Понятие и методы правового регулирования заработной платы

48. Методы правового регулирования заработной платы

Понятие и методы правового регулирования заработной платы

Правовоерегулирование заработной платы можетосуществляться двумя методами:централизованным – государственным идецентрализованным – договорным(коллективным и индивидуальным)регулированием. При централизованномметоде регулирования государстводействует путем прямых предписаний, сиспользованием способа прямогонормирования.

Рольгосударства:

•Регулированиетруда работника бюджетной сферы.Государство – работодатель.

•Регулируеттрудовые отношения всех лиц. Выступаетв роли гаранта.

-гос-ый (централизованный): федеральныйуровень и уровень субъекта РФ

-договорный:соглашения (генеральные, отраслевые,тарифные), коллективно-договорный(локально-правовой), индивидуально-договорный.

Гос-ыйспособ: установление на фед/уровне:величины МРОТ, минимальных размеровоплаты при отклонении от нормальныхусловий труда, районного регулированияоплаты труда, размеров оплаты трудаработников бюджетной сферы на основеединой тарифной сетки и установленнойвеличины минимального размера тарифнойставки (оклада) работников организацийбюджетной сферы, единого порядкаисчисления среднего заработка, мер позащите ЗП – в ограничении перечняоснований и размеров удержаний из ЗПпо распоряжению работодателя, а такжев установлении сроков выплаты ЗП иочередности, ответственность р-ля зазадержку выплаты ЗП

Науровне субъекта РФ: установление болеевысокого уровня трудовых прав и гарантийработникам по сравнению с установленнымифедеральными законами, приводящих кувеличению бюджетных расходов илиснижению бюджетных доходов, к-рыеобеспечиваются за счет бюджетасоответствующего субъекта + ОГВ субъектовпринимают законы и иные НПА, содержащиенорму трудового права, по вопросам, неотнесенным к полномочиям федеральныхОГВ + по вопросам не урегулированным нафед/уровне. В случае принятия ФЗ илииного НПА РФ по этим вопросам, НПАсубъекта приводится в соответствие сФЗ федерального уровня. В случае еслиНПА субъекта противоречит ТК или инымФЗ, либо снижает уровень прав и гарантииработникам, установленный ТК, либо ФЗприменяется ТК или ФЗ. На уровне субъектаРФ вопросы оплаты труда могут регулироваться2-мя способами: – принятие органомгос.власти соответствующих НПА – черезсистему социального партнерства, т.е.в договорном порядке.

Договорныйспособ: осуществляется посредствомсогласования взаимных интересов сторондоговора или соглашения по вопросамоплаты труда, осуществляется на следующихуровнях: федеральном (генеральногосоглашения, отраслевых и тарифныхсоглашений), на уровне субъекта (заключениярегионального, отраслевого, тарифного,территориального соглашений), налокальном (КД, индивидуального дог-горегулирования). Роль коллективно-договорногоакта дополняют, конкретизируют федеральныенормы + Защитная роль КД и соглашенийпроявляется в повышении гарантийтрудовых прав работников, установленииповышенных трудовых стандартов(доплатаза совмещение профессий).

49. Тарифные системы оплаты труда

Тарифныесистемы оплаты труда – системы оплатытруда, основанные на тарифной системедифференциации заработной платыработников различных категорий.

Тарифнаясистема дифференциации заработнойплаты работников различных категорийвключает в себя: тарифные ставки, оклады(должностные оклады), тарифную сетку итарифные коэффициенты.

Тарифнаясетка – совокупность тарифных разрядовработ (профессий, должностей), определенныхв зависимости от сложности работ итребований к квалификации работниковс помощью тарифных коэффициентов.

Тарифныйразряд – величина, отражающая сложностьтруда и уровень квалификации работника.

Квалификационныйразряд – величина, отражающая уровеньпрофессиональной подготовки работника.

Тарификацияработ – отнесение видов труда к тарифнымразрядам или квалификационным категориямв зависимости от сложности труда.

Сложностьвыполняемых работ определяется наоснове их тарификации.

Тарификацияработ и присвоение тарифных разрядовработникам производятся с учетом единоготарифно-квалификационного справочникаработи профессий рабочих, единогоквалификационногосправочникадолжностейруководителей, специалистови служащих. Указанные справочники ипорядоких применения утверждаются впорядке,устанавливаемом Правительством РФ.

Тарифныесистемы оплаты труда устанавливаютсяколлективными договорами, соглашениями,локальными нормативными актами всоответствии с трудовым законодательствоми иными НПА, содержащими нормы трудовогоправа.

Тарифные системы оплаты трудаустанавливаются с учетом единоготарифно-квалификационного справочникаработ и профессий рабочих, единогоквалификационного справочника должностейруководителей, специалистов и служащих,а также с учетом государственных гарантийпо оплате труда.

Источник: https://StudFiles.net/preview/6190016/page:30/

Понятие заработной платы по трудовому праву. Методы правового регулирования заработной платы

См. также Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 3 квартал 2017 г. (Роструд).

Понятие заработной платы по трудовому праву

Правовое регулирование заработной платы в РФ подчинено ряду принципиальных положений, к которым относятся:

    • равная оплата за равный труд;
    • учет в оплате различий между квалифицированным и неквалифицированным трудом;
    • учет различий в условиях труда в разных районах страны;
    • заработная плата работников определяется децентрализованно, решениями администрации данного предприятия по согласованию с работниками.

Ст. 129 ТК РФ дает легальное определение понятию оплаты труда работника.

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, в заработную плату входят:

1) вознаграждение за труд;

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы – минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

2) компенсационные выплаты;

  • за работу в особых климатических условиях
  • за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
  • за использование в работе работником своего инструмента, механизма;
  • за работу с вредными или опасными условиями труда;
  • за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
  • за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и т.п.);
  • другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822.

3) стимулирующие выплаты.

Заработная плата устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда (сдельной, повременной, смешанной) и максимальным размером не ограничивается.

В состав заработной платы не входят:

Государством создается система государственных гарантий по оплате труда работников. В нее включаются (ст.

130 ТК РФ):

    • величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
    • меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
    • ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
    • ограничение оплаты труда в натуральной форме;
    • обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
    • федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;
    • ответственность работодателей за нарушение требований, установленных нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
    • сроки и очередность выплаты заработной платы.

Заработная плата работника, полностью отработавшего норму часов и выполнившего нормы труда не может быть менее минимального размера оплаты труда (МРОТ), который устанавливается на федеральном уровне. На региональном уровне – в субъекте Российской Федерации устанавливается минимальный размер заработной платы.

ВАЖНО! В состав МРОТ не входят:

  • районный коэффициент и
  • процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях .

Минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

В отношении работников обособленного структурного подразделения действует норма о минимальном размере заработной платы, установленная на территории того субъекта федерации, где это структурное подразделение расположено.

Формы оплаты труда:

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации.

Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы. Заработная плата каждого работника максимальным размером не ограничивается и зависит от:

    • его квалификации,
    • сложности выполняемой работы,
    • количества и качества затраченного труда.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Методы правового регулирования заработной платы

Методы правового регулирования заработной платы – устанавливаемые государством либо соглашением сторон формы и размеры оценки трудового вклада работников.

Имеются два метода правового регулирования заработной платы:

    1. государственный (централизованный) или государственное нормирование (императивный);
    2. договорный (коллективный и индивидуальный) или договорное регулирование (диспозитивный).

Централизованный законодательный метод регулирования применяется для установления государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты, т.е.

:

    • для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях;
    • для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок;
    • для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые предусмотрены в Кодексе;
    • для государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы.

Договорное регулирование заключается в том, что оплата трудаявляется предметом соглашения, причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора, – тем шире радиус этого соглашения.

Фактически во всех странах с рыночной экономикой договорное регулирование с большим отрывом преобладает над нормативным.

Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях.

Источник: https://jurkom74.ru/ucheba/ponyatie-zarabotnoy-plati-po-trudovomu-pravu-metodi-pravovogo-regulirovaniya-zarabotnoy-plati

Правовое регулирование заработной платы. Понятие и методы

Заработная плата — это определенное по договоренности участников систематическое вознаграждение гражданина за его работу, учитывающее и варианты оплат стимулирующего или компенсационного характера. Размер его устанавливается по квалификации сотрудника, количеству и качественным параметрам произведенной работы (разд. VI ТК РФ).

В отличие от вознаграждения при оформленном гражданском договоре, представляющем разовую выплату в твердо установленном размере, зарплата гражданину:

  • выплачивается систематически в законодательно определенном порядке;
  • ее нижняя граница определяется государством и может расти в зависимости от инфляционных и иных процессов в экономике государства;
  • отличается правовой организацией, к примеру, причины или ситуации повышения/снижения размера выплаты известны работнику заранее.

Методы регулирования заработной платы

Применяются два варианта способов правового регулирования заработка гражданина: децентрализованный и централизованный.

Централизованный

Способ централизованный охватывает регулирование дохода граждан в пределах территории страны, включая уровень субъектов РФ. Потребность в надзоре со стороны государства определена тем фактом, что формирование величины платы за труд имеет субъективный характер, не связанный напрямую с рыночным воздействием.

Указанный метод определяет только наименьшее значение трудового вознаграждения граждан (ст. 133 ТК РФ) и устанавливает некоторые гарантии, касающиеся оплаты, в том числе:

  • запрет при установлении размера платы на проявления дискриминации в зависимости от национальных, половозрастных и иных факторов, не относящихся к качественным и количественным характеристикам производимых работ;
  • обеспечение увеличения показателя фактического содержания заработка, в том числе за счет индексации по причине изменений рыночной стоимости товаров (ст. 134 ТК РФ), механизм оплаты которой и порядок ведения процедуры указаны в КЗоТ РФ (ст. 81), ФЗ № 122 (22.08.2004);
  • установление предельного значения налогов по базе налогооблагаемых доходов (заработка), причин и размеров удержаний из дохода по решению работодателя;
  • ограничение вариантов уплаты вознаграждения в натуральном выражении;
  • обеспечение гражданину возможности получить причитающийся ему доход за выполненный труд при прекращении функционирования организации-работодателя (неплатежеспособность, банкротство);
  • контроль государства над выплатами (полнота, своевременность), соблюдением исполнения гарантий, касающихся вопросов платы за работу;
  • ответственность предприятий за несоблюдение соглашений, требований законодательных и нормативных документов, в том числе Трудового кодекса РФ;
  • сроки, периодичность уплаты заработка.

Централизованно устанавливаются по категориям граждан, занятых в бюджетной сфере:

  • порядок определения условий для вознаграждения;
  • сумма, схема окладов;
  • варианты надбавок и доплат;
  • положения по уплате вознаграждения при нестандартных условиях для работы;
  • варианты сохранения выплаты части или полного среднего заработка, расчета среднего заработка.

Регулирование выплат по отраслям производится с помощью отраслевых (межотраслевых) соглашений, определяющих:

  • наименьшие показатели трудовой оплаты в отрасли (в размере больше установленного ФЗ);
  • соотношение ставок по тарифам, категориям, квалификационным разрядам граждан;
  • размер платы за труд в условиях, отличных от нормальных;
  • периодичность и порядок корректировки окладов (ставок) из-за инфляционных процессов в экономике;
  • надбавки, доплаты для предприятий отрасли.

Принятые в организации условия выплаты гражданам трудового вознаграждения оформляются в виде коллективных договоров, распоряжений по оплате и премированию, которыми выполняется привязка заработка конкретного гражданина к результатам его деятельности.

Важно! Принятые в организации документы при решении вопроса по оплате за осуществляемую работником деятельность не могут содержать условий, нарушающих социальные гарантии, предусматриваемые ФЗ. При обнаружении в тексте коллективного соглашения пунктов, ухудшающих положение гражданина в сравнении с законодательно определенными критериями, документ считается недействительным.

Децентрализованный

Децентрализованный метод заключается в регулировании заработка граждан через трудовые договоры, документы о социальном партнерстве или локальные нормативные документы организации (ст. 41 ТК РФ, ФЗ № 2490 (11.03.1992)).

Децентрализованный метод для регулирования заработанного вознаграждения распространился благодаря изменениям в экономике страны, приведшим к возникновению многообразия равных форм собственности.

Регулирование на уровне договоров разделяется на:

  • коллективное, осуществляемое путем оформления коллективных соглашений, отраслевых, региональных договоров;
  • индивидуальное, действующее на основе трудового договора о величине и условиях осуществления оплаты за работу между сотрудником и предприятием-работодателем.

Между действующими методами регулирования вознаграждения за осуществленный труд существует взаимосвязь. По соглашениям о социальном партнерстве критерии платы за труд гражданина не могут быть хуже, по сравнению с предусматриваемыми в нормативных или законодательных документах РФ величинами.

Но соглашения о партнерстве влияют на документы о трудовом праве.

Перед рассмотрением в Государственной Думе РФ ежегодного проекта федерального бюджета специальная комиссия по трудовым отношениям вносит предложения, касающиеся условий оплаты граждан, занятых в бюджетных организациях (ст. 135 ТК РФ).

Указанные рекомендации используются структурами исполнительного и местного управления при расчете финансирования для бюджетных структур (культуры, образования, науки, здравоохранения).

Заработная плата и коллективный договор

Структура коллективного документа зависит от нормативных локальных распоряжений организации-работодателя (ст. 41 ТК РФ), но в нем должно быть обязательное изложение способов регулирования ряда правоотношений.

Трудовое соглашение, правила внутреннего порядка, нормативные документы работодателя согласно ТК РФ должны отражать следующие моменты:

  1. Оплату вознаграждения за праздничные дни гражданам, кроме получающих оклад, когда они не были привлечены к работе, в сумме, установленной в тексте договора (ст. 112).
  2. Указание показателя увеличения оплаты при занятости в ночное время суток (ст. 154).
  3. Определение периодичности и дня выплаты заработка (ст. 136).
  4. Подготовку сотрудников, дополнительное профессиональное образование (ст. 196).
  5. Разработку системы оплаты (оклад, надбавка, доплата, ставка тарифа, премирование), содержащей индексацию заработанного дохода (ст. 134, 135, 143).

При отсутствии у предприятия коллективного договора требуется подробное отражение критериев оплаты в трудовом соглашении. Требование касается и условий оплаты для тех сотрудников, по специальности которых отсутствует описание условий выплаты заработка в коллективном соглашении или специальном нормативном документе предприятия.

При методе коллективного договора критерии оплаты имеют отношение ко всем или к некоторой части сотрудников с учетом принадлежности к профессиональным группам организации. Вариант, когда вознаграждение за работу принимаемого в организацию нового сотрудника планируется выше указанной в коллективном соглашении ставки по данной специальности, также особо оговаривается в трудовом договоре.

Важно! Отсутствие в локальных документах предприятия указания о порядке индексации заработка не освобождает организацию от обязанности ее проведения и служит основанием для привлечения руководства предприятия к административной ответственности (ст. 5 КоАП РФ).

Правовые аспекты трудовых отношений

Регулирование в РФ трудовых правоотношений, включая взаимоотношения, касающиеся установления вариантов и размеров заработной платы, производится с учетом положений ряда нормативных и законодательных документов, таких как:

  • КЗоТ РФ;
  • Трудовой кодекс РФ;
  • Законы РФ № 10 (12.01.1996) о профессиональных союзах, № 2490 (11.03.1992) о коллективных договоренностях, № 122 (22.08.2004).

Вопросы установления трудовых взаимоотношений и платы за труд также указываются в правительственных постановлениях и нормативных документах федеральных исполнительных структур и субъектов страны.

Источник: https://assistentus.ru/trudovoe-pravo/regulirovaniye-zarabotnoj-platy/

Правовое регулирование заработной платы в России

Правовое регулирование заработной платы в России

Введение

1. Заработная плата как экономическая и правовая категория

2. Понятие заработной платы как элемента правового правоотношения

2.1. Методы правового регулирования и их содержание

2.2. Системы заработной платы и их разновидности

2.3. Тарифная система оплаты труда и ее элементы

2.4. Правовая защита заработной платы

2.5. Правовое регулирование заработной платы в России

Заключение

Список использованных источников

Приложение А

Законодательством каждого государства предоставляется и гарантируется право граждан на труд. Каждый вправе выбирать тот род занятий, который ему «по душе».

Выполняя обусловленные трудовым договором трудовые функции, работник обязан соблюдать требования законов, а так же требования, установленные локальными актами.

Помимо этого, работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя.

В свою очередь работодатель обязан обеспечивать и гарантировать работнику права, предоставленные ему законодательством Российской Федерации и локальными актами.

Федеральным законом от 30.12.2001 N 197-ФЗ принят новый Трудовой кодекс Российской Федерации, установивший с 1 февраля 2002 г. новые основы трудового законодательства Российской Федерации.

Согласно ТК РФ государство перестает рассматриваться как основной работодатель, и ему предоставляются только функции арбитра в отношениях между работодателями и наемными работниками. Тем самым в Российской Федерации установлены новые основы трудовых отношений.

При применении ТК РФ следует иметь в виду, что Кодекс не исключает возможность применения в некоторой части ранее действовавшего законодательства. При этом согласно ст.423 ТК РФ изданные до 1 февраля 2002 г. законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР могут применяться только в той части, в которой они не противоречат Кодексу.

При рассмотрении вопросов оплаты труда необходимо иметь в виду, что система заработной платы включает основную заработную плату, начисленную за фактически проработанное время или исходя из выработки работника, доплаты, надбавки, премии, дополнительную заработную плату за не отработанное на производстве рабочее время, но гарантированную действующим законодательством, гарантии и компенсации, связанные с трудовой деятельностью (выходное пособие, компенсации за износ инструментов, надбавки за вахтовый метод работ и др.).

Оплата труда в России регулируется рядом нормативно-правовых актов Российской Федерации, что позволяет осуществить защиту работников от работодателей в случае нарушения последними трудового законодательства и злоупотреблениями в части выплаты заработной платы.

К сожалению, в имеющейся специальной литературе, вопросы оплаты труда рассматриваются и комментируются, за редким исключением, раздельно – в юридических и экономических изданиях.

Авторы-юристы учат читателей правильно применять положения Трудового кодекса (ТК) РФ, других правовых актов, тогда как авторы-экономисты и управленцы описывают прогрессивные системы оплаты труда, абстрагируясь от этих актов.

Поэтому у многих создается впечатление, что трудовое право и организация оплаты труда существуют независимо друг от друга, тогда как последняя должна быть создана и функционировать, в строгом соответствии с ТК РФ, другими правовыми актами, регламентирующими оплату труда работников.

Это означает, во-первых, что системы оплаты труда работников должны быть построены таким образом, чтобы их применение не нарушало продекларированные ТК РФ права, как работников, так и самих работодателей.

И, во-вторых, чтобы обе стороны трудового договора при создании и функционировании этих систем неукоснительно соблюдали по отношению друг к другу также продекларированные ТК РФ обязанности.

Актуальность сформулированной темы данной работы, которая позволяет не только определить новые подходы к исследованию института оплаты труда, но и систематизировать накопленные международным опытом, юридической наукой, знания и правоприменительную практику.

Степень научной разработанности проблемы. Понятие оплаты труда широко используется в юридической науке и правоприменительной практике. Отдельные проблемы правового регулирования оплаты труда неоднократно рассматривались в правовой науке.

В работе используются работы ученых в сфере трудового и других отраслей права, комментарии к трудовому законодательству, учебники трудового права.

Нормативную основу составили: Конституция РФ, федеральное законодательство, затрагивающее вопросы оплаты труда, Судебная практика представлена решениями федеральных судов.

Цель данной работы – исследовать правовое регулирование заработной платы в России. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

– исследовать экономическую и правовую сущность заработной платы;

– рассмотреть функции заработной платы

– исследовать заработную плату в аспекте элемента правового правоотношения.

Объект и предмет исследования определяются тематикой работы, ее целью и задачами.

Объектом научного анализа настоящей работы являются оплата труда и заработная плата, как теоретические категории и как правовое явление социальной действительности.

Предметная направленность определяется выделением и изучением, в рамках заявленной темы, нормативно-правовых источников как внутригосударственных, принятых на федеральном уровне и на уровне субъектов федерации, так и международно-правовых документов.

Методологической основой исследования является диалектический метод. В ходе исследования использовались обще– и частнонаучные, а также специальные методы познания.

Общими явились методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, наблюдения и сравнения.

В качестве общенаучных методов, с помощью которых проводилось исследование, использовались метод структурного анализа, системный и исторический методы. В качестве частнонаучного метода выступил конкретно-социологический.

К специальным методам, использовавшимся в работе, следует отнести формально-юридический метод, исторический, сравнительно-правовой методы.

Современная политика оплаты труда. Оплата труда – это вознаграждение за труд, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

О заработной плате стороны делают оговорку при заключении трудового договора, и это – одно из необходимых условий трудового договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работника.

Но в понятии заработной платы есть и второй аспект – институт трудового права, т. е. система норм трудового законодательства об оплате труда.

Этот институт отражает следующие принципы правовой организации заработной платы:

– запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная оплата;

– оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;

– государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически повышается (индексация заработной платы);

– оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда; такой дифференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами;

– тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере – государство (правительство);

– заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору [2.2; с. 185].

Раздел VI Трудового кодекса РФ назван «Оплата и нормирование труда». Первая его статья 129 и гл. 21 «Заработная плата» дают понятие и содержание заработной платы, порядок ее установления и выплаты.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера применительно к работнику.

Заработная плата – это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера [2.9; с. 61].

Заработная плата отличается от оплаты труда по гражданским договорам следующими ее признаками: зарплата выплачивается работнику систематически в порядке, установленном законодательством, а оплата по гражданским договорам – разовая как плата за овеществленный результат труда (книгу, изобретение и т. д.

); зарплата имеет определенную правовую организацию – работник заранее знает, когда его зарплата может быть повышена, когда снижена (депремирование), чего нет при оплате труда в гражданском договоре; зарплата имеет установленный государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору.

Имеются два метода правового регулирования заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально). До 1992 г. преобладал договорный метод, тарифы оплаты труда устанавливались на каждом производстве коллективным договором. С появлением в 1992 г.

централизованно утвержденной тарифной системы коллективно-договорный метод потерял свое значение. Ныне с переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно- и индивидуально-договорный метод.

Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях.

Источник: http://MirZnanii.com/a/30961/pravovoe-regulirovanie-zarabotnoy-platy-v-rossii

Понятие и правовые методы регулирования оплаты труда

Понятие и правовые методы регулирования оплаты труда

Согласно ст. 1 Закона Украины «Об оплате труда» заработная плата — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

По мнению Болотиной Н. Б. заработная плата — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

В свою очередь, Прокопенко В.И. определяет, что заработная плата является вознаграждением в денежном выражении, которую работник получает от предприятия или физического лица, для которых выполняет обусловленную трудовым договором работу.

Вместе с тем, следует иметь в виду, что заработная плата рассматривается не только как правовая, но и как социально-экономическая категория. В последнем случае она является определенной частью прибыли граждан, что фиксируется в денежной форме, в структуре национального дохода страны. При этом заработная плата является оплатой за труд, которая использована в процессе производства.

В свою очередь, Болотина Н. Б. считает, что термин «оплата труда» шире и его целевое назначение направлено на организацию оплаты труда, регламентацию ее отдельных элементов и всей системы правовых средств в этой сфере, тогда как термин «заработная плата» направлен на права работников в трудовых отношениях, на получение денежного вознаграждения.

Можно выделить следующие основные принципы организации оплаты труда:1) запрета дискриминации в оплате труда. Причем этот запрет должен включать не только запрет дискриминации в зависимости от пола, расы, языка или других признаков, перечисленных в ст.

21 Закона Украины «Об оплате труда», но и то, что за равноценный труд должен быть равная оплата;2) установление государством минимальной заработной платы, ниже которого не может производиться оплата за выполненную работником норму труда, работу;3) дифференциации размера заработной платы в зависимости от особенностей условий труда, его сложности, вредности, значение для хозяйства страны и других соответствующих факторов, которая обеспечивается, в частности, с помощью тарифной системы оплаты труда;4) установление размера оплаты труда конкретного работника в трудовом договоре по соглашению с работодателем. Причем следует подчеркнуть, что согласно ст. 94 Кзот размер заработной платы работника не ограничивается максимальным размером;5) коллективно-договорное установление форм и систем оплаты труда, по которым на предприятии, в организации, учреждении конкретные формы и системы оплаты труда определяются в коллективных договорах, а на уровне отрасли хозяйства страны — в соответствующих соглашениях.

Как правовая категория заработная плата определяет конкретные права и обязанности участников трудовых правоотношений по поводу оплаты труда и в связи с этим является его элементом. В ст.

21 Закона Украины «Об оплате труда» подчеркивается, что работник имеет право на оплату своего труда в соответствии с актами законодательства и коллективного договора на основании заключенного трудового договора.

При этом заработная плата является также одним из обязательных (необходимых) условий трудового договора, отсутствие которой должно свидетельствовать об отсутствии самого трудового договора. Отметим, что в соответствии со ст.

29 Закона Украины «Об оплате труда» при заключении с работником трудового договора (контракта) работодатель обязан довести до его условия оплаты труда, размеры, порядок и сроки выплаты заработной платы, основания, по которым могут производиться отчисления в случаях, предусмотренных законодательством.

Кроме этого, упомянутой статьей предусмотрено, что о новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону их ухудшения работодатель должен уведомить работника не позднее чем за два месяца до их введения или изменения.

Структура заработной платы определена в ст.2 Закона Украины «Об оплате труда». Согласно с этой статьей в составе заработной платы выделяют: 1) основную заработную плату; 2) дополнительную заработную плату; 3) другие поощрительные и компенсационные выплаты.

Основная заработная плата является вознаграждением за выполненную работу согласно установленных норм труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

Кроме этого, в соответствии с Инструкцией по статистике заработной платы, которая утверждена приказом Министерства статистики Украины от 11 декабря 1995 года № 323, в фонд основной заработной платы относятся также: суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема доходов (прибыли), полученных от реализации продукции (работ, услуг) в случаях, когда они являются основной заработной платой; суммы авторского гонорара работникам искусства, редакций газет и журналов, телеграфного агентства, издательств, радио, телевидения и других предприятий и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения, начисленного на данном предприятии.

Дополнительная заработная плата является вознаграждением за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций.

Минимальная заработная плата — это законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может производиться оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму труда (объем работ).

При этом минимальная заработная плата признается государственной социальной гарантией, которая обязательна на всей территории Украины для предприятий, учреждений, организаций всех форм собственности и хозяйствования, а также для физических лиц — работодателей.

Минимальная заработная плата отнесена к числу основных государственных социальных гарантий, которые устанавливаются законами с целью обеспечения конституционного права граждан на достаточный жизненный уровень.

Источник: http://www.kak-chto.info/ponyatie-i-pravovie-metody-regylirovanie-oplaty-tryda/

Понятие заработной платы (ее структура). Методы правового регулирования заработной платы

Всеобщая декларация прав человека 1948 г. (ст. 23) предусматривает, что каждый человек имеет право на равную оплату за равный труд, справедливое вознаграждение, обеспечивающее достойное существование для него самого и его семьи.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах признает право каждого на справедливое вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.

В соответствии с принципами, закрепленными в международных нормах, Конституция провозглашает право граждан страны на справедливую долю вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего лицам, работающим по найму, и их семьям свободное и достойное существование (ст. 42).

Это прав относится к основным трудовым правам работника (п. 5 ст. 11 ТК).

Конвенция МОТ № 95 «Об охране заработной платы» определяет заработную плату как всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Таким образом, заработная плата в общем виде может быть определена как вознаграждение, выплачиваемое работнику за использование его труда.

В содержании категории «заработная плата» различают экономический и правовой аспекты.

Заработная плата как экономическая категория представляет собой цену, т.е. превращенную стоимость рабочей силы.

Как выражение цены рабочей силы заработная плата определяется соотношением спроса и предложения на рынке труда, а также основными параметрами, характеризующими качество рабочей силы (профессия, квалификация, производительность труда и т.п.). Выделяют 4 фактора, влияющих на размер заработной платы:

– сложившийся в отрасли (профессии), регионе и т.п. уровень заработной платы;

– финансовые возможности нанимателя;

– стоимость жизни;

– производительность труда.

Заработная плата как правовая категория рассматривается как элемент трудового отношения. Правовой аспект категории «заработная плата» отражает один из основных признаков трудовых правоотношений – их возмездность.

Ст. 57 ТК определяет правовую категорию заработной платы – это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Признаки заработной платы:

– это оплата выполняемой работником трудовой функции;

– выплачивается в денежной и (или) натуральной форме;

– для определения размера заработной платы используются законодательно установленные критерии (количественные и качественные характеристики труда);

– основывается на заранее установленных нормах и расценках;

– не ограничивается максимальными размерами и не может быть меньше установленного государством минимума;

– носит гарантированный характер.

Понятие «заработная плата» необходимо отличать от понятия «доход».

Виды доходов:

– доходы по договором гражданско-правового характера;

– доходы от предпринимательской деятельности;

– авторские вознаграждения;

– доходы, получаемые в результате пользования и распоряжения частной собственностью;

– пенсии, пособия, стипендии и др.

Правовое регулирование заработной платы – это закрепление нормами права условий и порядка ее начисления, индексации, выплаты, получения и т.п.

Принципы правовой организации заработной платы:

– принцип оплаты по труду (его количеству и качеству) и результату (стоимости труда);

– принцип равной оплаты за равный труд (запрещение дискриминации в области оплаты труда);

– принцип объективной дифференциации заработной платы (в зависимости от особых условий труда, его сложности и т.п.);

– принцип гарантированности заработной платы (гарантии минимальной заработной платы, гарантии определенных размеров заработной платы при выполнении работником необходимых условий);

– неприкосновенность заработной платы;

– недопустимость ограничения размеров заработной платы;

– свобода распоряжения заработной платой.

Метод государственного регулирования заработной платы представляет собой установление государством таких норм оплаты труда, которые являются обязательными для сторон любого трудового договора. Это нормы:

– устанавливающие гарантированный минимум заработной платы;

– обеспечивающие охрану заработной платы от необоснованных удержаний;

– определяющие правила оплаты труда при отклонениях от условий, предусмотренных тарифами и др.

Договорное регулирование заработной платы может быть коллективно-договорным (на основе коллективного договора, соглашения) и индивидуально-договорным (на основе трудового договора).

Необходимость использования договорного регулирования обусловлена, с одной стороны, невозможностью в централизованном порядке учесть специфику производства и организации труда, экономические возможности организации и т.п. (объективный фактор), а с другой – наличием реальной возможности ряда организаций самостоятельно распоряжаться своими фондами и средствами материального поощрения работников (субъективный фактор).

Структура заработной платы.

Заработная плата делится на две части: основную (тарифная ставка, оклад) и дополнительную (надтарифную), которая включает в себя доплаты, надбавки, а также премии, имеющие постоянный характер.

Основная часть заработной платы учитывает относительно постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, уровень квалификации работника и т.п.

В то же время основная часть заработной платы не учитывает целый комплекс переменных факторов, так как длительность выполнения трудовых обязанностей в особых условиях, дополнительные затраты труда, отношение работника к выполнению трудовых обязанностей, усилия, затраченные на повышение квалификации, и др.

Для осуществления дифференциации заработной платы в зависимости от таких относительно переменных факторов используется дополнительная (надтарифная) часть заработной платы.

Тарифная ставка (оклад) – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда работника в единицу времени (час, день, месяц).

Доплаты традиционно рассматриваются как надтарифная часть заработной платы, носящая компенсационный характер. Основным назначением доплат является учет особых условий выполнения работ (многосменность, интенсивность и т.п.).

К наиболее распространенным относятся доплаты:

– за ненормированный рабочий день;

– за руководство бригадой;

– за многосменный режим работы;

– за работу в ночное время;

– за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;

– за работу в зонах радиоактивного загрязнения;

– за интенсивность труда (совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника) и др.

Надбавки носят, как правило, стимулирующий характер и направлены на поощрение работника за повышение квалификации и уровня мастерства, за определенные достижения, за длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной сфере и т.п.

Виды надбавок:

– за высокое профессиональное мастерство;

– за квалификационные классы;

– за знание иностранных языков;

– за стаж работы в определенной отрасли и др.

Определенные виды доплат и надбавок являются обязательными для всех нанимателей .

Премирование предусматривает выплату работникам особого дополнительного вознаграждения – премии – при достижении заранее определенных показателей работы. Конкретные показатели премирования, круг премируемых, а также основания уменьшения или лишения премии содержатся в положениях об оплате труда и премировании, в коллективных договорах и соглашениях.

Показателями, достижение которых дает право на премирование в зависимости от целевого назначения премирования, могут быть: экономия сырья, материалов и т.п.

(цель – стимулирование снижения материальных затрат); выполнение (перевыполнение) норм выработки (цель – стимулирование роста производительности труда); увеличение производства продукции, снижение ее себестоимости (цель – фактическое улучшение результатов работы на конкретном участке производства) и др.

Условиями премирования обычно являются: выполнение показателей, дающих право на премию, без ухудшения других показателей работы; работа в течение учетного периода; соблюдение трудовой дисциплины и др. Размеры премий, как правило, устанавливаются в процентом отношении к тарифной ставке (окладу).

Помимо премий, предусмотренных премиальной системой, существуют разовые премии как меры поощрения за труд, которые могут устанавливаться в соответствии со ст. 196 ТК.

Поощрительные разовые премии не являются элементом заработной платы; в отношении данных премий отсутствует заранее определенный круг лиц, имеющих право на такую премию, показатели и условия премирования и т.п.

Право на разовую премию определяется в каждом конкретном случае на основе сравнительной оценки работы коллектива работников или отдельных работников.

Споры о выплате таких премий не могут рассматриваться органами по рассмотрению трудовых споров, так как данным органам подведомственны споры о праве на получение и размере причитающихся работнику премий, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда (п. 4 ст. 236 ТК), т.е. премий, являющихся элементом заработной платы.

Системы оплаты труда.

Формы оплаты труда – это способы установления зависимости размера заработной платы работника от затраченного им труда, измеряемого с помощью определенных показателей (измерителей затрат труда).

Формы оплаты труда:

– сдельная – показателем выступает количество изготовленной продукции, выполненных операций, и заработная плата начисляется за каждую единицу изготовленной продукции, произведенных операций;

– повременная – показатель – время: продолжительность часов, дней, в течение которых работник осуществляет трудовую функцию, и заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

Сдельная и повременная формы оплаты труда разделяются на системы (способы исчисления размера заработной платы).

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от учета выработки и применяемых видов дополнительной оплаты подразделяется на следующие системы:

прямая сдельная – оплата производится за каждую единицу продукции требуемого качества по установленным расценкам в соответствии с фактической выработкой (т.е. размер заработной платы изменяется прямо пропорционально выработке);

сдельно-премиальная – сверх заработанного по прямым сдельным расценкам (как при примой сдельной системе) прибавляется премия за выполнение или перевыполнение конкретных показателей работы. Премиальной системой могут быть дополнены и другие системы сдельной формы оплаты труда;

сдельно-прогрессивная – характеризуется тем, что в пределах исходной нормы труд оплачивается по обычным расценкам, а сверх нормы – по повышенным (прогрессивным) расценкам. Данная система применяется достаточно редко, как правило, когда требуется резкий подъем производительности труда, поскольку применение данной системы приводит к значительному увеличению себестоимости продукции;

косвенная сдельная – размер заработной платы вспомогательного (подсобного) работника становится в прямую зависимость от труда обслуживаемого им основного работника;

аккордная – предполагает оплату труда не за единицу продукции, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Указанная система применяется главным образом в строительстве, при выполнении ремонтных работ и т.д.

индивидуальная сдельная – оплата труда производится по результатам индивидуальной работы каждого конкретного работника;

коллективная сдельная – применяется если по характеру технологического процесса работа является совместной, а норма выработки – общей для определенной части коллектива работников.

Повременная форма оплаты труда применяется, как правило, в отношении руководителей, специалистов, служащих.

Повременная форма оплаты труда может применяться и в отношении рабочих, если невозможно или нецелесообразно устанавливать нормы выработки либо их выполнение не находится в прямой зависимости от интенсивности труда рабочего, либо если приоритет отдается качеству продукции (а не ее количеству).

Системы повременной формы оплаты труда:

простая повременная – заработная плата начисляется по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время;

повременно-премиальная – к заработной плате, начисленной по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, прибавляется премия.

В зависимости от используемого норматива времени различают также помесячную, поденную и почасовую заработную плату при использовании повременной формы оплаты труда.

Размеры оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета, определяются Правительством РБ или уполномоченным им органом, размеры оплаты труда работников иных нанимателей устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 ТК).

Источник: https://megaobuchalka.ru/5/25681.html

Добавить комментарий