Положение об оплате труда для коллективного договора

Содержание

8(499)938-71-68

Составляем коллективный договор

Положение об оплате труда для коллективного договора

Если генеральный директор принял решение заключить коллективный договор с сотрудниками, он, несомненно, обратится в отдел кадров с поручением разработать проект этого локального акта. Давайте посмотрим, какие положения нужно включать в коллективный договор и какие формулировки при этом использовать

и структуру коллективного договора стороны трудовых отношений формируют самостоятельно. В законе содержится лишь примерный перечень тех условий, которые могут быть в нем определены.

Так, статья 41 Трудового кодекса в качестве примерных вопросов коллективного договора называет следующие: – формы, системы и размеры оплаты труда; – выплату пособий, компенсаций;

– механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

– занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

– рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

– улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; – соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья; – экологическую безопасность и охрану здоровья работников на производстве; – гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; – оздоровление и отдых работников и членов их семей;

– контроль выполнения коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

– отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

Разрабатывая коллективный договор, следует помнить, что нельзя включать в него условия, ухудшающие положение работников по сравнению с Трудовым кодексом, законами и другими нормативными актами. Если такие положения все же проникнут в коллективный договор, то они не будут применяться (ст. 9 и 50 ТК РФ).

Работодатель можетустановитьв коллективномдоговоре болееблагоприятныепо сравнениюс законодательствомусловия труда

А теперь давайте остановимся на наиболее важных положениях, которые чаще всего включаются в коллективный договор. Но прежде, чем мы начнем подробно их рассматривать, скажем несколько слов о сроке коллективного договора.

Общий срок его действия не может превышать шести лет: статья 43 Трудового кодекса устанавливает, что такой договор заключается не более чем на три года, но затем может продлеваться на тот же срок.

Через шесть лет коллективный договор придется заключать заново.

Нормативные документы, необходимые для разработки проекта коллективного договора:

– Трудовой кодекс РФ (гл. 7); – Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях»; – Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»; – Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». К числу основополагающих документов по вопросам социального партнерства, в том числе коллективного договора, относятся и конвенции МОТ (Международной организации труда), ратифицированные Российской Федерацией: – Конвенция № 29 о принудительном или обязательном труде (Женева, 28 июня 1930 г.); – Конвенция № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию (Сан-Франциско, 9 июля 1948 г.); – Конвенция № 98 о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров (Женева, 1 июля 1949 г.);– Конвенция № 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 25 июня 1958 г.)

Положения о зарплате

Коллективным договором могут быть предусмотрены системы оплаты труда, размеры тарифных ставок (окладов), минимальный размер зарплаты в организации.

Коллективный договорвступает в силу со дняподписания егосторонами либо со дня,установленного в немсамом

Пример «1.

 Оплата труда в ООО «Велес» производится в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, законами и нормативными актами, регулирующими вопросы оплаты труда, Положением об оплате труда и премиальными положениями организации. 2.

 Работодатель принимает на себя обязательства по индексации тарифных ставок и окладов в размере коэффициента увеличения (официального индек-са) потребительских цен. Периодичность такого увеличения – не менее двух раз в год. 3. В ООО «Велес» устанавливаются сдельная и повременная формы оплаты труда.

4.

 Минимальная оплата труда в ООО «Велес» составляет 5000 рублей. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленной настоящим договором минимальной оплаты труда».

Премии и вознаграждения

В договоре имеет смысл прописать общие положения о выплате премий сотрудникам, а также о размере средств, которые работодатель готов выделить для премирования и предоставления работникам иных социально-экономических гарантий и компенсаций.

Пример
«Работникам ООО «Ромашка» премия начисляется ежемесячно в соответствии с Премиальным положением, являющимся неотъемлемой частью настоящего коллективного договора, в зависимости от вклада работников в выполнение производственного плана (планового задания). Максимальный размер ежемесячной премии составляет 50 процентов от тарифа (должностного оклада) работника. По итогам работы за год работникам выплачивается вознаграждение (13-я зарплата) согласно указанному Премиальному положению».

Статья 191 Трудового кодекса говорит о том, что в коллективном договоре могут быть установлены другие виды поощрения работников за труд. Это значит, что все виды поощрений, например выплата денежных премий, вручение ценных подарков, должны быть перечислены и описаны в коллективном договоре.

Пример «1.

 К Дню работников нефтяной и газовой промышленности работники ОАО «Протон» за высокие достижения в труде, активное участие в общественной жизни коллектива поощряются путем: – объявления благодарности; – награждения почетными грамотами с выплатой единовременных премий; – присвоения звания «Ветеран труда предприятия» в соответствии с положением, разработанным отделом кадров с учетом мнения профсоюзного комитета и утвержденным генеральным директором. 2. При достижении пенсионного возраста работникам, добросовестно проработавшим в ОАО «Протон» не менее 10 лет, выплачивается единовременное вознаграждение в размере 500 рублей, а имеющим правительственные награды, звание «Почетный нефтяник», «Почетный химик», «Отличник химической промышленности», «Ветеран труда предприятия» и др., занесенным в Книгу почета предприятия, на Доску почета предприятия – 1000 рублей. 3. Выплачивать ежегодно единовременные вознаграждения (в денежной форме или в виде подарков) работникам по представлению руководителей и профкомов производств, служб: – женщинам – к Международному женскому дню 8 Марта;

– мужчинам – к Дню защитника Отечества (23 февраля)».

Размер премий долженбыть основанна эффективностипроизводственныхпроцессов, с учетомрезультатовдеятельностипредприятия и работысотрудников за год

Место и способ выплаты заработной платы

Это положение позволяет работодателю не следовать норме Трудового кодекса о том, что заработная плата выплачивается, как правило, в месте выполнения работы (ст. 136 ТК РФ), а воспользоваться возможностью перечислять заработную плату на банковский счет и тем самым ограничить оборот наличных денежных средств в организации. Приведем пример такого положения в коллективном договоре.

Пример
«Заработная плата выплачивается работнику два раза в месяц (25-го числа текущего месяца – авансовые выплаты, 10-го числа месяца, следующего за расчетным, – основная выплата) путем перечисления на указанный работником счет в Сбербанке. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня».

Оплата командировочных расходов

В коллективном договоре желательно установить порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками (ст. 168 ТК РФ). При этом нужно помнить, что размер возмещения не может быть ниже размеров, установ-ленных для бюджетных организаций в постановлении Правительства РФ № 729*.

* Постановление от 2 октября 2002 г. «О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета».

Зачем нужно прописывать в договоре командировочные расходы? В соответствии со статьей 264 Налогового кодекса в состав расходов, учитываемых при определении налоговой базы по налогу на прибыль, включаются лишь некоторые расходы на командировки, остальные же должны производиться за счет собственных средств работодателя и не могут уменьшать налоговую базу по прибыли. Однако, если они будут прямо указаны в коллективном договоре, это даст вам возможность отнести их к расходам, уменьшающим налогооблагаемую базу, а также увеличить размеры их возмещения по сравнению с теми, что установлены указанным постановлением (ст. 255 НК РФ). Например, в коллективном договоре можно предусмотреть расходы по проведению в командировке переговоров, установить повышенный размер суточных для командировок длительностью свыше одного дня и т. п.>

Вопрос в тему

Можно ли включить в текст коллективного договора условие о повышенной оплате труда для работников, работающих в вечернюю смену? Ведь Трудовой кодекс говорит только о повышенной оплате для работников ночной смены. Каким должен быть размер повышенной оплаты? А.Ю. Полетаева, менеджер по персоналу (г. Липецк)Включить в текст коллективного договора условие о повышенной оплате труда для работников, работающих в вечернюю смену, можно. Как вы правильно заметили, в статье 154 Трудового кодекса речь идет только о повышенном размере зарплаты в ночное время (с 22.00 до 6.00), который может быть установлен в коллективном договоре с учетом мнения представительного органа. Однако вы имеете полное право доплачивать и за работу в вечернюю смену, а кроме того, увеличивать размер доплат за вечерний и ночной труд. При этом можно ориентироваться на пункт 9 постановления ЦК КПСС, СМ СССР и ВЦСПС № 194*. В нем сказано, что размер доплат за работу в вечернюю смену составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы, а в ночную смену – 40 процентов за каждый час работы. На вопрос отвечала Елена СИТНИКОВА, юрист-советник Фонда развития парламентаризма в РФ * Постановление от 12 февраля 1987 г. «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства».

Доплаты «за вредность»

В коллективном договоре можно закрепить конкретный размер повышенной заработной платы работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ). К сожалению, Правительство РФ до сих пор не определило перечень таких работ. Поэтому пока следует руководствоваться постановлением кабинета министров СССР № 10*.

В настоящее время потеряли свое обязательное значение решения союзных органов о размерах доплат работникам, труд которых оплачивается по повышенным тарифным ставкам и окладам.

Однако в качестве ориентиров ими вполне можно пользоваться: предельный размер доплат за работу в тяжелых и вредных условиях составляет 12 процентов, а за работу в тяжелых и вредных условиях – 24 процента.

Посмотрим, как такие положения могут выглядеть на практике.

Пример
«Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном на 25 процентов размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для работ с нормальными условиями труда».

В следующей статье этой рубрики мы продолжим обсуждение наиболее важных положений коллективного договора. Речь пойдет об установлении в этом локальном акте условий предоставления отпусков и дополнительных дней отдыха, предоставлении сотрудникам социальных гарантий и компенсаций, а также регулировании вопросов трудовой дисциплины.

Источник: https://www.kdelo.ru/art/67374-qqk-sostavlyaem-kollektivnyy-dogovor

Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников

Коллективный договор, бесспорно, можно назвать важнейшим внутренним нормативно-правовым актом любой организации или предприятия.

Он содержит в себе необходимую информацию об условиях работы, а также о других нюансах, имеющих прямое отношение к трудовой деятельности. Данный документ должен быть составлен с обязательным учетом всех действующих правил и порядка оформления. Любые противоречия, указанные в нем, могут оказывать негативное влияние на обе стороны трудовых правоотношений.

Точка зрения закона

В отличие от трудового договора, создание коллективного не является обязательной процедурой. Однако многие работодатели предпочитают иметь и его. Это объясняется прежде всего тем, что документ обеспечивает определенные гарантии не только самим сотрудникам, но и их непосредственным руководителям.

Регулирование абсолютно всех аспектов, так или иначе связанных с коллективным договором, осуществляется положениями ТК РФ. Этому документу посвящена 7 глава.

Законодательные нормы допускают самостоятельное внесение работодателями дополнительных сведений в содержание документа, однако – с определенными ограничениями.

В частности, каждое из положений не может ухудшать положение работников, иначе такие действия работодателя будут восприняты как грубое нарушение действующих требований.

Касаемо условий, при которых положение работников только улучшается – они полностью разрешены. Например, работодатель может добровольно улучшать условия работы своих сотрудников в отличие от тех данных, которые указаны в нормативно-правовых актах государства.

Каким образом положение работников может быть ухудшено?

Абсолютно каждый пункт содержания трудового договора предварительно обговаривается сторонами. То есть фактически они сами устанавливают все аспекты будущей работы.

Для того чтобы точно понять, какие именно пункты могут ухудшить положение сотрудников, необходимо по отдельности рассмотреть наиболее значимые из них:

Оплата труда

Данное условие, безусловно, можно назвать важнейшим, ведь вся профессиональная деятельность, в большинстве случаев, осуществляется сотрудниками именно ради постоянного финансового дохода.

В этом разделе коллективного договора указываются следующие моменты:

  1. Общие сведения о системе оплаты труда, которая действует на конкретном предприятии или в компании.
  2. Периодичность выдачи сотрудникам заработной платы.
  3. Порядок выдачи и предварительного расчета дополнительных выплат, например, в случае необходимости оплаты больничного листа либо при увольнении.
  4. Порядок и особенности оплаты сверхурочных смен, а также выходов на службу в выходные дни либо в официальные праздники.

В таком случае в роли ухудшающих условий могут выступать следующие:

  • выдача заработной платы один раз в месяц вместо минимальных двух;
  • игнорирование действующего размера МРОТ и установление заработной платы за полный рабочий день меньше данного значения;
  • отсутствие точных сведений о днях выдачи заработной платы и аванса. Не допускается также указание и определенного периода, например: «с» «по»;
  • включение информации о наличии дополнительных выплат за сверхурочные работы, но с отсутствием точной суммы и т.д.

Установленный режим рабочего времени

Наличие точной информации о рабочем распорядке, безусловно, является важнейшей информацией. Она может включать в себя следующие нюансы:

  • точная продолжительность одного рабочего дня или смены;
  • указание схемы учета рабочего времени, например, по неделям, дням и т.д.;
  • точная продолжительность регулярных отпусков, включая дополнительные периоды отдыха от отдельных категорий работников.

Наиболее распространенными нарушениями в таком случае будут являться следующие:

  • несоблюдение действующих стандартов по максимальной продолжительности одного рабочего дня или одной рабочей недели – 8 и 40 часов соответственно;
  • игнорирование требований законодательства в отношении минимальной продолжительности отпускного периода – 28 календарных дней;
  • установление стандартной продолжительности рабочего дня для особой категории сотрудников, например, для несовершеннолетних лиц;
  • самостоятельное составление работодателем графиков отпусков сотрудников – это должно осуществляться путем принятия обоюдных решений и предварительного согласования с коллективом;
  • незаконное уменьшение обеденного перерыва, который не может быть менее получаса.

Дисциплинарные взыскания

Нередко нарушения касаются санкций, которые могут применяться к сотрудникам. В частности, речь может идти о дисциплинарных взысканиях – замечании, выговоре либо увольнении. Работодатели, в свою очередь, могут придумывать и утверждать новые виды наказаний, например, строгий выговор, перевод на более низкую должность и т.д. Такие действия являются в корне неправомерными.

К дополнительным условиям, которые обязательно ухудшат положение сотрудников, можно отнести следующие:

  • требования работодателя о предоставлении документов, которые не входят в список обязательных;
  • увольнение по причинам, которые не является законными основаниями;
  • помещение в коллективный договор сведений о том, что работник обязан сам оплатить средства индивидуальной защиты, используемые при работе;
  • установление вредных или опасных условий труда для должностей, на которых работают несовершеннолетние лица либо беременные женщины;
  • указание сведений о наличии материальной ответственности сотрудников, при условии отсутствия отдельного договора об установлении данной ответственности.

Прямым нарушением будет являться и указание в тексте коллективного договора ссылок на нормативно-правовые акты, которые уже потеряли свою юридическую силу. Например, нередко работодателями упоминается закон «О коллективных договорах и соглашениях». На самом деле, он уже давно был признан недействительным, а вместе него были приняты дополнительные изменения в положения ТК РФ.

Любому работодателю следует помнить о том, что основное назначение коллективного договора направлено, прежде всего, на самостоятельное введение дополнительных льгот и привилегий сотрудникам, а также на улучшение условий труда. Таким образом, любая организация сможет показать свое доброжелательное отношение к работникам, а также улучшить собственную репутацию.

Использование коллективного договора для ухудшения прав работников и получения определенной выгоды, безусловно, приведет к весьма негативным последствиям, которые будут направлены на работодателя и иных ответственных лиц.

Что делать сотруднику и какая ответственность может ждать работодателя?

Созданный коллективный договор должен пройти обязательную процедуру регистрации в уполномоченном органе. В том случае, если в ходе проверки были выявлены условия, ухудшающие положения сотрудников, проверяющее лицо может дать определенные рекомендации для исправления соответствующих пунктов.

В отношении сотрудников, абсолютно любой из них вправе подать письменную жалобу в Инспекцию по труду. Помимо этого, у них имеется законная возможность отказаться от выполнения определенных действий, которые ухудшают их положение и нарушают государственные гарантии.

Ответственность за включение работодателем в коллективный договор условий, противоречащих действующим нормам, представляет собой назначение денежного штрафа:

  • в отношении физических лиц, зарегистрированных в качестве индивидуальных предпринимателей – до 5 тыс. рублей;
  • в отношении руководителей организаций и предприятий – до 50 тыс. рублей.

Случаи повторных нарушений являются основанием для ужесточения наказания. Помимо увеличения размера денежного штрафа, меры ответственности могут быть выражены и в назначении уголовного наказания. Это особенно актуально для тех случаев, при которых незаконные действия работодателя стали прямой причиной несчастного случая с сотрудником.

Именно поэтому в том случае, если проверяющий орган нашел явные несоответствия и нарушения в коллективном договоре, необходимо как можно скорее прислушаться к рекомендациям и внести соответствующие поправки. Затем документ должен быть отправлен на повторное согласование.

Коллективный договор является важнейшим локальным актом. Именно поэтому каждый работодатель должен отнестись к его составлению с максимальной ответственностью. Только проявленная внимательность поможет исключить риски последующих судебных споров и разбирательств и обиженными сотрудниками. 

Эта статья была вам полезна?

Источник: http://xn----8sbeh0ahhpccbdsxemcdk5p.xn--p1ai/article/usloviya-truda/usloviya-kollektivnogo-dogovora.html

Оплата труда в соответствии с отраслевым соглашением и коллективным договором — Новости — Новости компании — КонсультантПлюс Свердловская Область

Материалы журнала «Консультант Свердловская область»

Вопрос.

В отраслевом тарифном соглашении, которое распространяется на работодателя, а также в коллективном договоре предприятия на 2015 год указано, что при выполнении работником трудовых обязанностей и отработке месячной нормы рабочего времени минимальный размер заработной платы не может быть ниже 1,5 прожиточных минимумов трудоспособного населения в Свердловской области. На сегодня данный прожиточный минимум составляет 10 604 рублей. Обязан ли работодатель «дотягивать» заработные платы отдельных работников до этого уровня? Кроме того, есть проблема, что при увеличении заработной платы до указанного уровня, заработная плата данных работников «уравняется» с заработной платой работников с более высоким разрядом. Как работодателю лучше поступить в этой ситуации? Может ли работодатель не производить такое повышение, если у него тяжелое финансовое положение? Какие риски есть у работодателя в этом случае?

Ответ. Согласно пункту 6 части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату.

Одной из основных государственных гарантий по оплате труда работников является оплата труда не ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом и (или) региональным соглашением (статьи 130, 133, 133.1 ТК РФ).

В соответствии с частью первой статьи 40 ТК РФ коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Согласно частям первой, восьмой статьи 45 ТК РФ под отраслевым соглашением понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства и устанавливающий общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей).

При этом положения как отраслевых соглашений, так и коллективного договора не должны противоречить нормам действующего трудового законодательства.

Условиями отраслевых соглашений и (или) коллективного договора может быть предусмотрен иной уровень гарантий и льгот, более благоприятный по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами (часть третья статьи 41, часть восьмая статьи 45 ТК РФ).

В соответствии со статьей 5, пунктом 1 части второй статьи 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать условия принимаемого коллективного договора и соглашений.

Согласно части первой статьи 43 ТК РФ коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Аналогичные нормы действуют и в отношении отраслевых соглашений.

При этом следует отметить, что ТК РФ регулирует порядок изменения или дополнения коллективных договоров и отраслевых соглашений (статьи 44, 49 ТК РФ), но не предусматривает порядок их досрочного расторжения. 

Из анализа приведенных норм права следует, что работодатель не вправе в одностороннем порядке отказаться от каких-либо положений коллективного договора и (или) отраслевого соглашения, в частности о размере минимального размера заработной платы, до истечения срока их действия.

Соответственно единственно возможным способом изменения набора гарантий и льгот, предоставляемых работникам по условиям ранее заключенных отраслевых соглашений и (или) коллективного договора, является инициирование процедуры внесения изменений в коллективный договор и отраслевое соглашение либо в части срока их действия, либо в части снижения размера минимальной заработной платы до уровня, установленного федеральными или региональными нормативно-правовыми актами.

При апеллировании работодателем на наличие тяжелого финансового положения как основание для непроизводства выплаты минимальной заработной платы в размере, установленном коллективным договором и отраслевым соглашением, необходимо учитывать следующее.

Если коллективный договор и отраслевое соглашение содержат императивные положения и не ставят выплату минимальной заработной платы в установленном размере в зависимость от «наличия финансовой возможности», работодатель обязан выплачивать заработную плату в размере, не ниже установленного данным коллективным договором и (или) отраслевым соглашением. Если же возможность оплаты труда в повышенном от установленного законодательством размере отнесена на усмотрение работодателя, доказывать наличие материальных трудностей, вероятнее всего, придется в судебном порядке.

Как отмечают судебные инстанции, наличие приказов о введении сокращенной рабочей недели и сокращенного рабочего дня не является финансовыми показателями, и, следовательно, не свидетельствует об отсутствии финансовой возможности для увеличения окладов до размера, установленного коллективным договором. 

При отказе работодателя от выплаты заработной платы в размере, установленном коллективным договором и (или) отраслевым соглашением, велика доля вероятности возникновения индивидуального и (или) коллективного трудового спора с последующим обращением работника в суд с требованием о взыскании недополученной заработной платы. 

В силу требований норм статей 3, 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

Согласно пункту 5 части второй статьи 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать равную оплату за труд равной ценности.

Соответственно установление равной заработной платы работникам, имеющим более низкий разряд, и работникам с более высоким разрядом будет являться нарушением основополагающих принципов трудового права. В целях недопущения данных нарушений заработная плата указанных категорий работников может различаться за счет выплат стимулирующего характера.

  Трудовым законодательством установлены отдельные правила о действии коллективного договора в случае изменения формы собственности, реорганизации или ликвидации организации (статья 43 ТК РФ).

 Решение Салаватского городского суда Республики Башкортостан от 08.07.2010 по делу № 2-1232/2010.

  Е. Корзухина, юрист

 Вернуться к списку новостей

Источник: http://www.consultant-so.ru/news/show/type/company_news/year/2015/month/08/alias/oplat_trud_v_sootvet_s_otras_sogl_kollekt_dog

Коллективный договор: что это такое, порядок составления и заключения

Понятие коллективного договора закреплено в Трудовом кодексе. Согласно ему, это правовой акт, к сфере регулирования которого относятся трудовые отношения между работниками предприятия либо организации.

О всех нюансах его составления, условий, заключения и расторжения и пойдет речь в нашей статьей.

Стороны соглашения

Переговоры ведут представители обеих сторон. От имени работника обычно выступает профсоюз, если в него входит больше половины членов коллектива. Случается, что на предприятии работает несколько профсоюзных ячеек, тогда формируется единый коллегиальный орган по принципу пропорциональности.

Профсоюз, которому будет доверено представлять интересы всех сотрудников предприятия, может быть избран тайным анием. На таком собрании, чтобы считать его решение правомерным, должны присутствовать не меньше половины от общего числа работников предприятия.

Представлять интересы коллектива могут не только штатные сотрудники, но и привлеченные лица. К примеру, юрисконсульты, работающие с предприятием на основании договора.

Работодателя представляют граждане, которых он назначит соответствующим приказом. Среди них:

  • руководитель предприятия;
  • индивидуальный предприниматель;
  • официально уполномоченные руководством сотрудники.

О всех нюансах данного документа и его роли в трудовых отношениях на предприятиях смотрите на видео:

Чем отличается от трудового договора?

Разница между трудовым и коллективным соглашениями кроется в самом определении:

  • Трудовой договор – это соглашение между отдельным человеком и работодателем, по которому работник будет исполнять свою работу на оговоренных условиях и получать за это заработную плату. Организация, со своей стороны, обязуется предоставить лицу условия для комфортного и безопасного труда и своевременно выплачивать денежное вознаграждение.
  • Коллективный договор – это соглашение между представителями обеих сторон, которое устанавливает взаимные обязательства. Они касаются выполнения планов производства, увеличения производительности, снижения травмоопасности, улучшения условий труда и т. д.

Иными словами, трудовой договор затрагивает права и обязанности каждого конкретного работника. Его составление является обязательным условием приема на работу. Коллективный же регулирует дополнительную ответственность всех членов коллектива для достижения общих целей.

Основные положения документа

Коллективное соглашение – это документ достаточно свободный. Его содержание, сроки разработки, состав комиссии для принятия определяются по добровольному соглашению сторон.

Фактически, прописать в договоре можно любые моменты, касающиеся трудовой деятельности. При этом есть обязательства, которые в данном документе должны быть указаны согласно статье 13 Федерального закона «О коллективных договорах». Это:

  • принцип начисления заработной платы, размер, возможные вознаграждения, компенсации, льготы, доплаты;
  • индексация заработной платы в соответствии с инфляцией, перевыполнением плана, изменениями экономических факторов и прочими факторами;
  • длительность рабочего времени, количество отпусков, условия предоставления дополнительных дней для отдыха;
  • условия труда, соблюдение техники безопасности, забота о здоровье персонала;
  • страхование: как социальное, так и добровольное медицинское;
  • соблюдение интересов сотрудников предприятия в случае приватизации имущества;
  • создание условий для ведения профсоюзной деятельности либо других органов, которые представляют интересы работников;
  • добросовестное выполнение производственных заданий при своевременном исполнении работодателем всех пунктов договора.

Также в соглашении может пойти речь о дополнительных отпусках, пенсии, командировках, льготах для определенных групп, питании, компенсации транспортных затрат и т. д. В документе не может быть положений, которые противоречат законодательству и ухудшают положение работников предприятия или организации.

На какой срок заключается?

Максимальный срок, на который можно заключить соглашение — 3 года. Действовать оно начинает со дня подписания обеими сторонами. По истечении срока действия его можно продлевать, но не больше, чем еще на 3 года.

Если в период действия организация поменяла свое название, тип госучреждения либо руководителя, действие договора сохраняется. Это же касается реорганизации, слияния, разделения, присоединения компании.

Если в организации сменилась форма собственности, коллективное соглашение продолжает действовать еще 3 месяца с момента появления нового собственника. После того, как этот срок выйдет, новый работодатель либо коллектив вправе выступить с инициативой о заключении договора с прежними либо измененными условиями.

Обязателен он или нет?

ТК РФ не указывает на необходимость обязательного заключения коллективных соглашений. В статьях 21 и 22 лишь прописано такое право, которое есть у обеих сторон.

Никто не вправе заставить работника присоединиться к договору, который уже заключен до его трудоустройства.

Таким образом, если ни работодатель, ни сотрудники не проявили инициативы по созданию подобного документа, их отношения будут регулироваться исключительно трудовыми договорами. Никакой ответственности за это законом не предусмотрено.

Иная ситуация, если одна из сторон высказала желание заключить такое соглашение. Тогда она обязана направить письменное предложение о старте коллективных переговоров. В этом случае другой стороне отводится семь дней, чтобы ответить на данное письмо. В ответе следует указать представителей, которые будут участвовать в переговорах.

На практике инициатором заключения коллективного договора обычно становятся работники.

С того момента, как ими будет направлено официальное уведомление, у работодателя уже возникает ответственность. Он не может отказаться от переговоров. В противном случае это будет грозить административным взысканием.

В череде нормативных актов коллективному соглашению отводится особая роль. С его помощью удается решать целый ряд задач:

  • стабилизировать правоотношения между работниками и руководством предприятия;
  • усилить мотивацию персонала;
  • достигнуть четкой и понятной системы оплаты труда и премирования;
  • оптимизировать расходы;
  • улучшить условия труда;
  • обеспечить материальную поддержку и социальную защиту людей.

Порядок заключения

Уведомление, которое сторона-инициатор должна вручить другой стороне, не имеет четко установленной формы. Есть лишь некоторые моменты, которые следует прописать:

  • адресат;
  • дата составления письма;
  • количество дней, отведенное на то, чтобы сформировать комиссию;
  • перечень сотрудников, которые выступят представителями от стороны-инициатора;

Уведомление можно направить по почте либо вручить работодателю (или его представителю) лично. На другом экземпляре необходимо сделать отметку о принятии.

После того, как инициатор заключения договора в семидневный срок получит ответ другой стороны, начинаются подготовительные процедуры.

Коллективное соглашение разрабатывают члены специальной комиссии. Для ее создания необходим приказ руководителя. В составе комиссии должно быть равное количество представителей той и другой стороны. На переговоры отводится 3 месяца. За этот срок необходимо прописать все положения и назначить дату окончательного обсуждения и подписания документа.

Место и время подписания определяют представители работодателя и коллектива. На период разработки документа члены комиссии должны иметь доступ ко всей информации, которая может потребоваться для формирования статей будущего договора. Руководитель предприятия не вправе препятствовать ее сбору. Сюда могут относиться:

  • сведения о грядущей реорганизации;
  • проекты технологических изменений, следствием которых станет изменение условий труда;
  • вопросы подготовки кадров, профессиональной переподготовки;
  • прочая информация, предусмотренная Трудовым кодексом.

Если за 3 месяца стороны так и не договорятся, им все равно необходимо подписать итоговый протокол по тем условиям, которые были согласованы. По остальным пишется другой протокол – разногласий. И он впоследствии может повлечь за собой дополнительные переговоры.

На практике с проектом обычно дают ознакомиться трудовому коллективу и учитывают мнения и пожелания. Затем договор подписывают, и он начинает действовать.

Если во время обсуждения возникают серьезные разногласия, имеет смысл ввести примирительную процедуру.

После того, как протокол разногласий будет составлен, стороны консультируются друг с другом, выбирают членов примирительной комиссии, и она вырабатывает итоговое решение по спорным вопросам.

Если и это не поможет, организация будет вынуждена прибегнуть к помощи посредника. Его также выбирают коллективно. Решение заносится в протокол, который становится приложением к коллективному соглашению.

Процедура регистрации

Подписанный договор, приложения к нему, а также протокол разногласий, если таковой имеется, следует отправить в Министерство труда. Там его зарегистрируют. На это отводится 7 дней.

Федеральный закон устанавливает ответственность работодателя за уклонение от коллективного соглашения, срыв заседаний комиссии, игнорирование инициатив работников. Размер штрафа может доходить до 50 МРОТ.

За неисполнение условий уже заключенного договора также существует ответственность. Штраф грозит руководителю компании и за препятствия в работе комиссии при составлении проекта документа. Все административные взыскания накладываются судом.

Источник: http://ZnayDelo.ru/personal/upravlenie/kollektivnyj-dogovor.html

Добавить комментарий