платы и дополнительных выплат, например, премии, осуществляется после завершения работы.

Обратите внимание! Во всех перечисленных видах оплаты труда зарплата рассчитывается за определенную единицу времени — например, рабочую смену или месяц.

На первый взгляд приведенная типология может показаться довольно сложной, однако каждый из этих вариантов способен эффективно решать конкретные задачи работодателя в части достижения нужных объемов производства за счет нормирования оплаты труда.

Формы и виды оплаты труда при сдельной оплате удобно применять с использованием формул, приведенных в нашем материале.

Таким образом, виды, формы и системы оплаты труда в кратком изложении, описанные в этой статье, помогут работодателю выбрать наиболее эффективный метод материального стимулирования своих сотрудников, который, как известно, является одним из наиболее действенных.

Скачать чистый бланк
Скачать в .doc

Скачать заполненный образец
Скачать в .doc

Источник: https://www.kdelo.ru/art/384852-oplata-truda-formy-vidy-17-m10

Добавить комментарий