Порядок оплаты труда по сдельно-премиальной системе

Сдельная система оплаты труда

Сдельная система оплаты трудаПорядок оплаты труда по сдельно-премиальной системе

При сдельной системе труд работника оплачивается в зависимости от количества произведенной продукции, оказанных услуг, или объема выполненных работ. Применять сдельную оплату допустимо, когда возможен точный подсчет результатов труда работника.

В нашей статье мы рассмотрим некоторые особенности сдельной оплаты труда.

Какой бывает сдельная зарплата

Сдельная оплата позволяет работодателю повысить производительность труда работников, особенно актуальна она на производстве – фабриках, заводах, и т.п. В отличие от повременной формы оплаты, работник на «сдельщине» заинтересован сделать как можно больше, ведь чем больше он выработает, тем выше будет его зарплата.

Простая сдельная заработная плата – это результат, полученный при умножении количества произведенной продукции (работ, услуг) на сдельную расценку.

Чтобы рассчитать сдельную расценку, нужно разделить часовую ставку на часовую норму выработки.

Например, работник должен сделать 5 деталей за 2 часа, значит, его часовая норма выработки 2,5 детали в час (5 деталей : 2 часа). При часовой ставке, скажем, в 250 руб. в час, сдельная расценка равна: 250 руб./ч : 2,5 детали = 100 руб./шт. Зная, сколько деталей произвел работник за месяц (допустим, 450 шт.), легко рассчитать его зарплату: 100 руб./шт. х 450 шт. = 45000 руб.

Так в системе оплаты труда сдельная расценка определяет, сколько должна стоить единица результата работы.

Если за хорошие результаты работникам выплачиваются еще и премии, то речь идет о сдельно-премиальной зарплате. Премии могут устанавливаться как в фиксированной сумме, так и в процентном соотношении к заработку работника.

Например, при выполнении месячной нормы выработки и отсутствии брака, работникам ежемесячно выплачивается премия в размере 10% от сдельного заработка. Зарплата работника составила 45 000 руб., при этом он перевыполнил норму, работая без брака, за что ему будет начислена премия в размере 4500 руб. (45 000 руб. х 10%).

Таким образом, сдельно-премиальная оплата труда – это та же простая сдельная оплата, предусматривающая премирование работников за достижение ими определенных показателей.

Сдельная расценка может изменяться в зависимости от количества произведенной продукции (оказанных услуг, выполненных работ) в месяц.

Например, на производстве установлены следующие расценки: при производстве 100 изделий в месяц сдельная расценка составляет 200 руб./шт., а изделия, произведенные сверх нормы в 100 штук, оплачиваются по расценке 250 руб./шт. Если работник произвел, например, 115 изделий, то его зарплата будет рассчитываться так:

(100 шт. х 200 руб./шт.) + (15 шт. х 250 руб./шт.) = 23 750 руб.

Такая сдельная форма оплаты труда называется сдельно-прогрессивной.

Также применяют косвенно-сдельную оплату, когда работник, не связан непосредственно с производством, но без его труда это производство невозможно. Зарплата таких работников зависит от заработка тех, кто трудится на основном производстве.

Аккордная оплата применяется при бригадной работе, когда вознаграждение за выполненное задание делится между членами бригады, исходя из времени, отработанного каждым из них.

Наряд на сдельную работу

Что является основанием для начисления зарплаты при сдельной оплате труда? Для учета рабочего времени применяется табель, а для учета результатов труда – наряд на сдельную работу.

Официально утвержденного бланка наряда на сдельную работу не существует, поэтому работодатель может разработать его сам с учетом всех обязательных реквизитов для первичных документов. Для некоторых отраслей утверждены унифицированные учетные формы (путевые листы, наряд на сдельную работу в сельском хозяйстве и т.д.), которые можно использовать при разработке своих бланков.

В содержании сдельного наряда должны присутствовать следующие показатели:

  • описание выполняемых работ, оказываемых услуг, или наименований продукции,
  • норма времени на единицу продукции (работ, услуг),
  • количество требуемое и принятое,
  • расценка,
  • норма часов, или дней, и количество отработанного времени,
  • начисленная сумма оплаты и возможных доплат.

Оборотная сторона наряда может содержать табель учета рабочего времени.

Наряд заполняется на каждого работника-«сдельщика», а при аккордной оплате выдается наряд на всю бригаду.

Наряд на сдельную работу: образец заполненияй

Источник: https://spmag.ru/articles/sdelnaya-sistema-oplaty-truda

Сдельная система оплаты труда примеры

Сдельная система оплаты труда примеры

Одной из категорий установленной системы оплаты труда является сдельная. Ее главная сущность заключается в учете трудозатрат самого работника, которые могут быть выражены, например, в количестве единиц изготовленной продукции, оказанных услуг за определенный период и т.д.

Такая система практикуется многими работодателями, чаще всего, на заводах, а также в иных организациях, занимающихся изготовлением определенной продукции. Помимо этого, ее нередко можно встретить и в строительных компаниях.

Важные особенности

Сдельная система появилась достаточно давно, и до сих пор успешно используется на самых различных предприятиях. Однако она будет действительно эффективной в том случае, если руководитель организации будет иметь полноценную возможность по регулярному учету достижений всех сотрудников. Фактические трудозатраты определяются на основании следующих показателей:

  • действующие в организации нормы выработки за определенный период – например, за час или полную смену;
  • точная продолжительность рабочего дня;
  • иные имеющиеся задачи, которые должны выполнять сотрудники.

На окончательный размер сдельной заработной платы могут оказывать влияние и различные дополнительные факторы, например, уровень сложности производственных задач, наличие особых условий работы и т.д.

Основные плюсы и минусы

Сдельная система имеет несомненный плюс – таким образом работодатель может стимулировать сотрудников на более быструю работу и выполнение всех поставленных задач. Но отсюда вытекает и минус: при такой системе нередко страдает качество самой продукции, ведь все цели работника направлены на достижение определенного количества результатов деятельности.

Если на предприятии нет возможности повысить нормы выработки, применение сдельной системы оплаты труда вряд ли будет целесообразным и сможет принести положительные результаты.

Все положения о сдельной системе обязательно должны быть прописаны в трудовом договоре либо в отдельном положении. Там указываются действующие внутри организации тарифы, дневные нормы выработки, а также иные условия, относящиеся к порядку начисления заработной платы.

Подвиды сдельной системы

Подвидов в сдельной системе достаточно много, рассмотрим основные из них:

Простая

Такая система может быть установлена внутри организаций, в которых вести регулярный учет по выработке каждого сотрудника достаточно легко. Принцип здесь максимально прост: к каждому работнику применяется индивидуальный подход, чем выше показатели его выработки – тем больше регулярный доход.

Расчет также будет состоять из простой формулы:

Т(с) х К, где: Т (с) – действующий внутри организации тариф за одну изготовленную единицу продукции либо, например, за одну оказанную услугу, К – количество услуг либо изготовленной продукции.

Рассмотрим пример:

Специалист почтового отделения обработал 650 посылок за один рабочий месяц. В организации действует постоянный тариф за посылку – 50 рублей за 1 штуку. Соответственно, размер его сдельной заработной платы составит: 650х50=32 500 рублей.

Сдельно-премиальная система

Ее главное отличие состоит в том, что в случае достижения результатов, превышающих первоначальный план или норму, сотрудник получает соответствующую премию. Причем ее размер может быть как фиксированным, так и выражаться в определенном процентном соотношении от общей суммы регулярного оклада.

В таком случае применяемая формула для расчетов будет выглядеть следующим образом:

СЗ+З, где: СЗ – сумма регулярного заработка в соответствии с действующими внутри организации тарифами, З – размер премии за превышение установленных нормативов.

Рассмотрим пример:

Инженер Иванов работает на заводе по сдельной системе оплаты труда, которая предполагает и выплату премий сотрудникам.  Размер премии фиксированный – 5000 рублей.

За последний месяц он перевыполнил план по изготовленным деталям на 100 штук. Размер его заработной платы за данный месяц, на основании индивидуальных показателей выработки, составил 30 000 рублей.

Таким образом: 30 000+5000 =35 000 рублей – размер оклада.

Сдельно-прогрессивная

Данная система предполагает постоянное увеличение либо уменьшение размера заработной платы в соответствии с динамикой показателей каждого сотрудника в отношении выполненной им работы. Например, если к определенному числу месяца у работника наблюдается явный прогресс, повысятся и тарифы оплаты его труда.

Формула для проведения расчетов будет выглядеть следующим образом:

СЗ(псс)+СЗ(пср), где: СЗ(псс) – сумма заработка в соответствии с действующей сдельной системой, СЗ(пср) – сумма заработной платы в соответствии с прогрессивными показателями работы.

Токарь Петров работает на заводе, где действуют не только фиксированные премии за превышение нормы работы, но и дополнительные премиальные выплаты. За последний месяц Петров произвел 600 деталей при действующей норме в 400.

Помимо этого, он заработал и дополнительные премии, в размере 4000 и 2000 рублей.

В таком случае общая сумма оклада будет составлять: 600х50(цена за одну деталь) = 30 000 рублей – сумма заработка в соответствии с действующей системой оплаты труда без премий.

Чтобы рассчитать окончательный размер оклада, необходимо сложить все показатели:

30 000 + 4000 + 2000 = 36 000 рублей.

Косвенно-сдельная система

Само название данной системы предполагает, что она разработана для вспомогательных работников, чей оклад напрямую зависит от показателей другого лица, назначенного в роли руководителя. В таком случае формула расчета будет выглядеть так:

Т(кд.сд.) х ОР, где Т(кд.сд.) – действующий внутри организации тариф в отношении косвенных работ, ОР – точный объем работы вспомогательного объекта.

Рассмотрим пример:

На заводе токарю Петрову помогает грузчик Андреев, который занимается доставкой изготовленных деталей до подъезжающих к заводу машин. Для Андреева установлен индивидуальный тариф – 35 рублей за погрузку одной детали. В последнем месяце токарь изготовил 500 таких деталей. Следовательно, оклад Андреева будет равен: 500 х 35 = 17 500 рублей.

Аккордная

Данная система предполагает подписание специального соглашения между работодателем и его сотрудником в отношении сроков выполнения определенных работ, а также порядка начисления оплаты за выполненную норму.

Все эти положения должны быть составлены в виде отдельного документа, который предъявляется одному сотруднику, либо всей бригаде еще до начала каких-либо работ. Каждый работник должен внимательно ознакомиться с положениями договора, после чего поставить собственную подпись.

В таком случае формула расчетов будет выглядеть следующим образом:

СЗ(сд) + П(ак), где: СЗ(сд) – фиксированный размер заработка в случае успешного выполнения сотрудником полного объема работы в установленные сроки, П(ак) – премия, которая будет выплачена сотруднику в том случае, если он полностью завершит работы раньше установленных сроков.

Рассмотрим пример:

Строитель Васильев получил от руководителя договор на выполнение реконструкционных работ помещения в течение 5 последующих дней. Общая сумма оплаты строительных работ равна 10 000 рублей. При этом руководитель указал, что, в случае досрочного завершения работ более, чем на один день, он выплатит премию в размере 3000 рублей. Васильев выполнил все необходимые работы за 4 дня.

В таком случае размер его заработной платы составит: 10 000 + 3000 = 13 000 рублей.

Как видно из всего вышесказанного, сдельная система оплаты труда в некоторых случаях действительно может быть очень удобной.

Именно она позволяет максимально точно оценить труды работника и отблагодарить его за превышение установленных показателей.

Помимо этого, сдельная система имеет и множество разновидностей, так что каждый работодатель сможет выбрать именно тот вариант, которые ему полностью подходит.

Однако следует помнить и о том, что в определенных случаях сдельной системе оплаты труда лучше не отдавать предпочтение.

Прежде всего она не подойдет, если на предприятии отсутствует четкая система учета рабочих показателей каждого сотрудника.

В таком случае у работодателя обязательно возникнут сложности с правильными подсчетами, которые в конечном итоге могут привести к появлениям многочисленных претензий у сотрудников и даже к судебным спорам. 

Эта статья была вам полезна?

Источник: http://xn----8sbeh0ahhpccbdsxemcdk5p.xn--p1ai/article/oplata-truda/sdelnaya-sistema-oplaty-truda.html

Сдельная система оплаты труда

Сдельная система оплаты трудаПорядок оплаты труда по сдельно-премиальной системе

Последний раз обновлено:

При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел.

Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов:

При простой сдельной системе оплаты труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник.

Заработную плату можно рассчитать так:

Сдельная расценка на единицу изготовленной продукции×Количество изготовленной продукции=Заработная плата

Сдельная расценка определяется по формуле:

Часовая (дневная) ставка:Часовая (дневная) норма выработки=Сдельная расценка

Норма выработки – это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, три изделия за два часа).

Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.

Пример. Простая сдельная оплата труда

Часовая ставка работника ООО «Пассив» А. Н. Иванова – 200 руб./ч.

Норма выработки составляет две детали за один час. За апрель отчетного года Иванов изготовил 95 деталей.

Сдельная расценка за одно изделие составляет:

200 руб. : 2 шт. = 100 руб./шт.

Заработная плата Иванова за апрель отчетного года составит:

100 руб. × 95 шт. = 9500 руб.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

О том, как начислить премии, смотрите ситуацию «Премии» (раздел «Материальная помощь, премии»).

Заработная плата при сдельно-премиальной системе оплаты труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Пример. Сдельно-премиальная оплата труда

Токарю 3-го разряда АО «Актив» С.С. Петрову установлена сдельная система оплаты труда. Сдельная расценка для токаря 3-го разряда составляет 80 руб. за одно готовое изделие. Согласно Положению о премировании АО «Актив», при отсутствии брака работникам основного производства ежемесячно выплачивается премия 3000 руб.

В апреле отчетного года Петров изготовил 100 изделий.

Основная заработная плата Петрова за апрель отчетного года составит:

80 руб./шт. × 100 шт. = 8000 руб.

Общая сумма начисленной заработной платы Петрова за апрель отчетного года составит:

8000 руб. + 3000 руб. = 11 000 руб.

При этой системе оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Пример. Сдельно-прогрессивная оплата труда

В АО «Актив» установлены следующие сдельные расценки:

Количество продукции, произведенной за месяцСдельная расценка
до 110 шт.80 руб./шт.
свыше 110 шт.85 руб./шт.

За апрель отчетного года работник АО «Актив» А. Н. Сомов изготовил 120 изделий.

Заработная плата Сомова за апрель отчетного года составит:

(110 шт. × 80 руб.) + (10 шт. × 85 руб.) = 9650 руб.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Пример. Косвенно-сдельная оплата труда

Работнику вспомогательного производства АО «Актив» С.С. Петрову установлена косвенно-сдельная система оплаты труда. Петров получает 3% от заработка работников основного производства.

В ноябре отчетного года заработок работников основного производства составил 560 000 руб.

Заработная плата Петрова за ноябрь составит:

560 000 руб. × 3% = 16 800 руб.



Закажите бератор сейчас, чтобы работать спокойно и уверенно.

Сейчас действует специальная цена на бератор

  • Мы откроем вам доступ сразу после оплаты
  • Вы получите бератор по очень выгодной цене
  • Все новые функции и возможности бератора вы будете получать бесплатно!

< Предыдущая страница Следующая страница >

Источник: http://www.berator.ru/enc/vfl/10/30/30/

Как правильно внедрить сдельную оплату труда

Система оплаты труда – это совокупность правил, по которым производится расчет заработной платы. Она может устанавливать зависимость между мерой труда и вознаграждением за труд, или конкретные тарифные ставки (оклады). Таким образом, выделяют три системы оплаты труда: тарифную, бестарифную, смешанную, и две основные формы: сдельную и повременную.

Система оплаты труда определяется работодателем самостоятельно в соответствии с конкретными условиями производства и закрепляется в коллективном договоре, локальном нормативном акте организации (ст. 135 ТК РФ).

Условия оплаты труда работника являются обязательными для включения в трудовой договор в силу ст. 57 ТК РФ.

Образец заполнения трудового договора в части оплаты труда

скачать

Сдельная система оплаты труда

Сдельная заработная плата применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и управлять ими путем установления норм выработки.

Для того, чтобы сдельная система оплаты труда действовала эффективно, работодатель должен обеспечить такие условия, при которых выработка продукции полностью зависит от самого работника и является решающим показателем его работы.

Например:

Считаем, что работодателем созданы безопасные условия труда, оборудование находится в исправном состоянии, материалы все имеются. Работодатель определил объем работ, который нужно выполнить в сжатые сроки.

Оплата труда:

Устанавливается стоимость часа работы для разных разрядов. Определяется время на каждую операцию и норма операций в час. Таким образом, работник может быстрее работать и зарабатывать больше.

Если работодателю нужно увеличивать объемы, то рациональнее установить сдельную расценку за единицу продукции. Чем больше работник сделает, тем больше заработает.

Таким образом, работодатель дает работнику возможность влиять на свой заработок.

Расчет заработной платы сдельщика производится по тарифным ставкам или сдельным расценкам. Сдельные расценки могут устанавливаться как индивидуально, так и на бригаду (группу).

В зависимости от способа расчета оплаты в сдельной системе оплаты труда выделяют несколько форм:

Форма сдельной системы оплаты трудаХарактеристикаПрименение
Прямая сдельнаяТруд работников оплачивается по сдельным расценкам за количество произведенной продукции путем умножения данных показателей.Применяется на предприятиях, где увеличение выработки напрямую зависит от работника. Возможно применение на предприятиях, направленных на расширение производства. Данная система недостаточно стимулирует работника на увеличение объемов производства.
Сдельно-премиальнаяКроме оплаты труда по основным расценкам работнику также выплачивается премия за перевыполнение норм выработки, отсутствие бракаПрименяется при расширении производства, на предприятиях, ориентированных на увеличение объема производства
Сдельно-прогрессивнаяРабочему за перевыполнение норм выработки оплата труда производится по повышенным расценкам
Сдельно-регрессивнаяРабочему за перевыполненные нормы выработки оплата производится по заниженным расценкам.Применяется в случаях, когда невыгодно увеличивать объемы производства, при снижении спроса на производимую продукцию.
Косвенно-сдельнаяСдельные расценки устанавливаются в % к заработку основных рабочих.Применяется в отношении вспомогательных рабочих, заработок которых напрямую зависит от основных рабочих и выполнения ими плана. Таким образом, образуется зависимость заработной платы вспомогательного рабочего от результатов его личного труда и результатов труда основного рабочего обслуживаемого им участка. Например, такой вид системы устанавливается наладчикам оборудования.
Аккордная системаУстанавливается общая сумма за определенный объем работ. Работа выполняется бригадой. Далее распределение этой суммы производится с учетом коэффициентов трудового участия каждого рабочего.Устанавливается для сокращения сроков выполнения производственного задания.

Пример 1

Индивидуальная сдельная расценка за изготовление 1 болта = 5 рублей

Работник-сдельщик произвел за месяц 4000 болтов

Итого заработная плата за месяц = 20000 рублей.

Пример 2

Для выполнения работ по ремонту оборудования задействована бригада из 10 человек: 1 бригадир, 9 рабочих. Общая стоимость данных работ (по нарядам) составляет 400 000 рублей

КТУ (коэффициент трудового участия): бригадир – 1,3; рабочие – 1,0

Норма времени за месяц – 22 дня. Все отработали полную норму часов.

Расчет:

Сумма КТУ = 1*1,3 + 9*1,0=10,3

ЗП бригадира = 400000:10,3*1,3=50 485 рублей

ЗП 1 рабочего = 400000:10,3 *1,0=38 835 рублей

Итак, из вышесказанного выделяются основные элементы сдельной системы оплаты труда, без которых ее применение неэффективно:

  1. На предприятии должны быть установлены нормы выработки, времени, обслуживания, времени обслуживания, т.е. труд должен быть нормирован. Это необходимо для определения сдельных расценок и оценки затрат труда на конкретные виды работ или операции.
  2. Работа должна быть дифференцирована по сложности. Для этого внедряются разряды. Наибольший разряд соответствует более высокому уровню квалификации работника. Для определения разряда используют ЕТКС и профессиональные стандарты.
  3. Оплата труда дифференцируется по сложности с помощью тарифных ставок, которые устанавливаются за единицу времени (час, день, месяц) и сдельных расценок – размер денежной оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы).
  4. Тарифные ставки по разрядам сводятся в одну таблицу, которая называется тарифная сетка. Тарифные сетки разрабатываются на сдельщиков и повременщиков по отдельности.

Кроме элементов нормирования труда, нужно помнить про некоторые особенности законодательства, которое обязывает работодателя обеспечить определенные гарантии для работников со сдельной зарплатой:

  1. Заработная плата работника, отработавшего полный месяц и выполнившего норму труда, не должна быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральными законами и региональными актами (ст. 2, 133 ТК РФ).
  2. Межразрядная разница (ст. 150 ТК РФ).

Пример: Работник работает токарем 6 разряда, ему поручается работа более низкой квалификации по 4 разряду. Данные работы тарифицируются по более низким расценкам. В силу ст. 150 ТК РФ работодатель обязан выплатить межразрядную разницу, то есть оплатить эти работы по 6 разряду.

  1. Работнику со сдельной оплатой труда за нерабочие праздничные дни выплачивается дополнительное вознаграждение (ст. 112 ТК РФ), размер которого и порядок его выплаты устанавливается в коллективном договоре или локальном нормативном акте предприятия.

Переход с одной системы оплаты труда на другую

В связи с тем, что условия оплаты труда являются существенным условием трудового договора, ее изменение возможно только в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Данная процедура весьма трудоемка и ответственна, так как может повлечь обращение работников в суд. Поэтому ее необходимо провести с соблюдением всех требований трудового законодательства.

Первое, с чего необходимо начать, это обосновать изменение системы оплаты труда, которая в свою очередь влечет изменение заработной платы.

Одним из способов обоснования может являться приказ об изменении организационных или технологических условий труда, которые заключаются в изменении технологии производства работ, изменении структуры предприятия, изменение объемов производства, выпуске новой продукции и т.д.

При этом необходимо обратить внимание на то, что трудовые функции работников остаются без изменений, меняется только система оплаты труда.

После издания такого приказа необходимо уведомить сотрудников предприятия об изменении системы оплаты труда за два месяца до введения в действие «новшеств». При этом не обязательно ждать истечения двухмесячного срока.

На новые условия оплаты труда сотрудник может согласиться и раньше. В этом случае он должен указать в уведомлении дату, с которой он согласен переходить на новую оплату труда.

После этого работодатель может оформить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если работник отказывается работать в новых условиях и отражает этот факт в уведомлении, то работодатель обязан предложить ему другую вакантную должность, в т.ч. нижестоящую. А вот если перевод невозможен в связи с отсутствием вакантных должностей или отказом от них работника, то его можно уволить по п.

7 части 1 статьи 77 ТК РФ (в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) по истечении двухмесячного срока с момента ознакомления с уведомлением.

В этом случае работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Обратите внимание, что работник должен поставить подпись на уведомлении и написать в нем свое решение (согласен/не согласен).

Если работодатель направит уведомление электронной почтой или каким-либо другим способом, и не получит подписанное работником уведомление обратно, то можно считать, что работник не уведомлен о нововведениях.

Это может явиться основанием для обращения в суд, решение которого в данном случае будет в пользу работника.

Источник: https://clubtk.ru/kak-pravilno-vnedrit-sdelnuyu-oplatu-truda

Методические рекомендации по разработке положения по оплате труда

Сразу скажу – это копипаст, где нашел документ не помню, это мог быть как “Косультатнт-плюс”, так и просторы интернета. Случайно обнаружил на своем компьютере.

Текст приведен ниже, надеюсь, тому, кто впервые разрабатывает положение по оплате труда, данный документ хоть немного поможет.

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФзаработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии сдействующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок,окладов, должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, вт.ч.

за  работу в условиях, отклоняющихсяот нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системыпремирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями,локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством ииными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системыоплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительногооргана работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором,не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательствоми  иными нормативными правовыми актами,содержащими нормы  трудового права,коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективнымдоговором, соглашениями,  локальныминормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными  трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ч.2 ст.57 ТК РФ условия оплаты трудаработника включают в себя размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавкии поощрительные выплаты и обязательно оговариваются в трудовом договоре.

Однако, конкретный порядок установления и выплаты окладов, тарифных ставок,стимулирующих выплат, в т.ч. и премирования законодательными нормами четко нерегламентирован.

Работодатель с учетом действующих норм трудового кодекса РФсам определяет виды и порядок выплаты этих составляющих заработной платы исходяиз условий  конкретной организации.

Условияоплаты труда включают два основных компонента:

·       систему оплатытруда с размерами тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок компенсационногохарактера;

·       систему доплат инадбавок стимулирующего характера и премирования.

Рассмотрим наиболее популярные системы оплаты труда.

Системы оплаты труда

1.1.Повременная (тарифная):

Работникамоплачивается то время, которое они фактически отработали. При этом труд можетоплачиваться исходя из установленного оклада, по часовым или дневным тарифным ставкам. Размерычасовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работниковорганизации устанавливаются Положением об оплате труда и указываются в штатном расписании и трудовых договорахработников

1.1.1. Простая повременнаяоплата труда:

Организацияоплачивает работнику фактически отработанное время. Работнику  может быть установлен месячный оклад. Если онотработал не весь месяц, за работная плата по общему правилу начисляется толькоза фактически отработанные дни.

Заработная плата работника определяется по формуле: Оклад работника делим  на количество рабочих дней в месяце  и умножаем на количество фактически   отработанных дней

1.1.2. Повременно-премиальнаяоплататруда:

Вместе сзаработной платой могут начисляться премии, устанавливаемые как в абсо­лютныхразмерах, так и в процентах от оклада. Зарплата рассчитывается так же. как ипри простой повременной оплате труда, но к заработной плате работникаприбавляет­ся сумма премии и выплачивается вместе с заработной платой: Заработнаяплата за фактически отработанное время плюс премия.

1.2. Сдельная:

Работнику оплачиваетсяколичество продукции (работ, услуг), которые он выработал (произвел, оказал).

1.2.1. Простая сдельная:

Заработная платаисчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количествапродукции, которую выработал работник

Сдельную расценку умножаемна количество изготовленной  продукции. При этом сдельная расценка определяется по формуле:  Часовую/дневнуюставку делим на часовую /дневную/ норму выработки.

1.2.2. Сдельно-премиальная:

Работникупомимо заработной платы начисляются премии, устанавливаемые как в аб­солютных размерах, так и в процентах от зарплаты.

Заработнаяплата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же. как и припростой сдельной системе оплаты труда, и к ней прибавляется сумма премии: Заработнаяплата за количество произведенной продукции плюс Премия.

1.3. Комиссионная:

Размер заработнойплаты устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация врезультате деятельности работника.

При этом величина заработной платы работникапри отработке месячной нормы рабочего времени не может быть меньше минимальногоразмера оплаты труда (минимальной заработной платы, установленной в субъекте РоссийскойФедерации), независимо от количествапроданной продукции.

1.3.1.Простая комиссионная:

Сумма заработнойплаты за месяц рассчитывается так: 

Выручка,полученная по результатам деятельности работника умножаетсяна  процент от выручки.

1.3.2.Комиссионно-прогрессивная:

Размер процента от выручки зависит от количествареализованной продукции (или общей суммы выручки). Чем больше работникреализовал продукции, тем больше процент от выручки.

II. Положениеоб оплате труда и премировании

Разрабатывая самый важный для работников организациилокальный нормативный акт – положение об оплате труда и премировании,необходимо включить в него ряд обязательных положений и разделов, в т.ч. :

·       наименованиеорганизации;

·       ссылки на нормыТК РФ и иных нормативных правовых актов;

·       цели принятияположения;

·       перечислитьсистемы оплаты труда, применяемые в организации, указать на какие подразделенияи категории работников распространяются конкретные системы оплаты труда.

2.1. Рассмотрим макетположения об оплате труда и премировании, из которого можно взятьнеобходимые разделы и конкретные обязательства.

Общиеположения

2.1.1. Положение об оплате труда и о премированииработников вводится в целях обеспечения единых подходов и принципов организацииоплаты труда работников структурных подразделений и аппарата организации.

2.1.2. Положение об оплате труда направлено наэффективную работу персонала по улучшению показателей, определяющихэкономическое и финансовое состояние организации.

2.1.3. Положение об оплате труда работников вводится с«___» __________2012 г. и действует до принятия нового положения об оплатетруда.

Организация оплаты труда

2.1.4.

В систему организации оплаты труда входятследующие основные элементы: единая тарифная система (ЕТС) организацииили тарифные ставки и тарифные сетки по основным и вспомогательнымподразделениям и профессиям, закладываемые в штатное расписание (в соответствиис унифицированной формой Т-3, утвержденной постановлением  государственного комитета по статистике РФ от05.01.2004 г. № 1); размеры окладов, установленные в организациях бюджетнойсферы по рекомендациям отраслей и ведомств вышестоящего уровня; нормы времени исдельные расценки по конкретным видам работ; иные виды организации оплатытруда, установление и начисление доплат и надбавок компенсационного истимулирующего характера, в т.ч. премирования.

2.1.5.

Размеры тарифных ставок и окладовустанавливаются дифференцированно в зависимости от квалификации работников,сложности выполняемых работы в соответствии с характеристиками работ единыхтарифно-квалификационных справочников (ЕТКС) работ и  профессий, утвержденных постановлениямиМинистерства здравоохранения и социального развития РФ.  Тарифно-квалификационные характеристикиприменяются  при тарификации работ иприсвоении  квалификационных разрядов ворганизациях независимо от их форм их собственности и организационно-правовыхформ. Размеры тарифных ставок и окладов по категориям работников установить внастоящем положении.

2.1.6.

Размер месячной тарифной ставки рабочего 1разряда во внебюджетной организации устанавливается в размере не ниже 50%минимальной заработной платы (не менее 3500 рублей) в соответствии срегиональным Соглашением о минимальной заработной плате в Томской области иобластным Соглашением о социальном партнерстве в Томской области. Вариантытарифных коэффициентов ЕТС оплаты труда работников организаций внебюджетнойсферы дана в приложении № 1.

2.1.7. Компенсационные доплаты и надбавки в основномрегламентированы Трудовым кодексом РФ и применяются  в размерах не ниже, установленныхзаконодательством и отраслевыми соглашениями о социальном партнерстве.

2.1.8. Стимулирующие доплаты и надбавки компенсируют,как правило,  дополнительные обязанности ифункции, возложенные на работника с его согласия и выполняемые в течениерабочего дня.

2.1.9. Размеры доплат и надбавок определяются взависимости от реальной загрузки работника и устанавливаются приказом директораорганизации по согласованию с профсоюзным комитетом.

2.1.10. Начисление доплат и надбавок производится всуммарном выражении или в процентах к тарифной ставке, окладу за фактическиотработанное время.

Источник: http://bushminsergey.blogspot.ru/2013/10/metodichka-polozhenie-po-oplate-truda.html

Повременно премиальная система оплаты труда – пример расчета, плюсы и минусы

Повременная заработная плата с премией по результатам труда – распространенная форма вознаграждения работников. Дополнительное вознаграждение выплачивается в целях повышения стимулирования труда.

Чем характеризуется

Повременно-премиальная форма объединяет вознаграждение за отработанное время и дополнительную выплату по количественным и качественным характеристикам выполнения трудовых обязанностей. Основной принцип вознаграждения заложен в ст. 129 ТК РФ.

Вознаграждение состоит из двух частей:

  • простой повременной оплаты;
  • премиальной части вознаграждения.

Простая повременная заработная плата рассчитывается исходя из установленного работнику оклада или тарифной ставки и отработанного времени.

Для начисления оплаты труда и выплаты необходимо исполнить условия:

  • величина оплаты должна быть установлена в трудовом договоре;
  • факт исполнения обязанностей фиксируется в табеле учета рабочего времени;
  • по данным табеля формируются расчетные и платежные ведомости.

Право на получение премиальной части вознаграждения должно быть утверждено внутренними документами предприятия.

Для применения системы премирования необходимо внести возможность стимулирования в документы:

  • коллективный договор, одобренный руководством. Документ согласовывается с профсоюзным органом и работниками или их представителем;
  • положение о премировании. Документ может быть принят руководством компании по согласованности с работниками при наличии ссылки на Положение в коллективном договоре или без одобрения сотрудниками;
  • учетную политику.

Утверждение права на премирование – обязательное условие для ведения бухгалтерского и налогового учета.

Если в документах не будет определено право и порядок стимулирования, предприятие не сможет включить выплаты в состав расходов, учитываемых при расчете налога на прибыль ОСН или единого налога, уплачиваемого при ведении УСН.

Основным документом для утверждения законности выплат стимулирующего характера является Положение о премировании.

В документе, утвержденном на основании приказа, указываются:

  1. Порядок выплат в зависимости от категорий работников.
  2. Точные указания на стимулирующие показатели внутри групп работников.
  3. Размер стимулирующего фонда.
  4. Параметр выплаты конкретному работнику – в фиксированной сумме либо в процентном отношении к окладу.
  5. Периодичность выплат – помесячно, поквартально либо в порядке, зависящем от достижения показателей.
  6. Источник образования фонда.
  7. Порядок включения в общепроизводственные расходы и учета в составе затрат, уменьшающих прибыль к налогообложению.

Положение может включать стимулирующие выплаты, не зависящие от производственных показателей.

Например, выплаты единовременного характера, назначаемые в фиксированном или процентном размере от стажа и привязанные к определенным датам. Премии не относятся к стимулирующим выплатам, но включаются в состав расходов предприятия.

Основным условием назначения стимулирующих выплат являются показатели, за исполнение которых назначается премия.

Используются виды показателей:

 Количественного типа При расчете премии к повременной заработной плате показатели используются редко. Основное применение – стимулирование сдельной оплаты труда. При повременной оплате труда может быть использован вспомогательный физический показатель – выполнение работ при меньшей численности, ввод в эксплуатацию оборудования и иные параметры, зависящие от индивидуальных характеристик предприятия
 Качественного типа К показателям могут относиться экономия нормируемых трат энергоносителей, недопущение брака, повышение качества продукции, обслуживания, отсутствие претензий к работе и иные параметры, устанавливаемые в зависимости от характера производства, предприятия, компании

Отдельная группа стимулирующих показателей определяется для руководящих работников и служащих: директоров компаний, начальников отделов, цехов, от деятельности которых зависит процесс и эффективность деятельности предприятия.

Для руководящих работников производится увязка показателей структурной единицы и действий должностного лица.

В отношении руководящих лиц определяется премиальный фонд, выплаты по которому производятся по показателям эффективности по предприятию, цеху, отделу или иной производственной единице. Возможен вариант премирования, назначенный по каждой конкретной должности.

Внимание! Премиальные выплаты при повременной системе оплаты труда не являются обязательными вознаграждениями.

Для получения сумм работник должен выполнить все условия Положения о премировании и показатели, указанные в документе. Премия должна быть назначена по приказу на основании наряда, докладной, экономических расчетов.

Работник может быть лишен права на получение стимулирующей выплаты в случаях:

  • ненадлежащего исполнения обязанностей;
  • прогулов, опозданий и иных форм нарушения трудовой дисциплины;
  • нарушений установленных положений об охране труда;
  • иных обстоятельств, установленных Положением о премировании.

Внутренними документами предприятия – положениями, приказом определяется механизм назначения и выплаты премиальных сумм.

Устанавливаются:

  1. Лица, имеющие право оценивать исполнение показателей премирования.
  2. Механизм документооборота, приказа.
  3. Сроки составления нарядов, докладных и иных форм, на основании которых производятся выплаты.
  4. Документы, служащие основанием для начисления сумм.

Ряд предприятий стимулирует работников с повременными заработками выплатами за достижения – повышения квалификации, получения категории.

При распределении премии и утверждении ее размера во внутренних документах сотрудникам с более высокими достижениями стимулируют в большем размере.

Окладная форма оплаты труда рассматривается на этой странице.

Расчет выплат при повременно-премиальной системе оплаты труда достаточно прост. Применяется формула расчета повременно премиальной оплаты труда:Где:

 З п-пр заработная плата, начисленная при повременно-премиальной оплате труда
 З п  простая повременная заработная плата
 П суммы премиальных выплат

Пример 1. Работнику предприятия установлен размер месячной премии в размере 40% от оклада. Сумма оклада – 20 000 рублей.

Работник отработал месяц полностью, исполнил показатели по экономии энергоресурсов и получил право на выплату в полном объеме, установленную приказом.

По итогам месяца работник получит 28 000 рублей, в том числе:

  • оклад в размере 20 000 рублей;
  • премию 8 000 рублей.

Пример 2. Сотруднику компании по Положению о премировании должна быть произведена выплата в размере 20% от величины оклада. Ежемесячный заработок лица – 10 000 рублей.

Сотрудник не выполнил обязательств и отсутствовал на работе по уважительной причине 10 дней при общей величине в месяце – 20 трудодней. В приказе по итогам ежемесячного стимулирования назначена премия в размере 10% оклада.

За отработанную часть месяца лицо получит 5 500 рублей, в том числе:

 оклад в размере 5 000 рублей 10 000 / 20 * 10
 сумму премии 500 рублей 5 000 * 10%

Где применяется

Повременно-премиальная оплата труда используется для должностей, обязанности которых нельзя поставить в полную зависимость от результата труда.

Система успешно применяется для должностей:

  1. Сферы услуг.
  2. Рабочих специальностей.
  3. Инженерно-технических работников промышленных предприятий.
  4. Служащих и рабочих вспомогательных цехов.

Принцип выплаты стимулирующих вознаграждений основывается на получении реальной экономии.

Различают 2 варианта стимулирующих выплат:

  • премированию в отношении сотрудников, от эффективного исполнения обязанностей которых можно получить материальную выгоду для предприятия. Например, выплаты могут получить материально ответственные лица, не допустившие убытков или потерь;
  • вознаграждение работников, общий вклад которых в производство, торговлю или услуги нельзя выразить в материальной форме. Выплаты этого типа осуществляются руководящим работникам, ИТР или занимающих аналогичные должности.

Предприятия могут использовать групповое премирование. На производственную единицу, цех, отдел начисляют премию, распределение которой производится между работниками закрытой структуры. Разрабатываются коэффициенты трудового участия (КТУ) по вкладу во исполнение показателей стимулирующих выплат.

Плюсы и минусы

Система повременной оплаты труда с премированием имеет плюсы и минусы в процессе применения.

Положительные стороны:

  • система позволяет стимулировать производственный, коммерческий процесс;
  • премиальные выплаты назначаются по показателям и позволяют добиваться эффективности трудовых процессов;
  • при ежемесячном премировании достигается стимулирование, повышающее показатели. У работников возникает интерес повышению показателей;
  • в случае если стимулирующие выплаты распределяются внутри группы, производится повышение эффективности и скорости достижения результата благодаря коллективному интересу и поддержки всех работников;
  • формула расчета премии или ее распределения внутри группы достаточно проста.

Система имеет отрицательные стороны реализации. Минусы для руководителей:

  1. Необходимость четкого исполнения документооборота по периодам стимулирования.
  2. При недостаточной проработке показателей работники привыкают к премированию и не связывают их с показателями.
  3. Возможность перекосов трудового процесса. Если приняты ограниченные показатели, например, по качеству, существует вероятность достижения качеству в ущерб количества, или наоборот.

Работники имеют минусы реализации в виде:

 Нерегулярности выплат При нестабильности работы предприятия или негативных показателях эффективности руководящие работники могут не иметь дополнительных выплат в течение длительного времени
 Наличия уравнивающих показателей Стимулирование мало отражает степень участия
 Вероятность субъективного подхода Если назначением и распределением премии занимается ограниченный круг лиц, могут возникнуть перекосы в оценке участия работника в производственном процессе

В ряде случаев показатели не полностью отражают участие конкретного лица в достижении эффективности и рентабельности производственного или коммерческого процесса.

По независящим от работника факторам показатели могут иметь более низкий, чем требуется для премирования, уровень.

Система оплаты труда в повременно-премиальной форме имеет широкое применение на производствах для дополнительного стимулирования работников.

Для эффективности стимулирования предприятием досконально разрабатываются показатели и определяется обязательный документооборот.

Про виды бестарифной системы оплаты труда читайте здесь.

Системы повременной формы оплаты труда рассматриваются в этой статье.

Источник: http://adry.com/povremenno-premialnaja-sistema-oplaty-truda.html

Добавить комментарий