Порядок премирования работников за результаты работы

Содержание

8(499)938-71-68

Премирование работников | Сам себе адвокат

Порядок премирования работников за результаты работы

Tweet

Премирование работников стимулирует его работу. Работник привыкает к высокому твердому заработку и перестает стремиться к достижению более высоких результатов труда. Поэтому во многих компаниях премирование работников широко практикуется.

Для этого премиальная часть, которая выплачивается работнику только после положительной оценки работодателем его работы. Однако, невыплата премии работнику будет правомерно при наличии ряда условий:

. Во-первых, в трудовом договоре условие о премировании не должно быть сформулировано как гарантированная работнику выплата, которая не зависит ни от каких показателей.
Во-вторых, в положении о премировании должен быть закреплен подробный перечень случаев, когда премия работнику не выплачивается.

Судебная практика идет по тому пути, что если работодатель действует в полном соответствии со своим локальным актом регулирующим премирование работников, то работник не сможет выиграть спор в суде.

В третьих, локальный нормативный акт регулирующий премирование работников не должен противоречить трудовому законодательству. Часто нарекания со стороны судов вызывают положения, которые позволяют не выплачивать работнику премию, если у него есть непогашенное взыскание.

В судебной практике имеются примеры, когда отказ в выплате премии в связи с наличием у работника непогашенного взыскания судом признавался незаконным. В то же время лишение премии в расчетный период, когда работник был привлечен к дисциплинарному взысканию, судами признавался правомерным.

Премирование работника в трудовом договоре не должно быть гарантированным

Существуют два варианта закрепления условия о выплате работнику премии:1. в трудовом договоре;2. в положении о премировании.

Если условие о выплате премии работнику прописывается в трудовом договоре, работодателю выгодней не указывать конкретный размер премии.

Это связано с тем, что ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются условия оплаты труда. Если в договоре будет указан конкретный размер премии, то изменить это условие можно либо в порядке ст. 74 ТК РФ, либо только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

Поэтому если работодатель решит, что работник в конкретном месяце на полноценную премию не заработал, и захочет уменьшить ее размер, то это может привести к спору.

Причем если в трудовом договоре о премии сказано как о фиксированной части заработной платы, то работодатель судебный спор проиграет…

Подобное условие о премировании в трудовом договоре улучшает положение работника и в силу ст. 8 ТК РФ.

Поэтому работодатель в трудовом договоре следует избегать формулировок, которые можно истолковать как обязанность работодателя регулярно выплачивать работнику премии вне зависимости от каких-либо показателей.

Лучше всего ограничиться указанием лишь на возможность получения работником премии, и обязательно при условии достижения тех показателей, которые прописаны в положении о премировании.

Детали премирования работников прописываемые в локальном акте

Для работодателя предпочтительней прописать условия и размер премирования в локальном акте. Такие условия могут содержаться как в положении об оплате труда, так и в положении о премировании. От того, насколько правильно будет составлен такой документ, зависит успех работодателя в случае судебного спора с работником.

Особое значение в таких документах имеют:Во-первых, показатели премирования.

Важно прописать в локальном акте, за что работнику может быть выплачена премия. Чем четче и прозрачнее определены критерии премирования, тем меньше рисков, что с работниками возникнут конфликты. Премия может выплачиваться, например, за выполнение поставленного перед работником производственного плана.

Отметим, что если работодатель в критерий премирования ставит достижение некоторой определенной величины, то соответственно эта величина должна быть изначально доведена до сведения работника под подпись. Для рабочего таким критерием может быть количество изготовленных за месяц деталей без брака.

Для офисного сотрудника премия может выплачиваться за выполнение плана по продажам, по привлечению новых клиентов и т. д. Для работников бухгалтерии, юридического отдела и отдела кадров премия может выплачиваться за своевременную сдачу необходимой отчетности, правильное оформление документов, успешное разрешение споров, соблюдение кассовой и договорной дисциплины.

Часто премии выплачиваются по некоторым субъективным критериям, которые носят оценочный характер. Например, за успешное и добросовестное исполнение своих обязанностей, за личный вклад в общие результаты работы и т. д.

Если критерии премирования будут сформулированы подобным образом, то в случае спора придется доказывать, что работник работал недобросовестно и его вклад в общее дело был незначителен. Поэтому задача работодателя – сформулировать их как можно более объективно. Тогда споров с работниками будет меньше.

Во вторых размер премии.
В положении о премировании имеет смысл указать максимальные размеры премии, которые могут быть выплачены работникам. Поскольку разные категории работников могут получать разные суммы, то в документе стоит показать эту дифференциацию. Указание максимальных размеров премии избавит работодателя от споров с работниками.

Регулярные премиальные выплаты

Как правило в судах работодатели пытаются доказать что премиальная выплата не является обязательной и не входит в систему оплаты труда. Действительно, если премия не предусмотрена системой оплату труда, то возможность ее выплаты остается полностью на усмотрение работодателя. Такое возможно в отношении разовых премий, которые выплачиваются на основании решения работодателя.

Например, премия в связи с юбилеем работника. Но если премия предусмотрена локальным актом компании и выплачивается на регулярной основе, то она автоматически входит в систему оплаты труда и является составной частью заработной платы (ст.ст. 129, 135 ТК РФ). В этом случае работодатель может не выплатить ее работнику только по тем основаниям, которые указаны в локальном акте.

Порядок премирования работников

В положении о премировании также стоит прописать, каким образом осуществляется премирование работников.

Как правило, руководитель структурного подразделения определяет размер премии своим подчиненным и пишет служебную записку или иной документ, где указывает перечень работников, которым положена премия, и ее итоговый размер. Указанную сумму должен согласовать финансовый отдел.

После этого данные направляются руководителю компании, который принимает окончательное решение о выплате работникам премии. Сама премия выплачивается на основании приказа работодателя.

Основания для невыплаты работнику премии

В положении о премировании должны быть прописаны случаи в которых премия работнику не выплачиваться. Если таких условий нет, то это может стать причиной для оспаривания работником невыплаты ему премии.

Традиционно основанием для невыплаты премии является невыполнение производственного плана, нарушение должностной инструкции, наличие производственных упущений, невыполнение указов руководства в установленные сроки, несоблюдение трудовой дисциплины и т. д.

Не лишним будет также указать критерии уменьшения премии в зависимости от совершенного проступка и основания для лишения премии. Маловероятно, что лишение работника премии полностью за незначительное упущение в работе будет признано правомерным.

Поэтому можно прописать, на сколько процентов уменьшается премия в зависимости от допущенных нарушений. Отметим, что работодатель будет вправе уменьшить премию или вовсе ее не выплатить только по тем причинам, которые указаны в локальном акте.

Если будет выбрано какое-то произвольное основание, то, вероятней всего, работник сможет оспорить действия компании в суде.

Выплата премии в зависимости от наличия в у организации необходимых денежных средств

Немаловажное значение имеет указание в положении об оплате труда (о премировании), что премия выплачивается работнику при наличии у компании экономических возможностей. Если такого условия не будет, то работники смогут претендовать на получение данных выплат от работодателя даже в том случае, если компания претерпевает серьезные экономические трудности.

Выплата премии уволенному работнику

В локальном акте стоит урегулировать вопрос о том, как будет выплачиваться премия работнику, который уволился, но у которого возникло право на нее. Если работник выполнил условия премирования, то работодатель не вправе ему не выплачивать премию, несмотря даже на то, что он уволился. В силу ч. 2 ст.

132 ТК РФ запрещается какая бы то ни была дискриминация при выплате заработной платы. Так как премия также является частью заработной платы, то работодатель не вправе не выплачивать работнику заработанную им премию.

Поскольку тогда он будет находиться в неравном положении с тем работником, который продолжает работать в компании.

Таким образом, уволенным работникам премия также должна выплачиваться. Но при этом работодатель не должен выплачивать ее в полном размере, если работник отработал только половину расчетного периода. В такой ситуации премия должна быть рассчитана работнику пропорционально отработанному времени.

В то же время стоит отметить, что часто в положениях об оплате труда и премировании прописывают условие о том, что премия уволенным сотрудникам выплачивается в пропорциональном размере, только если они покинули компанию по уважительным причинам (переезд, призыв в армию, выход на пенсию и т. д.). В остальных же случаях этот вопрос остается на усмотрение работодателя.

Невыплата работнику премию за несоблюдение трудовой дисциплины

Если в положении о премировании указаны причины, по которым работнику можно не выплачивать премиальные, то в такой ситуации работодатель вправе уменьшить или не выплатить работнику премию.

Часто работники оценивают действия работодателя по невыплате премии как применение некой штрафной санкции, что, по их мнению, противоречит Трудовому кодексу РФ. Но на самом деле это не так.

Если лишение премии не поименовано во внутренних документах компании как дисциплинарное взыскание, то нельзя говорить о том, что компания необоснованно лишила работника этих выплат.

Часто возможность лишения работника премии связывается с наличием у него дисциплинарного взыскания. Отметим, что работодатель, действительно, вправе предусмотреть, что совершение работником проступка, за который он привлечен к дисциплинарной ответственности, также является основанием для лишения его премии.

Кроме того, он может просто лишить работника премии за те упущения в работе, которые формально являются основанием для объявления тому замечания или выговора (при наличии соответствующих условий в положении о премировании). В данной ситуации выбор конкретного порядка действий — это безусловное право работодателя.

В то же время невыплата премии за совершение дисциплинарного проступка является вполне обоснованной, и также лояльно воспринимается судами, поскольку очевидно, что если работник нарушает трудовую дисциплину, некачественно выполняет свои обязанности, то и выплачивать ему премию не за что. Особенно, если это полностью документально подтверждено.

Отметим, что лишение работника премии и привлечение к дисциплинарной ответственности не является двойным наказанием за совершение одного дисциплинарного проступка. Неначисление премии не является видом дисциплинарного взыскания, это всего лишь констатация того, что работник не выполнил условия премирования в конкретном месяце.

Поэтому работодатель вправе предусмотреть в положении о премировании соответствующие основания для невыплаты работнику премии. Аналогичной точки зрения придерживаются и суды.

На какой срок дисциплинарное взыскание дает работодателю право лишить работника премии? По общему правилу работник лишается премиальных выплат в том периоде, в котором ему объявлено замечание или выговор. Но теоретически с учетом тяжести проступка работодатель может решить не выплачивать премию и в последующих периодах.

В частности, некоторые работодатели прописывают условие в локальном акте, что премия в принципе не выплачивается, если работник имеет неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание. Представляется, что наличие таких формулировок является не вполне правомерным.

Ведь премия должна быть не наказанием за совершение работником какого-либо проступка, а поощрением за безупречную работу в течение расчетного периода. Наличие взыскания говорит о том, что в расчетном периоде работник трудился далеко не блестяще.

Но не совсем понятно, почему работодатель не выплачивает работнику премию, например, в следующем месяце, если никаких проступков он в этот период не совершал. Отметим, что подобные ситуации уже становились предметом судебного разбирательства и суды вставали на сторону работника.

Взыскание премиальных выплат в судебном порядке

Иск о взыскании начисленной, но не выплаченной премии работник должен подать в 3-месячный срок.
Если работник пропустил срок на обращение в суд. Часто работники считают, что обратятся в суд после увольнения из компании и смогут взыскать все премии, которые им не выплачивались за время работы. Это не так.

Подать иск о взыскании премии можно до истечения трех месяцев с того момента, когда по правилам компании она должна была быть выплачена. Но из этого правила есть исключение. Если речь идет о начисленной, но не выплаченной премии, то работник может обратиться в суд в любой момент, пока работает в компании, а после увольнения — в течение 3 месяцев( п.

56 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.)

Часто не всегда ясно, что понимать под начисленной, но не выплаченной премией.

Должны быть документально подтверждены данные о том, что было принято решение выплатить работнику премию, но оно по каким-то причинам не было реализовано.

Если же работодатель в принципе решил не выплачивать работнику премию, то в данном случае имеется спор о причитающихся работнику суммах и применяется общий 3-месячный срок на обращение в суд

Источник: http://pershickow.ru/premirovanie-rabotnikov.

Премирование сотрудников

Также сразу надо отметить такое уточнение законодательства (статья 193 ТК РФ), что лишать работника премии (депремировать) из-за какого-либо дисциплинарного нарушения (опоздание, прогул, отсутствие на месте в рабочее время и другие) нельзя. Для этого предусмотрены другие виды дисциплинарных наказаний.

Виды премий

Стимулирующие выплаты бывают разных видов.

  • Во-первых, они могут быть индивидуальными – отдельному сотруднику за отлично выполненную работу. Могут быть групповыми – для отдела или группы сотрудников, занятых в одной работе. А также, премии бывают общими – для всех без исключения работников – по результатам определенного период.
  • Во-вторых, премиальные выплаты могут быть разовыми (за конкретный вид работ);
  • А, в-третьих, могут быть регулярными и постоянными. Кстати, многие путают два последние виды. Они схожи – и те, и те бывают ежемесячные, квартальные, за полугодие, годовые. Но, различие в том, что регулярные выплачиваются по отдельному приказу руководства, то есть, в некоторых случаях их выплата может быть пропущена или отменена. А постоянные премии – включаются в систему оплаты труда автоматически.

Регламентация премирования

Кроме вышеизложенных статей, следует отметить, что в Трудовом Кодексе не расписана процедура, за что и каким образом начисляются и выплачиваются премии работникам. Об этом прямо говорится в статье 135 ТК РФ, где право решения передано на рассмотрение работодателей. Но!

Все эти вопросы, по рекомендациям законодателей, должны быть расписаны в одном из таких видов внутренней документации:

  • в коллективном договоре;
  • в Уставе предприятия или учреждения;
  • в положениях внутреннего распорядка;
  • в положении о премировании;
  • в других внутренних руководящих документах, к которым относится служебная записка о премировании сотрудника.

Юристы настоятельно рекомендуют в этих официально утвержденных внутренних документах, с которыми надо ознакомить каждого сотрудника, максимально точно оговорить все вопросы начисления дополнительных выплат, вилки их размера, причины лишения и ознакомить всех сотрудников лично.

Принципы разработки внутренней документации о премировании

При оформлении документации о премиальных выплатах, руководство предприятия или учреждения должно руководствоваться такими рекомендациями:

  • критерии премирования сотрудников должны быть известны всем и каждый из них мог бы самостоятельно рассчитать свои премиальные;
  • решение о премировании не должен принимать непосредственный начальник сотрудника единолично – это исключит субъективный фактор в этом вопросе;
  • также точно и прозрачно надо оговорить все основания для невыплаты премии и каждый работник должен знать, за что может лишиться поощрения.

Важно, чтобы внутреннее Положение о премировании сотрудников не содержало нечеткие формулировки. Как пример: формулировка «Все сотрудники по итогам месяца премируются» — достаточно неопределенная.

Дело в том, что некоторые работники могут этот месяц быть в отпуске или болеть – и, по существу, премировать их не за что. Поэтому, правильной будет такая формулировка: «Премия по итогам месяца выплачивается сотрудникам, которые фактически трудились целый месяц (или его часть с выплатой части поощрения).

Эти правила относятся к регулярным премиальным выплатам. А вот разовые и личные премии выплачиваются по такому алгоритму:

  • Непосредственным начальником подается записка о премировании сотрудника, где указывается основание для поощрения.
  • На основании служебной записки руководством предприятия или учреждения издается приказ о премировании сотрудников – один на всех или на каждого индивидуально. В этом документе должны быть четко указаны основания для выплат и их размер.
  • В корпоративное Положение (как образец премирования сотрудников) о поощрении сотрудников должны быть включены такие данные:
  • Показатели премирования – индивидуальные и коллективные показатели сотрудников.
  • Порядок начисления, а именно, частота, вид, размеры и шкала выплат.
  • Перечень упущений, за которые сотрудники могут быть лишены премии.
  • Условия, на каких сотрудникам начисляются премии.
  • Круг сотрудников, которые могут получать премию.
  • Источник, откуда поступают средства в премиальный фонд, и доля фонда заработной платы, направляемая на поощрительные выплаты.
  • Схема документооборота по вопросам премирования.
  • Внутренняя система контроля за законным и эффективным расходованием премиального фонда.

Виды премирования

Как указано в статье 191 ТК РФ, поощрения могут быть разными:

  • объявление благодарности;
  • награждение почетной грамотой;
  • представление к званию лучшего в своей профессии;
  • выдача денежной премии;
  • награждение ценным подарком.
  • Только два последних пункта относятся к видам премирования.

Классификация поощрений производится по таким категориям:

  1. Целевые премии: поощрительные, стимулирующие, компенсационные.
  2. По виду начислений: дополнительные выплаты, включенные в систему оплаты труда, и не входящие в нее.
  3. По частоте: единовременные и периодические.
  4. По условиям: за работу или не связанные с результатами труда.
  5. По способу налогообложения: такие, что уменьшают налог и прибыль, и не влияющие на него.

Основания для начисления премии и лишения выплат

В законодательстве нет четких указаний для руководителей предприятий и учреждений относительно оснований для поощрения, а также, никак не ограничены размеры премиальных выплат. Как правило, причинами, по которым оформляется служебная записка на премирование сотрудников, могут служить такие достижения в работе:

  • За высокие показатели в труде: выполнение и перевыполнение плана, отсутствие брака, различных взысканий.
  • За качественно, без больничных и отгулов, отработанное рабочее время.
  • За дополнительно выполненную, сверх служебных обязанностей работу.
  • К различным праздникам, корпоративным датам.
  • Ко Дню рождения сотрудника.

Еще один важный момент!

Если премии начисляются за достижение каких-либо показателей, то в приложении к приказу должны быть предоставлены документальные подтверждения этому. На основании этого контролирующие органы могут оспорить размеры премиальных сумм и через суд признать их необоснованными.

Для премий по наступлению какого-либо события или даты документального подтверждения не требуется.

Перечень причин депремирования

Лишить работника премии, которая ему полагается согласно пунктов внутреннего Положения, без основания нельзя. Лучше всего, если все основания для депремирования будут внесены в этот документ. К ним можно отнести такие поводы:

  • Отсутствие в период, за который назначается премия, на рабочем месте, не связанном со служебными обязанностями: болезнь, сессия, отпуск. Командировки к таким причинам не относятся.
  • Дисциплинарные взыскания за этот период (только за него) – это письменное замечание, выговор, строгое предупреждение.
  • Халтурное отношение к своей работе: наличие брака в продукции, невыполнение плана или распоряжений руководителя, жалобы от посетителей или клиентов.
  • Увольнение до срока, за который начисляется премиальные.

В законодательстве предусмотрена защита своих прав сотрудником – он может оспорить в судебном порядке лишение его премии. Поэтому, депремирование также должно быть правильно оформлено с указанием основания для такого шага. Как правило, это включено в приказ о премировании сотрудников, образец которого мы предоставляем.

Премиальные споры

Если сотрудник не согласен с лишением его премии или ее суммой, как мы указали выше, он имеет законное право обратиться в уполномоченные инстанции для решения спора. Он может обратиться в ГИТ (государственную трудовую инспекцию), а может – непосредственно в суд.

Руководителям предприятий следует знать, что если в Положении и премировании формулировки общие, нечеткие и сотрудник на их основаниях имеет право на поощрение, то все будет трактоваться в его пользу. Именно поэтому, в приказ о премировании надо обязательно вносить пункт о невыплате премии и основаниях для этого.

Еще один факт для оспаривания – любое лишение или уменьшения размера премий, которые включены в систему оплаты труда, по любым, не указанным во внутренних документах (коллективный договор, Устав, Положение о премировании), основаниям – может быть оспорено и в большинстве случаев такие споры решаются на пользу работника.

Законодательно оговорено – в статье 381 ТК РФ, что споры о премировании и размерах денежного поощрения относятся к категории индивидуальных трудовых споров. И в случае признания судом первой инстанции претензий законными, они должны быть удовлетворены в полном размере без права обжалования (статья 395 ТК РФ).

Еще одно упущение, которое чаще всего сознательно допускают руководители, не предполагая, что закончиться это может обязанностью регулярно выплачивать премии, а не только предоставлять различные другие виды поощрений. Это нечеткое разграничение оснований для поощрения и целевых показателей и условий, по которым осуществляются стимулирующие премиальные выплаты. Этот вопрос обязательно надо согласовать с опытным юристом.

Источник: http://kdpconsulting.ru/stati-i-materiali/2235-premirovanie-sotrudnikov.html

Премии – основные особенности

Премии - основные особенности

Премией можно назвать денежную выплату в определенном размере, назначаемую в отношении одного либо нескольких сотрудников, отдельно от основного оклада. Основная цель премии состоит в благодарности работника за отличные результаты, а также в стимулировании его на дальнейший рост и профессиональные успехи.

Как правило, премия всегда положительно влияет на психологический настрой сотрудника. Именно она нередко способствует достижению максимально высоких результатов и эффективности производства.

Работники с благодарностью относятся к такому работодателю и стараются выполнять собственные обязанности максимально качественно.

Понятие «премии» с точки зрения действующего законодательства

Трудовой кодекс РФ не устанавливает абсолютно никаких положений относительно обязательных и регулярных выплат премий. Это объясняется тем, что данный вид выплат, в отличии например от оклада, является абсолютно добровольным.

Только работодатель может принять соответствующее решение о том, следует ли выплатить премию конкретному сотруднику. Руководитель также устанавливает и иные обстоятельства выплаты, например, точный способ расчета и т.д.

Но несмотря на полную власть работодателя в данном плане, такие решения, как отмена премии в отношении конкретного работника, должны приниматься максимально осознанно, ведь это может быть признано своего рода наказанием.

Существующие виды премиальных выплат

В зависимости от определенной классификации оснований выплат, они также могут существенно различаться, например:

  1. Выплаты на основании показанных сотрудниками результатов. В таком случае работодатель может выбрать индивидуальную выплату, то есть для одного работника, либо коллективную. В последнем случае выплата нередко устанавливает в пользу всей бригады, смены, подразделения и т.д.
  2. По непосредственной форме выплаты – денежной либо товарной. Денежная выплата представляет собой определенную сумму, которую получает сотрудник помимо своей основной заработной платы. Товарная же премия может быть выражена в виде определенного подарка.
  3. В соответствии со способом начисления выплаты – абсолютная и относительная. Размер абсолютной премии устанавливается ответственным лицом заранее и вносится в соответствующую документацию. Относительная премия может представлять собой определенное процентное соотношение либо часть от основной суммы.
  4. В соответствии с целевым назначением – премия общего либо специального типа. Премия общего типа, как правило, устанавливается в том случае, если сотрудник достиг высоких показателей во время выполнения своей непосредственной деятельности и профессиональных задач. Специальная премия может быть назначена в ситуации, когда сотрудник выполнил несвойственные ему задачи, тем самым оказав большую помощь работодателю.
  5. В соответствии с установленной частотой выплат сотруднику – систематическая премия либо единовременная. Как правило, систематическая премия может выплачиваться за определенный период, назначенный руководителем, например, за месяц, квартал, полугодие и т.д. Разовая премия не имеет какого-либо расписания и зависит полностью от появившегося желания работодателя отблагодарить своего сотрудника.
  6. В соответствии с определенными основаниями, по которым происходит премирование. В основном, премия выплачивается за высокие результаты, непосредственно связанные с прямыми трудовыми и профессиональными обязанностями каждого сотрудника. Но в отдельных случаях, премия вообще может быть не связана с должностными обязанностями лица. К таким случаям можно отнести премирование в связи с наступлением определенного возраста либо по случаю дня рождения самой организации и т.д.

Основная цель назначаемых работодателем премий

Не секрет, что любая работа выполняется сотрудником ради основной цели – постоянного дохода и регулярного получения определенной суммы денежных средств.

Премии уже давно были признаны достаточно эффективным методом стимулирования сотрудников.

Грамотное использование данного инструмента в своей работы помогает руководителям резко повышать текущие показатели эффективности и добиваться действительно отличных результатов.

Помимо этого, регулярные премии позволяют сотруднику понять, что данное рабочее место действительно является ценным, и он обязан сделать все, чтобы прочно укрепиться в организации и удивлять работодателя новыми положительными результатами.

Ну и наконец, таким способом благодарный работодатель всегда может выразить свою похвалу организации за проявленные успехи и за серьезное отношение к собственному труду.

Иные особенности процедуры премирования

Прежде всего, у процедуры премирования в каждой организации должно иметься конкретное документальное основание, в котором будет перечислен полный порядок премирования, а также иные важные особенности, действующие в компании.

Все вышеуказанные сведения могут быть отражены в одном из следующих, наиболее распространенных, внутренних документов:

  • индивидуальное положение о премировании, которое было разработано руководителем организации либо иными ответственными лицами в индивидуальном порядке;
  • действующий коллективный договор, который будет содержать в себе соответствующий пункт о премировании сотрудников со всей необходимой информацией;
  • внутренний трудовой распорядок организации, в который также будет включен раздел о порядке премирования работников;
  • отдельный приказ о премировании сотрудников;
  • другой официальный документ компании, составленный и оформленный надлежащим образом.

На данный момент четко установленной и закрепленной законодательством формы документа о премировании не имеется. Следовательно, документ может быть составлен в свободной форме, но он в обязательном порядке должен содержать основные сведения. К ним можно отнести следующую информацию:

  • условия, а также важные нюансы премирования работников. На каждом предприятии они могут различаться, в зависимости от специфики работы, действующих правил, а также от иных важных обстоятельств;
  • точные нормативы, достижение которых позволит работодателю принять решение о премировании конкретного работника. Здесь речь идет о необходимости указания точных цифр, например, количества выпущенной за месяц продукции, оказанных услуг и т.д.;
  • размеры премии, на которые может рассчитывать работник. Эти размеры могут отличаться, в зависимости, например, от структурного подразделения, должности сотрудника, либо их оклада по тарифной сетке и т.д.;
  • непосредственный источник финансирования – обязательно нужно указать, откуда именно должны браться финансовые средства, идущие на премирование работников;
  • точный список работников, в отношении которых может быть назначена премия. Тут могут быть указаны как все сотрудники организации, так и отдельные лица, по усмотрению руководителя.

Несмотря на огромное количество преимуществ, которыми обладает метод премирования работников, он нередко имеет и определенные недостатки. Прежде всего, следует отметить, что грамотно распределить премии между работниками бывает достаточно сложно.

На любом предприятии есть сотрудники, которые считают, что их незаслуженно обделили премией, либо выплатили ее в слишком небольшом размере.

Нередко такие обиды приводят к ухудшению психологической обстановки в коллективе и порчи отношений с руководством.

Именно поэтому каждому руководителю к вопросу премирования следует отнестись максимально ответственно. Прежде всего, следует решить, сможет ли организация назначить премии всем добросовестным сотрудникам. Ведь если руководитель выплатит деньги только одним, а на других средств не хватит, последние, естественно, будут иметь соответствующие претензии.

Не допускается также выплата премии по каким-либо необъективным соображениям и в соответствии с личными предпочтениями. Премирование каждого сотрудника должно основываться исключительно на его профессиональных навыках.

Как видно из всего вышесказанного, премия может оказать максимально положительное влияние на рабочий процесс, но только в том случае, если работодатель сумел распределить денежные средства грамотно, не оставив без внимания ни одного добросовестного работника.

Эта статья была вам полезна?

Источник: http://xn----8sbeh0ahhpccbdsxemcdk5p.xn--p1ai/article/premii/premii-osnovnye-osobennosti.html

Кадровик. Управление персоналом

Кадровик. Управление персоналом

05.07.2016 куп 14 Оплата труда

Светлана СЕМЕНИХИНА, юрист

Согласно ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

В данной статье мы рассмотрим особенности, которые следует учесть нанимателю при выплате премий, относящихся к числу дополнительных выплат стимулирующего характера.

Понятие премирования

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их роста.

Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

Разработка Положения о премировании

Общий порядок выплаты премий сотрудникам организации устанавливается коллективным договором, действующим у нанимателя. На его основании, в свою очередь, разрабатывается Положение о премировании.

Обратите внимание

При разработке и применении Положения о премировании нанимателем могут использоваться Рекомендации по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.02.2012 № 29 (далее — Рекомендации).

Указанный локальный нормативный правовой акт должен содержать:

— показатели и конкретные условия премирования;

— размеры, шкалу премирования;

— круг премируемых работников;

— периодичность премирования;

— порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками;

— источник премирования;

— иные вопросы, связанные с порядком выплаты премий.

Справочно

Показатели премирования — элемент системы премирования, определяющий направление приложения трудовых усилий работников, включенных в круг премируемых, имеющее количественные и качественные характеристики, обеспеченные оперативным и (или) бухгалтерским учетом.

Условия премирования — количественные и качественные параметры показателей, которые должны быть соблюдены при выполнении установленных показателей премирования.

Размер премий (поощрений) — величина премии (поощрения) за улучшение результатов работы, выполнение установленных показателей.

Круг премируемых работников — состав работников, на которых распространяется система премирования, указывающий на их принадлежность к определенному месту работы, профессии (должности) или виду экономической деятельности.

Периодичность премирования — временные промежутки, за которые производится учет показателей и условий премирования, а также начисление премий.

Шкала премирования — элемент системы премирования, определяющий зависимость между уровнем выполнения показателей премирования и размерами премий за достижение этих уровней.

Организация премирования работников

В соответствии с Рекомендациями в число показателей премирования работников следует включать такие показатели, от выполнения которых зависят общие результаты деятельности организации.

Указанные показатели должны быть направлены на обеспечение выполнения основных целей и задач в деятельности организации в целом и ее структурных подразделений. При этом нанимателем должны быть учтены реальные возможности работников по обеспечению выполнения устанавливаемых показателей и условий премирования.

Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей:

количественные показатели (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.);

качественные показатели (в том числе повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции);

экономия используемых ресурсов (например, экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования);

рациональное использование техники (выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и др.).

На практике, как правило, ключевыми показателями премирования являются:

— рост объемов производства продукции, товаров (работ, услуг);

— рост объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт;

— увеличение чистой прибыли;

— повышение рентабельности, производительности труда, качества работы, снижение себестоимости продукции за счет экономии всех видов затрат.

Виды и размеры премирования

Выделяют следующие виды премирования:

· премирование по итогам работы за год;

· текущее премирование по результатам производственно-хозяйственной деятельности;

· специальное премирование, предоставляемое за:

— внедрение новых видов техники и технологии;

— экономию топливно-энергетических и материальных ресурсов;

— выполнение особо важных производственных заданий;

— снижение удельных материальных затрат на единицу выпускаемой продукции;

— внедрение инновационных проектов, направленных на использование новых источников энергии и нетрадиционных ресурсов углеводородного сырья;

— внедрение новой техники и передовой технологии;

— увеличение выпуска экспортной продукции;

— ввод в действие новых мощностей и объектов и др.

Справочно

Премирование работников за экономию и рациональное использование топливно-энергетических и материальных ресурсов, производится с учетом требований постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31.08.2007 № 1124 «О стимулировании работников за экономию и рациональное использование топливно-энергетических и материальных ресурсов».

Размеры премий, предусматриваемые в Положении о премировании, могут дифференцироваться по структурным подразделениям, группам работников с учетом их значимости в работе организации, сложности и важности выполняемых работ, имеющихся возможностей для перевыполнения устанавливаемых показателей премирования, степени напряженности плановых заданий.

Более высокий размер премий, как правило, устанавливается работникам основных структурных подразделений, деятельность которых особенно важна в работе организации.

Индивидуальное и коллективное премирование

Премирование сотрудников за основные результаты хозяйственной деятельности может быть индивидуальным и коллективным.

Индивидуальное премирование работников, как правило, производится там, где условия организации производства предопределяют деятельность каждого из них независимо от других, при выполнении конкретных видов работ, требующих определенных навыков, умения работать на специальном оборудовании и т.д., при наличии учета индивидуальных результатов труда. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ.

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты, и призвано заинтересовать работников в общих конечных результатах работы структурного подразделения. В указанном случае премия начисляется коллективу работников в целом и распределяется между ними с учетом личного трудового вклада и отработанного времени.

!Врезка:При необходимости коллективное премирование может быть дополнено индивидуальным, то есть наряду с выплатой премии в целом по структурному подразделению за конкретные показатели, отдельным работникам может быть выплачена премия за индивидуальные результаты труда на рабочем месте.

Порядок выплаты премий

Основанием для начисления премии работникам организации являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а также данные оперативного учета.

Учет показателей и условий премирования производится нарастающим итогом с начала года.

Премии за отчетный период (месяц, квартал, год) должны выплачиваться работникам, как правило, не позднее месячного срока после окончания отчетного периода одновременно с выдачей заработной платы в сроки, установленные коллективным договором.

Премия работникам может начисляться с учетом коэффициента трудового участия в установленных процентах к сдельной заработной плате, тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время или в установленной абсолютной сумме.

Конкретный размер премии отдельному работнику может быть увеличен либо уменьшен по решению нанимателя с учетом его вклада в выполнение установленных показателей (в пределах средств, направляемых на премирование работников).

Депремирование работников

Система стимулирования количественных и качественных результатов деятельности может содержать как показатели и размеры премирования, так и депремирования. При этом в Положении о премировании целесообразно отразить перечень упущений в работе, за которые работники могут быть лишены премии полностью или частично.

Примерный перечень упущений, за которые снижается размер премирования, с учетом Рекомендаций может включать:

— нарушение технологических режимов, регламентов, инструкций, что привело к снижению качества продукции, порче материалов, поломке инструмента, приспособлений и оборудования;

— аварии механизмов, машин, оборудования в результате нарушения правил эксплуатации и ухода за ними;

— утрату или порчу товароматериальных ценностей в результате нарушения правил учета и хранения;

— представление недостоверной информации;

— низкое качество работы, выпуск брака;

— нарушение правил и норм охраны труда и пожарной безопасности, трудовой и производственной дисциплины;

— невыполнение распоряжения руководителя.

Обратите внимание

Работники могут лишаться премии полностью за:

— прогул (в том числе отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительной причины;

— появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте в рабочее время;

— совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Полное или частичное лишение премии за определенный период оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

Примерный образец оформления приказа о депремировании работника

Общество с ограниченной

ответственностью «Лакби»

(ООО «Лакби»)

ПРИКАЗ

28.07.201699-к

г.Минск

О лишении премии Волотовского А.Д.

За нарушение правил обслуживания клиентов

ПРИКАЗЫВАЮ:

ВОЛОТОВСКОГО Александра Дмитриевича, специалиста по продаже, лишить премии по итогам работы за июль 2016 г.

Источник: http://profmedia.by/pub/kadrovik/art/detail.php?ID=121319

Добавить комментарий