Повышение уровня квалификации работников в организации

Повышение уровня квалификации: профессиональная необходимость? | Деньги и Карьера

Повышение уровня квалификации работников в организации

Многие россияне хотят получить дополнительные знания по своей профессии или освоить новую специальность.

Они полагают, что повышение уровня квалификации способствует расширению кругозора, а также открывает возможности для профессионального и карьерного роста. По мнению экспертов, теоретические знания без практики ценятся не везде.

Однако многие компании заинтересованы в том, чтобы в их штате работали высококвалифицированные сотрудники, и для обучения кадров специально создают «корпоративные университеты».

Мы хотим учиться, учиться, учиться…

Высококвалифицированные кадры ценятся на рынке труда. Опытный профессионал без особого труда сможет найти себе хорошую работу с достойной зарплатой.

Многие россияне согласны с тем, что в профессиональной деятельности нужно постоянно заниматься самосовершенствованием и «быть в тонусе». Так, по данным опроса ФОМ, 37% россиян хотели бы получить дополнительные знания (умения) в своей сфере.

Ещё 19% не прочь бы были освоить новую специальность.

Ряд сторонников новых знаний и профобучения связывают свою потребность с карьерным ростом и повышением зарплаты (9%); с возможностью сменить работу/специальность, с возможностью расширения кругозора, самосовершенствования и необходимостью профессионального роста (по 4%); с необходимостью идти в ногу со временем и умением использовать новые технические средства (3%).

А 36% не хотели бы повышать свою квалификацию. Отказ у работников происходит по разным причинам. Одни считают, что уже имеют достаточно знаний (9%).

Другие либо уже обладают наивысшая квалификацией, либо повышение квалификации недавно проходили (по 1%). У третьих на это попросту нет времени (1%).

Четвёртые делают акцент на том, что у них предпенсионный возраст и «пора думать о пенсии» (5%). Пятые сообщают, что в их работе «не требуется много знаний и умений» (1%).

А по мнению экспертов, повышение уровня квалификации — необходимость, продиктованная реалиями рынка труда. «Мы живём в достаточно сложные времена, которые описаны в теории VUCA и для которых свойственна нестабильность, неуверенность, сложность работы и двусмысленность.

Поэтому любой человек, как и любая компания, должен быть конкурентоспособным: широкодиапазонным и глубинным с точки зрения специализации. Таким образом, постоянное «обновление» является необходимостью, без которой во времена мобильных движений и неопределённости специалист очень быстро будет терять своё положение.

Надо постоянно заниматься саморазвитием и узнавать что-то новое.

Многие компании чётко понимают, что они лидируют за счёт высококвалифицированных специалистов, и поэтому вполне естественно, что при возникновении вакантной позиции они проводят отбор только среди тех кандидатов, кто осознанно обучается и развивается, что в свою очередь стимулирует соискателей повышать свою квалификацию», — подтверждает HR-директор «Агентства Контакт» Любовь Корпачева.

Склонность сотрудника к постоянному развитию и профессиональному самосовершенствованию для него будет только плюсом.

«Если сотрудник сам проявляет инициативу, идёт на курсы или аргументирует для своего руководителя необходимость организации обучения, то это говорит о заинтересованности сотрудника в развитии, его живом уме и желании узнавать и сделать больше, т.е. заинтересованности сотрудника в профессии.

Такие инициативные сотрудники обращают на себя внимание руководства и, естественно, первыми получают предложения занять следующую должность внутри компании, что увеличивает и зарплату сотрудника», — утверждает директор проектов компании «Consort Group» Ирина Щавинская.

Карьерный и профессиональный рост тесно взаимосвязаны между собой. «Повышение в должности в современной организации подразумевает не только повышение статуса, заработной платы, оно подразумевает прежде всего непрерывное обучение и поэтому самое трудное — это учиться каждый день», — отмечает руководитель проектов компании «Consort Group» Марина Назимова.

Впрочем, некоторые эксперты считают, что необходимость в повышении квалификации зависит от конкретной ситуации. «Всё зависит от отрасли и специальности. Существуют такие направления (например, финансы), где наличие хороших курсов при отсутствии опыта работы в данном направлении никак не повлияет на стоимость кандидата и оперативность трудоустройства.

Это связано с тем, что работодатель ждёт от претендентов на открытые вакансии не теоретических знаний, а наличие практики.

А вот, к примеру, в сфере продаж во многих отраслях он с интересом смотрит на наличие тренингов и курсов и отдаёт предпочтение «обученным» кандидатам», — заявляет руководитель направления «Life Science» консалтинговой компании «Apriori Talentor» Тамара Бондарь.

… а мы — вам поможем

Социостатистика подтверждает заинтересованность работодателя в повышении квалификации сотрудников.

По данным опроса ФОМ, в 45% случаев руководство компании предъявляет к своим работникам требование, чтобы они время от времени проходили курсы повышения квалификации, посещали тренинги и стажировки.

Стоит отметить, что чаще всего такое требование предъявляется к сотрудникам, работающим в сфере промышленного производства (52%), образования и науки (65%), здравоохранения (81%).

Кстати, некоторые предприятия сами предоставляют сотрудникам возможности для повышение квалификации. Так, к примеру, у 9% компаний существуют курсы повышения квалификации, а у 1% обучение организуется на базе самой организации. 4% оплачивают обучение своих специалистов.

У 2% проводятся тренинги, практические занятия и стажировки. Ещё столько же организуют выездное обучение.

А 1% предоставляет работникам возможность участвовать в семинарах, на конференциях, посещать выставки, прослушивать лекции либо, как вариант, организуется обучение по конкретным темам.

Конкретные шаги в этом направлении отмечают и эксперты.

«Все крупные иностранные компании имеют свои корпоративные университеты или учебные центры, где проходят обязательное обучение все сотрудники компании, не только узконаправленное обучение, но и обучение, направленное на развитие компетенций.

Кстати, наиболее успешные российские компании также используют опцию обучения для повышения своей привлекательности, как работодателя, для кандидатов и сотрудников», — сообщает Ирина Щавинская.

А по словам Марины Назимовой, особый интерес характерен прежде всего для тех организаций, которые испытывают дефицит квалифицированных кадров. «Им приходится всё больше внимания уделять «ювелирному» подбору, оценке персонала, обучению, развитию, формированию кадрового резерва. Очень важно, чтобы обучение сотрудников компании было систематическим.

Ведь только «Обучение день за днём» может дать эффект полного погружения и формирования необходимых навыков, этот метод часто используют иностранные компании», — подчёркивает она. А в качестве дополнительного «бонуса» эксперт даёт несколько рекомендаций по обучению. «Обучать новых сотрудников желательно каждый день по 1 — 1,5 часа.

Формат обучения может быть самым разным: семинары, видеокурсы, дистанционное корпоративное обучение, модульное обучение, в том числе полугодовой Mini MBA. К примеру, полугодовой курс подготовки руководителей состоит из 7 модулей: Лидерство, Управление, Маркетинг, Финансы, Персонал, Проекты, плюс любой интересующий модуль по выбору.

Стоит отметить, что в последнее время особой популярностью пользуются как дистанционные семинары, так и тренинговый формат обучения. Дистанционный курс экономит временные и финансовые затраты на дорогу, предоставляет возможность обучающимся заниматься самостоятельно в любое удобное для них время, что само по себе ценно.

А тренинговый формат обучения в свою очередь достаточно быстро позволяет сформировать и закрепить навыки, при этом важно учитывать групповую динамику. Для тренинга необходимо выделить не менее 8 — 16 часов (1 — 2 дня). Сравнительно новым и эффективным методом обучения является коучинг или наставничество.

Формат личных встреч с опытным коучем (преподавателем-консультантом) проходит для решения задач не только оперативного, но и стратегического характера. Обученный руководитель отдела, подразделение, аккаунта часто является наставником и коучем для сотрудников», — рассказывает Марина Назимова.

По мнению ряда специалистов, интерес к росту квалифицированных кадров может подогревать и сама специфика той или иной отрасли. «Если говорить о компаниях фармацевтической отрасли, в которой я работаю, однозначно видна заинтересованность работодателя в повышении уровня квалификации каждого сотрудника.

Причём эта заинтересованность — не прихоть передовых компаний, а требование рынка. Фармацевтические компании, не повышающие профессиональный уровень своих сотрудников, очень быстро оказываются неконкурентоспособными и теряют позиции на рынке. Именно поэтому даже небольшие российские фармацевтические компании вынуждены выстраивать систему обучения для персонала наравне с крупными.

Если говорить о первой сотне фармкомпаний, то повышение квалификации для «полевых сил» (среди которых медицинские представители, менеджеры по работе с клиентами, территориальные менеджеры) происходит регулярно, обычно дважды в год», — отмечает Тамара Бондарь. По её словам, на обучение сотрудники выезжают не в какое-нибудь ближайшее Подмосковье, а за рубеж, к морю и солнцу.

В частности, она подчёркивает, что сотрудники таких компаний, как «Novartis», «Johnson & Johnson», «Pfizer» благодаря системе обучение в своих компаниях уже объехали полмира. Повышение квалификации в основном происходит в сфере коммуникации, совершенствовании навыков ведения презентаций, переговоров, работы с возражениями.

«Среди наших клиентов существуют компании, у которых в трудовом соглашении прописана готовность компании принять участие в долгосрочном повышении квалификации сотрудника (к примеру, получение степени MBA), разумеется, это предлагается после наработки сотрудником определённого стажа в компании, а также такая возможность даётся специалистам высшего звена.

В любом случае, такой пункт трудового договора даёт компании дополнительные конкурентные преимущества среди работодателей на рынке труда», — обращает внимание эксперт.

«Сфера ИТ и Телекоммуникаций сама по себе требует, чтобы специалисты своевременно обновляли свои знания технологий, поэтому повышение квалификации и получение сертификатов даёт явные преимущества как отдельно взятому человеку, так и компаниям, в которых работают сертифицированные специалисты.

Человек может самостоятельно пройти курсы для получения некоторых сертификатов, даже если речь идёт о дорогостоящих программах обучения, а по ряду программ работодатели сами направляют человека на повышение квалификации.

Также во многих компаниях существует система корпоративного обучения, которое может проводиться как сторонними обучающими компаниями, так и специалистами внутри организации. Например, у «Большой тройки» сектора Телеком («МТС», «Билайн», «Мегафон») есть свои корпоративные университеты и обучение там поощряется работодателем.

С другой стороны компании также страхуются от рисков потерять сертифицированного сотрудника, включая дорогостоящее образование в компенсационный пакет работника, и если он потом захочет уйти из компании после прохождения дорогостоящих курсов, то зачастую он должен либо вернуть деньги, либо отработать затраты работодателя на своё образование», — поясняет консультант департамента «Executive Search & Management Selection для рынка ИТ и Телекоммуникаций» «Агентства Контакт» Анастасия Овчаренко.

Что же получает специалист от повышения уровня квалификации «в остатке»? Новые знания/умения и карьерные перспективы. Что касается уровня зарплаты, то на её счёт мнение респондентов расходится. По данным опроса ФОМ, 42% россиян считает, что в их организации повышение квалификации не влияет на уровень зарплаты.

А 43%, наоборот, отмечают положительные изменения. При этом у 22% опрошенных они носят незначительный характер, а 21% уверен в том, благодаря повышению квалификации их уровень зарплат значительно прибавил в весе.

В любом случае самая главная ценность знаний заключается в том, чтобы они эффективно применялись на практике, тогда любая задача и цель будут по плечу.

Светлана Башурина

Share this post for your friends:

Friend me:

Источник: http://moneyandwork.ru/?p=1157

Повышение компетентности и осведомленности персонала

Повышение компетентности и осведомленности персонала

Подготовку профессионала можно представить в виде процесса, состоящего из трех компонентов.

Каждый из компонентов представляет собой группу однородных процессов: пребывание в учебных заведениях, дающих специальное образование; самообучение; обучение через систему повышения квалификации.

Этап самообразования возник из-за необходимости постоянной адаптации сотрудников под изменяющиеся условия производства. Эффективным процесс самообразования может быть только при хорошо продуманной и методически организованной системе.

Bлaдимиp Борисович Булгак, доктор экономических наук, кандидат технических наук, профессор; министр связи, информатики и космоса РСФСР (1990–1991), министр связи РФ (1991–1997), заместитель Председателя Правительства РФ (1997-1999), советник генерального директора «СЦС Совинтел».

Вопросы профессионального совершенствования являются составляющими кадровой политики организации.

Подготовку профессионала можно представить в виде процесса, состоящего из трех компонентов. Каждый из компонентов представляет собой группу однородных процессов: пребывание в учебных заведениях, дающих специальное образование; самообучение; обучение через систему повышения квалификации.

Особый интерес представляют второй и третий этапы процесса подготовки специалиста, поскольку доказано, что как бы хорошо ни был налажен учебный процесс в любом учебном заведении, 10-15% знаний, полученных в этих заведениях, претерпевает быстрое моральное старение из-за высоких темпов научно-технического процесса.

Вторым этапом является самообучение, или самообразование, представляющее собой процесс приобретения знаний путем самостоятельных занятий. Причем этот этап является постоянно действующим в жизни любого человека на протяжении всего времени, пока он реализуется как специалист.

Этап самообразования возник из-за необходимости постоянной адаптации реальных и потенциальных сотрудников под изменяющиеся условия производства. Эффективным процесс самообразования может быть только при хорошо продуманной и методически организованной системе.

Прогресс в информационных технологиях и телекоммуникациях значительно облегчают задачу создания эффективной системы самообразования за счет повышения доступности средств для дистанционного обучения.

Такие достижения телекоммуникации, как электронная почта и Интернет, дают новые возможности для совместного использования информации. К основным формам самообразования относятся:

  • изучение литературы, составление конспекта для более глубокого осмысления прочитанного;
  • анализ научных и практических данных, например статистических;
  • посещение тематических выставок;
  • стажировки в организациях, являющихся передовыми по тем направлениям, по которым обучающийся хочет повысить квалификацию;
  • активное использование возможностей для изучения производственных и других процессов других организаций во время командировок;
  • инициативное участие в работе семинаров по интересующим вопросам;
  • инициативное изучение эффективных методов работы других работников;
  • подготовка к выступлениям и участие в работе научно-практических и производственных конференций;
  • подготовка к занятиям по профессиональному обучению как в качестве слушателя, так и преподавателя (лектора);
  • систематическая работа по составлению и выполнению индивидуального плана работы по самообразованию.

Третьим этапом процесса подготовки специалиста является обучение через систему повышения квалификации. Целью профессионального обучения является развитие навыков и умений, необходимых данной организации.

Первый шаг к желаемому результату состоит в разработке ключевых моделей компетенций сотрудников.

Компетенция — набор взаимосвязанных знаний, умений и способностей, необходимых для выполнения основной работы, которые могут быть оценены с точки зрения эффективности, сравниваться с предварительно разработанными стандартами и совершенствоваться путем обучения. Это позволяет выяснить, насколько эффективно может работать человек в зависимости от занимаемой должности.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Оценка лидерских компетенций

Второй шаг заключается в создании четкого представления о человеческом капитале организации, определении возможностей развития кадрового потенциала и ключевых принципов управления персоналом.

По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Необходимо учитывать физиологические, психические возможности, особенности характера и личностные ценности человека.

Набор этих качеств всегда индивидуален. Задача руководителя — создать такие условия, при которых каждый сотрудник будет чувствовать себя на своем месте, а организация — получать большие прибыли.

Вся последующая работа по повышению профессионального уровня работников может оказаться бесполезной и даже нанести вред, если ошибиться в оценке человеческого потенциала организации.

Полученная информация дает возможность понять, что необходимо сделать для повышения эффективности работы каждого сотрудника организации и как перестроить процесс управления, чтобы поднять производительность труда.

Возможно, одних сотрудников нужно отправить на курсы повышения квалификации, вторых — перевести на другой участок, третьих — повысить в должности и так далее. Все зависит от возможностей каждого конкретного человека. Важно правильно определить, что движет человеком: желание трудиться, жажда успеха или стремление служить людям.

От мотивации в первую очередь зависит то, какую работу сотрудник организации будет выполнять с максимальным вложением собственных сил.

Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

Обучение и повышение квалификации в любых формах и видах является важным объектом внутриорганизационного планирования.

В его рамках, во-первых, определяется долгосрочная (до пяти лет) потребность в повышении квалификации и разрабатываются необходимые планы и программы; во-вторых, осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий с учетом направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей.

Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации персонала считаются первичное обучение в соответствии с задачами организации, а также обучение с целью ликвидации разрыва между требованиями должности и личными качествами, повышения общей квалификации, работы по новым направлениям развития организации, усвоения новых приемов и методов трудовых операций.

Существуют две основные формы профессионального обучения: на рабочем месте и с отрывом от производства — в учебных заведениях.

При достаточном запасе теоретических знаний, полученных в учебном заведении, вариант обучения на рабочем месте более предпочтителен, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой.

Однако такое обучение требует тщательного отбора инструкторов, их близости к обучаемым по социальному положению и личным качествам.

Обучение является одним из важнейших элементов функции развития персонала, которая представляет собой систему взаимосвязанных действий. Помимо обучения, эта система включает выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, формирование организационной культуры.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Преодоление эмоционального спазма

Большое значение в развитии персонала играет внутрифирменное, или корпоративное, развитие, под которым понимается процесс приобретения новых знаний, способностей, ценностей и мотиваций, нацеленный на развитие человеческих ресурсов, преобразование их знаний и способностей в практические навыки и компетенции для повышения эффективности и реализации стратегий организации. Корпоративное обучение, в отличие от традиционного профессионального обучения, имеет свои характерные черты и приоритеты, отражая систему совместно принятых ценностей, норм поведения, которые понимаются, одобряются, формируются всеми членами организации как сообщества.

Отличительные черты корпоративного обучения:

  • вовлечение в процесс обучения всех сотрудников организации;
  • опережающий характер обучения по отношению к структурным, технологическим и другим изменениям, что позволяет персоналу адаптироваться к ним до их наступления и, следовательно, положительно сказывается на результатах деятельности организации в целом;
  • ориентация не только на обновление профессиональных знаний и навыков, но и на социальное развитие, формирование ценностей организации, активизацию творческого и нравственного потенциала сотрудников в соответствии с принципами корпоративной культуры и целями бизнес-стратегий;
  • в качестве приоритета выдвигается не получение большого объема «самых лучших знаний», аповышение эффективности деятельности организации;
  • формирование не только профессиональных навыков и умений, а такженавыков межличностного общения как в рамках организационной структуры, так и вне ее;
  • возрастание значимости саморазвития и самообразования;
  • приоритетное использование активных методов обучения, которые предполагают, что обучающийся является творцом знаний, информации и решений, а не пассивным слушателем и исполнителем. Корпоративное обучение — это обучение действием;
  • акцент на мотивации необходимости обучения. Каждый работник должен знать, что станет лучше лично для него, если он будет совершенствоваться по тому или иному направлению. Мотивами могут быть желание освоить новую работу, сохранить прежнюю или получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов, приобрести знания, расширить контакты, стать более независимым от работодателей и конкурентов и др.;
  • инновационный и креативный характер обучения. В настоящее время в технологии образования выделяют поддерживающий и инновационный подходы. Первый направлен на поддержание, воспроизводство существующего опыта, культуры и является традиционным не только для средних и высших учебных заведений, но и для ряда организаций, которые еще не осознали роль человеческих ресурсов для успешного функционирования организации в современных условиях. Второй подход представляет собой процесс образовательной деятельности, который стимулирует инновационные изменения в существующей производственной и социально-культурной среде. Инновационное обучение связано с творческим поиском на основе имеющегося опыта, с активным откликом на возникающие как перед отдельным человеком, так и перед организацией проблемные ситуации.

Корпоративное обучение — дорогостоящее. В ведущих компаниях соответствующие затраты стоят на втором месте после затрат на оплату труда.

Однако вложения в человеческий капитал сейчас считают более выгодными, чем в традиционные активы, поскольку стоимость современных продуктов и услуг определяется в основном стоимостью интеллектуального ресурса.

Таким образом, затраты на обучение не относят к издержкам, которые необходимо снижать, а рассматривают как инвестиции, которые следует эффективно использовать с тем, чтобы в будущем они принесли немалые выгоды.

В целях совершенствования системы корпоративного развития персонала целесообразно иметь общую методику формирования единых ориентиров и решений по реализации проектов профессионального обучения.

Несмотря на то что большинство организаций занимается развитием персонала, включая обучение, многие из них уделяют недостаточное внимание анализу его результативности.

Вместе с тем в последнее время все острее встает вопрос о том, что организация должна оценивать результативность подготовки персонала.

Различные задачи проекта повышения квалификации и профессиональной переподготовки предполагают различные оценки. Оценка должна проводиться с учетом отзывов руководителя подразделения, группы, отдельных работников, преподавателей курса, менеджеров по персоналу по таким критериям, как достижение уровня поставленных задач, показатели результатов обучения и т.п.

Основным фактором оценки проекта является анализ не только результатов обучения слушателей, но и всех мероприятий проекта. Поэтапная и общая оценка проекта является очень важной функцией реализации и своевременной корректировки проекта. Она замыкает цикл работ и создает основу для формирования аналогичного нового проекта по профессиональному обучению очередной группы работников.

Критерии оценки отражены в таблице.

Таблица. Критерии оценки профессионального обучения.

Субъект, оценивающий результаты обученияКритерии оценки
Руководитель подразделенияОбщая оценка проекта; результаты профессионального обучения работника
ОбучаемыйРезультаты профессионального обучения; степень применения полученных знаний на практике
ПреподавательПрактические навыки и умения слушателей по результатам обучения; педагогические разработки, приемы и методы обучения
Менеджер по персоналуОбщая оценка проекта; результаты профессионального обучения слушателей; оценка организации проекта; качественная оценка преподавательского состава; оценка методического и технического обеспечения обучения

Конечно, справиться со сложными и объемными задачами, о которых речь шла в данной публикации, одному руководителю трудно, нужны специальные знания и соответствующий опыт.

Поэтому в организациях возрастает роль руководителей (менеджеров) и специалистов системы управления персоналом и, в частности, обучения персонала.

Эти сотрудники должны быть разработчиками и идеологами программ внутрифирменного обучения.

У нас реализованы программы индивидуального и корпоративного обучения для повышения профессиональной квалификации и личностного роста. Впервые в русскоязычном образовании вы можете учиться по индивидуальному учебному плану, в удобном для себя темпе и без отрыва от основной профессиональной деятельности.

Источник: http://www.elitarium.ru/kompetentnost_personala/

Оценка уровня квалификации персонала организации

Для того чтобы предприятие считалось конкурентноспособным, нужно добиться не только выпуска качественной продукции, но и принять на работу квалифицированный персонал, в связи с чем оценка уровня имеющейся квалификации сотрудников приобретает ведущую роль. Ведь от того, насколько добросовестно работники исполняют свои обязанности, а также применяют полученные ранее знания и навыки на практике, зависит не только их уровень оплаты труда, но и эффективность деятельности компании в целом.

Понятие

Оценка квалификации персонала представляет собой комплекс мер, направленных на выявление соответствия сотрудников занимаемой должности по нескольким критериям — имеющемуся образованию, деловым качествам, наличию определенных навыков и дополнительных знаний, которые помогают не только справляться с поставленными задачами, но и решать производственные вопросы в пределах своей компетенции.

Также оценка персонала предусмотрена для выявления скрытых возможностей и потенциала сотрудников с целью их использования в дальнейшем при развитии определенного направления либо при задействовании работника дополнительно по другой должности.

Ведь сферу деятельности сотрудника можно и расширить или перевести его на другую должность, которая больше отвечает имеющейся квалификации и наконец, можно направить работника на обучение, с целью дальнейшего карьерного роста при наличии предпосылок к этому.

Цели и задачи

Как правило, оценивание персонала проводится не только с целью выявления имеющихся возможностей работника, определения степени их использования на благо компании, но и для:

  • выявления соответствия выполняемого объема работы затраченным средствам на оплату и содержание сотрудника;
  • определения функциональной роли труженика в организационной структуре компании;
  • оценки реальных возможностей работника с учетом его пользы, а также имеющего потенциала.

Проведение оценки персонала помогает компании решать следующие задачи:

  • формирование кадрового резерва, из числа собственных сотрудников посредством их переобучения и перевода на вышестоящие должности, так как сотрудничество с людьми привлеченными извне приведет к дополнительным затратам времени и средств;
  • совершенствование управленческого процесса, ведь сотрудники, зная о периодических проверках соответствия, будут более дисциплинированы и ответственны в отношении непосредственных обязанностей и корпоративных правил, учитывая, что безупречный труд будет вознагражден карьерным ростом;
  • установление обратной связи между сторонами трудового процесса, а именно руководством и рядовыми сотрудниками, которая поможет компании не только увидеть потенциал работника, но и подвигнет самого сотрудника объективно оценить свои возможности, а также роль в общем производственном процессе.

Кого могут оценивать?

Оценка соответствия занимаемой должности в разрезе имеющихся квалификации и потенциала может осуществляться в отношении любого сотрудника компании в зависимости от поставленных задач перед кадровой комиссией.

В частности, определение уровня квалификации может проводиться для:

  • линейных руководителей на предмет не только исполнения непосредственных обязанностей, но и способностей руководить отделом и решать поставленные задачи в целом;
  • отдельного сотрудника на предмет выявления его способностей и соответствия занимаемой должности;
  • группы работников, имеющих одинаковую квалификацию, в преддверии оптимизации штатного расписания.

Особенности оценки квалификации персонала

Конечно, каждый труженик обладает определенным уровнем квалификации и практических навыков, однако насколько сей уровень соответствует ожидаемым требованиям руководства компании и производственному процессу, а также поставленным стратегическим задачам, можно выявить только посредством оценки персонала с применением определенных методов.

Методы

Наиболее популярными и результативными методами оценки персонала являются:

  • аттестация —комплексный метод оценки, в отношении имеющихся знаний и практических навыков, а также личностных характеристик отдельно взятого сотрудника на основании анализа имеющихся данных аттестационной комиссией, в частности, личным делом и характеристикой составленной линейным руководителем с учетом результативности труда;
  • МВО — зарубежная методика оценки проделанного объема труда и достигнутого результата за определенный период с учетом личных достижений и процентного соотношения усилий каждого сотрудника при решении общей задачи;
  • РМ — метод, в основе которого лежит оценка не только полученного результата, но и способов его достижения, а также прогнозирования дальнейшего карьерного роста сотрудника с учетом затраченных усилий и имеющегося потенциала в разрезе отдельно взятого производственного направления либо стратегической задачи компании в целом.

Алгоритм проведения процедуры

Наиболее распространенным и знакомым именно в нашей стране является аттестация, которая проводится специально созданной аттестационной комиссией на основании Положении о проведении аттестации.

Как правило, к аттестации не привлекаются беременные сотрудницы, а также вновь принятые работники, отработавшие не более года.

Процесс аттестации включает в себя заполнение оценочного листа, содержащего стандартные вопросы о необходимом уровне знаний именно по отдельно взятой должности, базовых знаний в определенной отрасли, а также личностных характеристик. К оценочному листу прикладывается характеристика сотрудника, а также личное дело и индивидуальный план развития сотрудника, заполненный им лично для изучения всех данных в комплексе.

То есть если работник справляется с поставленными задачами, комиссия принимает решение о том, что аттестация пройдена успешно, если же возникли вопросы либо присутствуют некие несоответствия, то результат может быть неудовлетворительным с указанием обстоятельств, которые стали основанием для принятия подобного решения.

А вот такие методы как МВО и РМ проводятся в виде собеседования между работником или линейным руководителем и дирекцией компании с предварительным изучением рабочих документов, составленных менеджерами среднего звена.

То есть  директор на основании мнения менеджеров оценивает общую результативность, а также перспективы отдельно взятых работников исходя из полученных результатов и их умений работать в команде либо отдельно.

Результаты и их интерпретация

Конечно, оценка квалификации сотрудников организации проводится не только с целью оптимизации штатного расписания либо увольнения неугодного сотрудника, а, прежде всего, для оценки реальных способностей и потенциала сотрудников компании.

При проведении той же аттестации могут быть получены следующие результаты:

  • «отлично» — что подразумевает полное соответствие;
  • «хорошо» — есть незначительные отклонения либо не 100% результативность труда;
  • «удовлетворительно» — присутствуют замечания, а также выявлены некие нарушения, которые следует устранить либо исправить, допустим, посредством повышение квалификации либо повышением результативности труда;
  • «неудовлетворительно» — значительные нарушения, которые подразумевают низкую производительность труда, несоответствие занимаемой должности либо иные составляющие отклоняющиеся от заданных требований.

Какие решения могут быть приняты на основе полученной информации?

Естественно полученный результат оценивания имеющейся квалификации напрямую влияет на процесс дальнейшего сотрудничества.

Так, при получении самой высокой оценки возможно не только повышение материального положения сотрудника, но и карьерный рост, ведь за отличные успехи в работе награждают не только премией, но и новой более статусной должностью.

При наличии хорошего результата, как правило, каких-либо изменений в общем трудовом процессе не происходит, так как работник соответствует занимаемой должности и по результатам труда может быть только премирован.

При удовлетворительном результате сотруднику может быть предложен перевод на другую должность либо рекомендовано пройти повышение квалификации в связи с результатами, которые не соответствуют заданным критериям.

А вот получение неудовлетворительного результата может привести не только к депремированию, но и к увольнению на основании ч.3 ст.81 ТК РФ, то есть несоответствия занимаемой должности в виду отсутствия достаточного уровня квалификации.

Примеры

Допустим, в процессе оценки квалификации педагога будет заполняться оценочный лист с выставлением баллов по критериям, разработанным и закрепленным в Положении о проведении оценки квалификации, со шкалой оценивания от 1 до 5, где «5» является самой высокой степенью, а «1» слабой степенью соответственно:

  • социорефлексия;
  • самоорганизованность;
  • общая культура;
  • компетентность в методах преподавания;
  • результативность.

Комиссией по вышеуказанным позициям будут выставлены баллы, а затем рассчитан средний балл, который и станет основанием для вынесения окончательного результата оценки квалификации.

К примеру, в процессе оценки педагогом был получен средний балл – 4, то есть высокую степень выраженности характеристики, на основании которого, комиссией будет принято решение: соответствует занимаемой должности.

Провести оценку квалификации сотрудников любой компании, конечно, не просто, учитывая, что нужно учесть много переменных от результатов труда до личностных характеристик.

Но при наличии грамотно разработанного Положения о проведении оценки осуществить данную процедуру будет совсем не сложно, учитывая, что от полученного результата будет зависеть не только прибыль компании, но и карьерный путь коллектива.

Источник: http://kadriruem.ru/ocenka-kvalifikacii-personala/

Валентина Митрофанова: Работодателям придется использовать профессиональные стандарты Актуальное интервью

В конце прошлого года президент РФ напомнил всем, что профессиональные стандарты — не просто несколько строк в Трудовом кодексе, а амбициозный проект, который курируется на самом верху.

Для чего созданы профессиональные стандарты? Как дальше с ними жить HR-менеджерам и сотрудникам? И заставят ли они работодателей достойно оплачивать квалифицированный труд? Об этом портал Rabota.

ru спросил Валентину Митрофанову, учредителя и генерального директора Института профессионального кадровика.

Справка об эксперте:

Валентина Васильевна Митрофанова — учредитель и руководитель ГК IPK Group (Институт профессионального кадровика, IPK Consulting). Практикующий консультант в области кадрового делопроизводства и трудового законодательства, ведущий российский бизнес-тренер.

Получила два высших профессиональных образования: экономическое и юридическое. Кандидат экономических наук.

Имеет большой опыт участия в инспекционных проверках, проводимых Государственной инспекцией труда по Москве и Санкт-Петербургу, ФСС, Пенсионным фондом, налоговыми инспекциями и др., а также опыт судебной практики по вопросам трудовых конфликтов как со стороны работодателей, так и со стороны работников.

Ее многочисленные статьи опубликованы в профессиональных журналах: «Кадровое дело» (член редколлегии), «Трудовые споры», «Справочник кадровика», «Генеральный директор» и др. Разработала и ведет более 30 семинаров-практикумов по трудовому праву и кадровому делопроизводству, а также курс дистанционного обучения для начинающих и практикующих кадровиков.

Валентина Васильевна, зачем, по Вашему мнению, Министерство труда и социальной защиты придумало профессиональные стандарты?

У профессиональных стандартов очень много целей и задач. Самые очевидные из них — установить единые квалификационные требования к работникам, которые занимают определенные должности, работают по конкретным профессиям, и уже на этой основе подтягивать систему образования, которая должна будет обеспечить подготовку квалифицированных кадров.

При создании профессиональных стандартов законодательство обязывает руководствоваться Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, а также Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих. Чем, на Ваш взгляд, профстандарты качественно дополняют информацию из ЕТКС и ЕКС?

Данные справочники устанавливают определенные требования к квалификации сотрудников, в частности, к образованию, опыту работы, тому, что должен знать специалист, занимающий определенную должность. Но по большей части они все-таки ориентированы на прописание типового функционала по конкретным должностям и профессиям.

С этой точки зрения профессиональные стандарты шире. Само слово «стандарт» означает образец, эталон, модель — то, на что необходимо ориентироваться в работе.

Самое главное, что профессиональный стандарт устанавливает не только требования к образованию, теоретическим знаниям, но также ориентирован на прописание профессиональных умений, полномочий и ответственности.

Кроме того, в стандарте будут закреплены пути повышения квалификации на тот случай, если конкретный работник не будет ему соответствовать.

Каков правовой статус профессиональных стандартов? Носит ли сейчас их использование рекомендательный или обязательный характер?

Согласно изменениям, внесенным в ст. 57 Трудового кодекса РФ Федеральным законом № 236 от 3 декабря 2012 года, обязательным условием трудового договора является трудовая функция, под которой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации.

Причем в том случае когда с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках.

Данное требование всегда было обязательным для всех работодателей, независимо от их организационно-правовой формы.

Сейчас в данную формулировку добавлена обязанность не только соответствовать классификационным справочникам, но и (или) положениям профессиональных стандартов. То есть работодатель любой формы собственности будет обязан использовать их при типовом наименовании должности.

А это значит, что каждому работодателю необходимо контролировать появление новых профессиональных стандартов в реестре, который ведет Минтруд. Кстати, возникает возможность мотивировать (в том числе письменно) отказ кандидату в приеме на работу несоответствием профессиональному стандарту.

С точки зрения трудового законодательства, имеет ли работодатель право принять на работу соискателя, который устраивает его, но не соответствует профессиональному стандарту?

Если работодатель не является бюджетной организацией, он, конечно, может принять данного соискателя на работу, но на иную должность, по которой нет профессионального стандарта, либо на плановую позицию, но с обязательным дополнительным обучением.

Аналогично будет решаться вопрос и в том случае, если на позиции, по которой принят профессиональный стандарт, сотрудник уже работает (например, на должности главного бухгалтера, начальника отдела кадров и т. д.

), и при этом окажется, что его квалификация не соответствует утвержденному профессиональному стандарту. У работодателя будет два варианта возможных действий. Первый — повышать квалификационный уровень работника в соответствии с требованиями профессионального стандарта.

Второй — переименовать позицию работника в другую, по которой нет профессионального стандарта, например, «менеджер по бухгалтерскому учету» (если работодатель не является бюджетной организацией).

Наконец, можно перевести сотрудника на другую должность, профессиональному стандарту которой квалификационный уровень работника соответствует.

А чем рискует работодатель, сотрудники которого не соответствуют своим профессиональным стандартам? Может ли трудовая инспекция предъявить к нему претензии? Если да, то на каком основании?

К сожалению, после принятия профессиональных стандартов инспекторы по труду будут предъявлять требования соответствия квалификации работников профессиональным стандартам (при их наличии). Так как в ст.

57 Трудового кодекса РФ установлено четкое требование: должность (профессия), указанная в трудовом договоре, должна соответствовать классификаторам профессий и должностей и (или) профессиональным стандартам в случае установления льгот, гарантий и ограничений.

Таким ограничением могут являться в том числе и минимальные требования к уровню образования, которые прописываются в профессиональных стандартах.

Профессиональные стандарты — очень объемные документы: от 10 до 60 страниц. На Ваш взгляд, это прогрессивное нововведение для кадрового делопроизводства или лишняя бюрократия?

Здесь вряд ли можно дать какую-то однозначную оценку. Лично мое мнение, что профессиональные стандарты при их правильном применении будут способствовать профессиональному росту работников. Ведь не секрет, что часто на некоторых должностях работают сотрудники, не имеющие соответствующей квалификации.

Естественно, встречаются и самородки, которые интуитивно понимают суть профессии и успешно ей соответствуют и без наличия образования, опыта и т. д. Но это скорее исключения, подтверждающие правила. Я очень часто встречаю непрофессиональных и неквалифицированных работников бухгалтерии, юридических отделов, отделов подбора персонала и т. д.

Про кадровиков в данном случае вообще говорить не приходится, так как у них нет еще и профильного образования.

Если в организации нет должностных инструкций (которые не являются обязательными по закону), то наличие принятых профессиональных стандартов, конечно, значительно облегчит работу специалистов, занимающихся подбором персонала: у них будет стандарт, на соответствие которому они будут проверять соискателя при приеме на работу. Ведь сегодня по многим должностям и профессиям даже внутренние рекрутеры не могут адекватно описать профиль соискателя с точки зрения квалификационных характеристик.

Поэтому моя точка зрения — никакого зла от принятых профессиональных стандартов нам не будет, а пользы при их правильном применении можно получить очень много.

То есть такое подробное описание трудовых функций — это помощь специалистам по подбору персонала?

Конечно. При этом никто не запрещает работодателям разрабатывать свои должностные инструкции для каких-то уникальных позиций, по которым не будет утвержден профессиональный стандарт. А сейчас рекрутеры постоянно сталкиваются с необходимостью разрабатывать профиль компетенций профессии самостоятельно.

Но как HR-специалист без помощи непосредственного руководителя отдела, в который ищется сотрудник, может разработать профиль для таких позиций, как специалисты по информационным технологиям, по развитию бизнеса, по рабочим профессиям? Даже эксперты рабочих групп по разработке профессиональных стандартов, которые являются узкими специалистами в своих сферах, не всегда легко могут нарисовать такой «портрет профессии».

Как будут проверять сотрудников на соответствие профессиональным стандартам? Кто будет этим заниматься? И как работник сможет доказать свое соответствие стандарту?

Если говорить про требования к минимальному уровню образования, установленные в профессиональном стандарте, то, естественно, документы, об образовании будут являться подтверждением его наличия.

Если говорить про знания, умения, профессиональные навыки, то их, конечно, необходимо будет оценивать: либо путем создания комиссий, либо путем привлечения специалистов по оценке, либо в упрощенном порядке путем использования информации по предыдущей деятельности и рекомендациям.

Профессиональный стандарт — не только «образцовая модель» для работодателя, но и ориентир для работника. Сам сотрудник будет понимать, какие требования предъявляются к его знаниям и навыкам.

Стоило ли разрабатывать такие подробные документы только для того, чтобы рекрутер мог сверяться с ними, проводя обычное интервью по компетенциям?

Одним из вариантов того, кто будет оценивать знания, навыки и профессиональные умения, является проект по созданию специальных организаций. Обязательность подтверждения профессионального уровня в данных учреждениях пока стоит под вопросом, и вплоть до изменения законодательства такую оценку работодатель будет проводить самостоятельно.

Кстати, теоретически один сотрудник может соответствовать сразу нескольким профессиональным стандартам, а значит, искать работу в разных профессиях?

Естественно. Очень много людей имеет несколько образований или же образование в одной сфере, а практический опыт — в другой. Кроме этого, есть так называемые «универсальные» виды образования, например, в области менеджмента, управления персоналом, социологии, в которых выбор конкретной профессии и должности может быть очень широким.

Что Вы думаете об уровнях квалификации? К примеру, в проекте профстандарта специалиста по продажам в автомобилестроении уровни квалификации — от третьего до шестого по девятибалльной шкале, а в профстандарте научного работника — от седьмого до восьмого.

При этом средняя зарплата по Москве у первого, по нашим данным, 56 600 руб., а второго — около 35 000 руб.

Всегда ли справедливы оценки уровней квалификации? И не являются ли они, в сравнении со статистикой по зарплатам, показателями «перегрева» рынка по отдельным профессиям?

Это действительно очень интересный вопрос: перекос в уровнях заработной платы работников кардинально разного квалификационного уровня. Иногда в одной и той же компании водитель может получать больше руководителя отдела.

После принятия профессиональных стандартов эти квалификационные уровни, естественно, будут положены в основу разработки гарантий по оплате труда.

В частности, и сейчас минимальный размер заработной платы в субъекте определяет гарантии для неквалифицированного труда.

Многие не понимают или делают вид, что им не понятен термин «неквалифицированный труд», а с установлением квалификационных уровней он становится абсолютно четко определен. И устанавливать в одной организации работникам заработную плату придется исходя из определенных квалификационных уровней.

Означает ли это, что будут приняты соответствующие поправки к трудовому законодательству? Если да, то, возможно, они коснутся только государственных организаций? А частным работодателям, которые инженерам платят меньше, чем менеджерам по продажам, можно не беспокоиться.

Да, на сегодняшний день установление тарифной сетки применяется для отдельных видов бюджетных организаций, но не регламентировано в коммерческих компаниях. Хотя в отдельных сферах тарифные сетки и диапазоны заработных плат определены отраслевыми соглашениями.

После разработки всех запланированных профессиональных стандартов и утверждения квалификационных уровней вполне возможно, что законодатель будет определять минимальную заработную плату не только для неквалифицированного труда, но и для всех уровней квалификации. Если такие уровни минимальной заработной платы будут определены, то они, конечно, станут обязательными для коммерческих организаций.

Другой вопрос, что фактический размер зарплаты будет определяться работодателем самостоятельно, как и сейчас: законодательно устанавливается только минимальный размер.

На профессиональные стандарты сейчас возлагаются очень большие надежды, связанные с дальнейшими корректировками законодательства, поэтому сейчас самое главное — принять осмысленные, логичные стандарты профессий.

Никому нельзя оставаться в стороне, нужно принимать активное участие в разработке профессиональных стандартов на этапе, когда они выносятся на общественное обсуждение.

Как мы сейчас примем профессиональные стандарты, так и дальше будем с ними жить.

Источник: https://www.Rabota.ru/research/aktualnoe_intervju/valentina_mitrofanova_rabotodateljam_pridetsja_ispolzovat_professionalnye_standarty.html

Добавить комментарий