При каких условиях нельзя уволить работника?

Каких работников нельзя уволить

Что уж говорить про случаи увольнения по инициативе работодателя. Исходя из статистики по судебным спорам, все больше работников идут защищать свои права после увольнения.

И тут работодателю необходимо знать, что важно не только соблюсти процедуру прекращения трудового договора: правильно оформить документы, успеть в сроки ознакомления и выдачи необходимых документов, но и не менее важно четко понимать так называемые «неприкасаемые категории» работников, которых уволить по инициативе работодателя, а именно по отдельным основаниям 71 и 81 статей Трудового кодекса РФ, нельзя.

Каждый работодатель знает, что по многим основаниям, например, по сокращению численности или штата нельзя уволить одинокую мать с ребенком до 14 лет.

[attention type=red]

И если ранее под одинокой матерью понималась очень небольшая категория работниц, у которых в свидетельстве о рождении ребенка в графе «отец» был прочерк или были вписаны ФИО, но при этом имелась справка о том, что данные об отце внесены со слов матери. Все значительно усложнилось после того, как вышло Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.

[/attention]

2014 N 1 “О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних”. В п.

28 этого Постановления указано, что при разрешении споров о незаконности увольнения судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена: женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Обратите внимание, что толкование термина «одинокая» мать Пленумом Верховного суда настолько широко, что очень многие работницы могут попадать под эту льготу.

И одинокие матери – это не единственные категории, которых нельзя увольнять по отдельным основаниям. Ниже представляю Вашему вниманию краткую шпаргалку по льготным категориям и документам, которые работник должен представить, чтобы подтвердить свою льготу на запрет на увольнение. Надеюсь, материал будет Вам полезен в работе.

Беременная женщина

– Справка о беременности из медицинской организации

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, то есть по ст. 71 и 81 Трудового кодекса РФ, кроме случаев ликвидации.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Работник в отпуске

– приказ об отпуске в самой организации (независимо от вида отпуска)

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, то есть по ст. 71 и 81 Трудового кодекса РФ, кроме случаев ликвидации.

– Статья 81 Трудового кодекса РФ

Работник в период нетрудоспособности

– отсутствие у работодателя сведений о нахождении работника

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, то есть по ст. 71 и 81 Трудового кодекса РФ, кроме случаев ликвидации.

– Статья 81 Трудового кодекса РФ

Женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет

– свидетельство о рождении ребенка, справка о рождении

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет

– См. понятие одинокой матери в толковании Пленума Верховного суда №1 + свидетельство о рождении ребенка + документы, подтверждающие инвалидность ребенка

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет

– См. понятие одинокой матери в толковании Пленума Верховного суда №1 + свидетельство о рождении ребенка

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Лицо, воспитывающее малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет без матери

– свидетельство о рождении ребенка, где работник указан как отец + свидетельство о смерти матери + (при необходимости подтверждение статуса опекуна, попечителя данного ребенка)

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет

– свидетельство о рождении ребенка с указанием того, что работник является родителем + документы, об инвалидности ребенка + (при необходимости, подтверждение статуса опекуна, попечителя данного ребенка)

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Единственный кормилец ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях

– Свидетельства о рождении трех и более детей (возможно – удостоверение многодетности на данного работника) + справка из органов социальной защиты о том, что второй родитель в трудовых отношениях не состоит (при необходимости, подтверждение статуса опекуна, попечителя данных детей)

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Валентина Митрофанова, superjob.ru

Источник: http://hr-portal.ru/article/kakih-rabotnikov-nelzya-uvolit

Когда работодатель не может уволить сотрудника?

Работодатель не имеет права уволить сотрудника, если2:

  • он находится в отпуске (ежегодном, учебном, по уходу за ребенком, в отпуске без сохранения заработной платы и др.);
  • он находится на больничном.

Это правило действует, даже если работник трудится на дому или по совместительству. Кроме того, постарайтесь не забывать, что есть особые категории работников, которых либо вообще нельзя уволить по инициативе работодателя, либо для этого нужно соблюсти определенную процедуру (таблица на стр. 40).

Ограничения при увольнении особых категорий работников

Категория работников МераИсключениеНорма
Беременные женщиныНельзя уволить по инициативе работодателяЛиквидация организацииЧасть первая ст. 261 ТК РФ
Женщины, имеющие детей в возрасте до трех летНельзя уволить по инициативе работодателяЛиквидация организации;виновные действия сотрудникаЧасть четвертая ст. 261ТК РФ
Одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет или детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, а также другие лица, воспитывающие таких детей без материНельзя уволить по инициативе работодателяЛиквидация организации;виновные действия сотрудникаЧасть четвертая ст. 261 ТК РФ
Несовершеннолетние работники в возрасте до 18 летМожно уволить только при согласии трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетнихЛиквидация организацииСтатья 269 ТК РФ
Члены профсоюза, выборные профсоюзные работникиМожно уволить по п. 2, 3 и 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ только при учете мотивированного мнения профсоюзаЕсли профсоюз не представит мотивированного мнения5Часть вторая ст. 82, 373, 374 ТК РФ
Представители работников, участвующих в коллективных переговорах и в разрешении коллективных трудовых споровМожно уволить только при согласии органа, уполномочившего их на представительствоВиновные действия представителяСтатьи 39, 405 ТК РФ

Как быть, если вы столкнулись со сложным случаем увольнения?

Давайте разберем несколько наиболее распространенных и сложных вопросов, связанных с увольнением сотрудников по инициативе работодателя.

Неудовлетворительный результат испытания (ст. 71 ТК РФ). Помните, что вы не сможете уволить сотрудника по этому основанию, если:

  • в трудовом договоре нет условия об испытании (в этом случае испытание считается неустановленным);
  • работодатель пропустил срок предупреждения об увольнении3 по этому основанию (увольнение будет считаться незаконным);
  • работодатель не фиксировал результаты выполняемой сотрудником работы, не оценивал ее качество (то есть отсутствуют документально подтвержденные основания для увольнения).

Сокращение численности или штата (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ). По этому основанию можно уволить работников тоже далеко не во всех случаях. Например, нельзя этого делать, если:

  • не соблюдена процедура сокращения (ч. третья ст. 81, ст. 180 ТК РФ)4;
  • должность, подлежащую сокращению, занимает сотрудник, уволить которого по инициативе работодателя нельзя (например, беременная сотрудница);
  • работодатель не выполнил обязательные условия, необходимые для того, чтобы уволить отдельные категории работников (например, не получил согласие инспекции труда на увольнение несовершеннолетнего сотрудника).

Внимание!
Помните, что сокращению подлежит не работник, а штатная единица или должность.

Пример

ООО «Атрибут» имеет сеть филиалов. В каждом из них есть должность инспектора по кадрам.

Но генеральный директор принял решение о том, что вести кадровое делопроизводство будут только в центральном офисе и должность «инспектор по кадрам» в филиалах нужно сократить.

В связи с этим руководство издало приказ о сокращении штата работников и вручило всем сотрудникам уведомления о предстоящем увольнении. При этом вакантные должности в филиалах отсутствовали.

За два дня до увольнения Елизавета Иванчук отказалась подписывать приказ об увольнении. Она мотивировала это тем, что в одиночку воспитывает ребенка-инвалида в возрасте пяти лет, а значит, уволить ее нельзя.

И представила подтверждающие документы. Поэтому, после того как новое штатное расписание вступило в силу, Иванчук продолжала ходить на работу и проводить свое рабочее время в офисе, ничего не делая.

Как же быть работодателю?

Генеральный директор ООО «Атрибут» решил эту проблему следующим образом. Он внес изменения в изданный ранее приказ о сокращении штата и вернул ее должность в штатное расписание филиала. Таким образом, сотрудницу обеспечили работой. В последующем ей смогут предлагать освобождающиеся должности, чтобы перевести на новую работу, сократив потом должность инспектора по кадрам.

ДокументПоможет вам
Статьи 39, 71, 75, 81, 261, 269, 336, 373, 374, 405 ТК РФУточнить основания, в соответствии с которыми работодатель может уволить сотрудника по своей инициативе, а также узнать об исключениях из этого правила
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»Решить сложные вопросы, возникающие при увольнении сотрудника по инициативе работодателя

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Невозможно уволить сотрудника по этому основанию, если:

  • в трудовом договоре не указан режим рабочего времени (поскольку нельзя установить, какие дни являются для сотрудника рабочими и с какого часа начинается его рабочий день, нельзя доказать, что он отсутствовал на работе более четырех часов);
  • в трудовом договоре не указано конкретное место работы (так как рабочее место не определено, то и нельзя доказать, что сотрудник отсутствовал на нем);
  • не доказано, что причина, по которой сотрудник отсутствовал на работе, является неуважительной;
  • работодатель не провел процедуру дисциплинарного взыскания либо провел ее с нарушениями (ст. 193 ТК РФ);
  • сотрудник длительное время отсутствует на рабочем месте и причина его отсутствия не ясна (ст. 81, 193 ТК РФ).

Совет
Обязательно указывайте в трудовых договорах с сотрудниками место их работы (структурное подразделение нужно указывать в соответствии со штатным расписанием). Это поможет подтвердить отсутствие работника на месте в случае прогула.

Пример

ООО «Диджитал» имеет магазины во многих торговых центрах города. Стремясь увеличить объем продаж, работодатель в разные дни направляет сотрудников (продавцов-консультантов, кассиров) в различные магазины – в зависимости от того, где в настоящий момент требуются работники.

В трудовых договорах работодатель умышленно не указывает конкретное место работы (магазин). Одну из работниц, продавца-кассира Маргариту М., по устной договоренности направили в магазин, расположенный в торговом центре «Орхидея».

Но случилось так, что работница отправилась по ошибке в торговый центр «Лилия».

А в это время в торговом центре «Орхидея» был большой наплыв посетителей, которых находящиеся там работники не успевали обслуживать. В результате магазин не получил той прибыли, которую мог бы.

Разгневанный управляющий решил уволить Маргариту за прогул. Через два дня ей предложили ознакомиться с приказом об увольнении.

Маргарита отказалась сделать это и обратилась за защитой своих прав в комиссию по трудовым спорам.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Комиссия поддержала позицию работницы. Руководству пришлось отменить свой приказ об увольнении, поскольку в трудовом договоре с Маргаритой М. не было определено ее конкретное рабочее место. А значит, факт прогула доказать нельзя.

Словарь кадровика

Одинокие матери – женщины, самостоятельно воспитывающие ребенка, если отцовство надлежащим образом не установлено или оспорено (разведенные женщины, а также вдовы к данной категории не относятся) (гл. 10 Семейного кодекса).

Другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет) без матери, – отцы либо опекуны, оформившие опекунство в установленном законом порядке (гл. 10, 12, 20 Семейного кодекса).

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе в случае недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Уволить сотрудника по этому основанию невозможно при нескольких обстоятельствах, например, если:

  • в организации нет положения об аттестации;
  • работодатель нарушил процедуру аттестации (например, не создал специальную аттестационную комиссию);
  • у сотрудника нет должностной инструкции, а в его трудовом договоре не прописаны отдельные обязанности;
  • работника вообще не аттестовали6;
  • работодатель нарушил порядок увольнения (например, не предложил работнику другую вакантную должность, на которую его можно перевести);
  • сотрудник относится к категории работников, которых нельзя уволить по этому основанию (например, женщины, имеющие детей до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет и др.).

Смена собственника имущества организации (ст. 75, п. 4 ч. первой ст. 81 ТК РФ). По общему правилу работодатель не имеет права увольнять сотрудников по этому основанию. Исключение составляют руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер.

При этом не стоит путать их с руководителями филиалов и иных обособленных структурных подразделений – уволить таких сотрудников по этому основанию нельзя.

Кроме того, новый собственник теряет право уволить указанных работников, если с того момента, как у него возникло право собственности, прошло более трех месяцев7.

Разглашение охраняемой законом тайны, в том числе персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

В этом случае работодатель обязательно должен провести процедуру дисциплинарного взыскания и применить наказание в виде увольнения (ст. 193 ТК РФ).

Но сотрудника нельзя будет уволить, если в компании нет перечня сведений, которые составляют коммерческую, служебную и иную тайну, а также доказательств того, что работодатель разработал средства их защиты.

Закон против практики

На практике

Работодатель решил уволить сотрудницу Шпыневу за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, поскольку она несколько дней подряд устраивала себе обеденный перерыв на час раньше (не с 13–14 часов, а с 12–13 часов). Хотя ранее руководитель устно договорился с ней о том, в какие часы Шпынева будет обедать (в правилах внутреннего трудового распорядка и трудовом договоре время обеда работницы не указано).

В законе

В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Что будет, если…

Уволить сотрудницу по этому основанию в указанном случае не получится, так как ни в правилах внутреннего трудового распорядка компании, ни в трудовом договоре не указано время обеденного перерыва сотрудницы. А устную договоренность с руководителем в расчет принимать нельзя.

Материал подготовила Ольга АБАШНИКОВА,
ведущий специалист по кадровому администрированию Аутсорсинговое подразделение BDO (Москва

Источник: http://www.septada.ru/stati/kogda-rabotodatel-ne-mozhet-uvolit-sotrudnika

Кого нельзя уволить с работы?

Существуют ситуации, когда работодателю по экономическим соображениям требуется провести сокращение штата работников на предприятии, или случаи, когда руководство предприятия желает уволить конкретного сотрудника, так как тот должным образом не справляется со своими непосредственными обязанностями либо нарушает трудовой распорядок.

Преградой для этого решения может стать трудовое законодательство, которое защищает некоторые категории работников от увольнения по конкретным статьям. Итак, давайте разберемся, кого можно уволить с работы, а кого нельзя ни при каких обстоятельствах.

Каких работников нельзя сокращать?

Согласно действующему российскому законодательству, существуют категории сотрудников, которых ни при каких обстоятельствах нельзя увольнять с работы по сокращению. Их не так уж и много, причем главным образом данные ограничения касаются женщин, в частности материнства.

Нельзя уволить по сокращению следующие категории работников:

  • матери-одиночки с детьми до 14 лет или детьми инвалидами до 18 лет;
  • женщины, ждущие ребенка (беременные);
  • женщины, у которых имеются дети до трех лет;
  • другие лица, воспитывающие детей этих возрастных категорий без матерей;
  • несовершеннолетние рабочие;
  • выборные члены профсоюзов.

При этом беременных женщин и несовершеннолетних рабочих можно увольнять без их согласия только в случае полной ликвидации предприятия. В остальных случаях возможно увольнение, если будет доказана вина работника по отношению к предприятию. В частности нарушение трудового распорядка.

Кроме того, по закону нельзя уволить с работы временно нетрудоспособных людей во время болезни, подтверждением чему является больничный листок, и тех, кого отправили в отпуск, в том числе декретный и отпуск по уходу за ребенком.

Кого увольняют по сокращению в последнюю очередь?

Также существуют категории работников, которые руководство фирмы может увольнять по сокращению, но только в том случае, если отобрать для увольнения сотрудников больше не из кого.

К ним относятся работники с более высокой квалификацией, инвалиды войны, работники с профессиональными заболеваниями, полученными на этом предприятии, сотрудники, в семье которых есть нетрудоспособные лица или остальные члены семьи не работают, а также другие категории рабочих, предусмотренные коллективным договором.

К этому списку следует добавить жен военнослужащих, людей, имеющих патент на изобретение, лиц, получивших облучение вследствие Чернобыльской катастрофы и ядерных испытаний под Семипалатинском. Именно эти люди имеют преимущественное право остаться на предприятии в случае сокращения штата.

Запрета на увольнение по сокращению этих категорий работающих нет. Но если в суде удастся доказать, что работодатель мог вместо них уволить сотрудника не имеющего преимущественного права остаться на рабочем месте, то в таком случае увольнение может быть расценено как неправомочное, а уволенный восстановлен на свою прежнюю должность.

Так что работодателю нужно очень осторожно и внимательно относиться ко всем нюансам, связанным с увольнением лиц, подпадающих под данные критерии.

К тому же работодатель обязан человеку, попавшему под сокращение, предложить другую свободную должность на предприятии в случае наличия таковой. Если он этого не сделает, то увольнение может быть признано незаконным.

Что делать, если работника нужно уволить?

Существуют определенные ситуации, когда руководителю нужно уволить конкретного работника, которого по закону увольнять нельзя. Эти ситуации довольно разнообразные, но не будем подробно на этом останавливаться, так как для нас важно само их наличие.

Прежде всего, можно попробовать уговорить сотрудника написать заявление об увольнении с работы по собственному желанию или по соглашению сторон. По данным статьям можно уволить абсолютно всех, даже тех, кого от увольнения защищает закон.

Только одна загвоздка – без личного согласия работника это никак нельзя сделать, поэтому в любом случае придется вести переговоры.

Но в этих переговорах следует проявлять осторожность и деликатность, ведь если работник в будущем посчитает, что работодатель на него сильно давил, то этот факт может быть расценен судом как дающий основание на восстановление уволенного человека на рабочем месте.

Если же давление будет применяться в особо жесткой форме, то в таком случае может быть даже поднят вопрос об уголовной ответственности руководства предприятия.

Договориться с работником об увольнении по собственному желанию или по согласию сторон будет намного проще, если у него, действительно, имеются нарушения трудового распорядка или другие существенные проступки. В этом случае работодатель может предложить компромисс, который будет выгоден как ему, так и работнику, избежавшему негативной записи в трудовой книжке.

Если договориться не удалось и работник находится на больничном по временной нетрудоспособности, в отпуске, ждет ребенка или является несовершеннолетним, то в таком случае остается только ждать завершения данных событий. То есть выздоровления, выхода из отпуска, рождения ребенка или наступления совершеннолетия. Только тогда можно будет уволить человека с работы.

Впрочем, в случае рождения ребенка роженица, скорее всего, возьмет декретный отпуск, а затем отпуск по уходу за ребенком до трех лет, что также сделает увольнение без ее согласия невозможным.

Но даже если она продолжит выполнять свои профессиональные обязанности, то по инициативе администрации ее можно будет уволить только за серьезное нарушение производственного распорядка, как женщину, воспитывающую ребенка до 3-х лет.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Всех остальных работников защищенных законом категорий по сокращению уволить нельзя, но можно уволить за нарушение трудового распорядка и прочие серьезные проступки, которые могут повлечь угрозу здоровью и жизни других людей или финансовые потери для предприятия.

Если вы недовольны конкретным работником, то у него, вероятно, должны иметься подобные нарушения. Останется только правильно их зафиксировать и оформить наказание сразу в виде взысканий и выговоров, а затем переходить и к процедуре увольнения. Таким образом можно уволить даже одиноких матерей и женщин, воспитывающих детей до трех лет.

Но подтасовывать или фальсифицировать факты, чтобы добиться увольнения данным способом, крайне не рекомендуются. В случае если работник не согласится с решением о своем увольнении, они легко могут быть оспорены в суде, уволенный восстановлен на работе, а незадачливый руководитель привлечен к ответственности, в том числе уголовной.

Но даже если факт нарушений в действительности имел место, все нюансы должны быть зафиксированы в специальных актах, чтобы в дальнейшем не было ни малейших сомнений, у кого бы то ни было, в правильности решения работодателя.

Нужно помнить, что проступок действительно должен быть был серьезным, иначе достаточно вероятно, что суд расценит увольнение таким наказанием, которое не соответствует размеру вины, и сотрудник будет восстановлен на работе. Относительно людей, увольнение которых законодательно ограничено, данный постулат актуален вдвойне.

Таким образом, как мы видим, тех работников, которые законодательно защищены от увольнения, лучше без особой надобности вообще не увольнять с работы.

В случае же, если такая надобность возникла, увольнение нужно проводить с особой щепетильностью, с соблюдением всех норм, прописанных в Трудовом кодексе, так как правильность увольнения тех, кого от сокращений защищает государство, будет особенно тщательно проверяться контролирующими органами.

Единственный вариант, когда разрешается увольнять всех работников, невзирая на их социальный статус – это полная ликвидация предприятия.

Источник: http://FinHow.ru/business/kogo-nelzya-uvolit-s-raboty/

Оставить нельзя уволить. Какие работники имеют иммунитет от увольнения

Увольнение работников всегда несет определенный риск для работодателя. Даже тогда, когда работник увольняется по собственному желанию, он может восстановиться на работу. Что уж говорить про случаи увольнения по инициативе работодателя. Исходя из статистики по судебным спорам, все больше работников идут защищать свои права после увольнения.

И тут работодателю необходимо знать, что важно не только соблюсти процедуру прекращения трудового договора: правильно оформить документы, успеть в сроки ознакомления и выдачи необходимых документов, но и не менее важно четко понимать так называемые «неприкасаемые категории» работников, которых уволить по инициативе работодателя, а именно по отдельным основаниям 71 и 81 статей Трудового кодекса РФ, нельзя.

Каждый работодатель знает, что по многим основаниям, например, по сокращению численности или штата нельзя уволить одинокую мать с ребенком до 14 лет.

[attention type=red]

И если ранее под одинокой матерью понималась очень небольшая категория работниц, у которых в свидетельстве о рождении ребенка в графе «отец» был прочерк или были вписаны ФИО, но при этом имелась справка о том, что данные об отце внесены со слов матери. Все значительно усложнилось после того, как вышло Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.

[/attention]

2014 N 1 “О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних”. В п.

28 этого Постановления указано, что при разрешении споров о незаконности увольнения судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена: женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Обратите внимание, что толкование термина «одинокая» мать Пленумом Верховного суда настолько широко, что очень многие работницы могут попадать под эту льготу.

И одинокие матери – это не единственные категории, которых нельзя увольнять по отдельным основаниям. Ниже представляю Вашему вниманию краткую шпаргалку по льготным категориям и документам, которые работник должен представить, чтобы подтвердить свою льготу на запрет на увольнение. Надеюсь, материал будет Вам полезен в работе.

Беременная женщина

– Справка о беременности из медицинской организации

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, то есть по ст. 71 и 81 Трудового кодекса РФ, кроме случаев ликвидации.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Работник в отпуске

– приказ об отпуске в самой организации (независимо от вида отпуска)

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, то есть по ст. 71 и 81 Трудового кодекса РФ, кроме случаев ликвидации.

– Статья 81 Трудового кодекса РФ

Работник в период нетрудоспособности

– отсутствие у работодателя сведений о нахождении работника

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, то есть по ст. 71 и 81 Трудового кодекса РФ, кроме случаев ликвидации.

– Статья 81 Трудового кодекса РФ

Женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет

– свидетельство о рождении ребенка, справка о рождении

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет

– См. понятие одинокой матери в толковании Пленума Верховного суда №1 + свидетельство о рождении ребенка + документы, подтверждающие инвалидность ребенка

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет

– См. понятие одинокой матери в толковании Пленума Верховного суда №1 + свидетельство о рождении ребенка

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Лицо, воспитывающее малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет без матери

– свидетельство о рождении ребенка, где работник указан как отец + свидетельство о смерти матери + (при необходимости подтверждение статуса опекуна, попечителя данного ребенка)

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет

– свидетельство о рождении ребенка с указанием того, что работник является родителем + документы, об инвалидности ребенка + (при необходимости, подтверждение статуса опекуна, попечителя данного ребенка)

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Единственный кормилец ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях

– Свидетельства о рождении трех и более детей (возможно – удостоверение многодетности на данного работника) + справка из органов социальной защиты о том, что второй родитель в трудовых отношениях не состоит (при необходимости, подтверждение статуса опекуна, попечителя данных детей)

– Нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением ликвидации, виновных действий предусмотренных ст. 5-8, а также 10 и 11 81 статьи Трудового кодекса РФ, а также ст. 336 п.2.

– Статья 261 Трудового кодекса РФ

Источник: https://HR.SuperJob.ru/raznoe/ostavit-nelzya-uvolit-kakie-rabotniki-imeyut-immunitet-ot-uvolneniya-1211/

Когда нельзя увольнять работника?

09.05.2017

Существует множество случаев, когда увольнение застает человека врасплох и ставит под удар его дальнейшее существование.

Благо, государство предусматривает некоторые послабления для людей, которые имеют неравные возможности по сравнению с большинством работников.

В таком случае сократить или уволить их работодатель не может, либо количество возможных поводов для расторжения договора резко сокращается. Ниже будут рассмотрены наиболее типичные случаи, когда Трудовой кодекс РФ защищает граждан от потери должности.

ТК РФ включает в себя не только возможные причины для расторжения трудового договора, но и ряд ситуаций, когда эта процедура невозможна. Перечень лиц, которые не подлежат увольнению по инициативе работодателя, основан на невозможности некоторых категорий граждан защитить свои права и получить возможность работать наряду с остальными.

  1. Временно нетрудоспособные сотрудники. До окончания периода больничного отпуска компания не имеет права расторгнуть договор под любым предлогом. Исключение составляет лишь тот случай, когда юридическое лицо прекращает свое существование.
  2. Сотрудники, находящиеся в отпуске. До конца периода отдыха, предусмотренного трудовым законодательством, работодатель не уполномочен увольнять своих работников. Обойти этот запрет можно лишь при фактическом уничтожении ИП или компании.
  3. Также нельзя увольнять и беременных женщин в отпуске по беременности и родам. Также невозможно лишить должности сотрудницу, которая лишилась ребенка при выкидыше в течении недели после уведомления об этом.

Важный момент: если компания ликвидируется, либо беременная (ухаживающая за ребенком в отпуске) женщина на временную должность и срок ее договора подошел к концу – работодатель имеет полное право на увольнение и в такой ситуации матерям данный запрет в ТК не понадобится.

  1. Матери, воспитывающие детей возрастом до трех лет.
  2. Мать-одиночка или другой гражданин, на котором лежит единоличная ответственность за воспитание ребенка. Правило работает до того момента, пока подопечному не исполнится 14 лет.
  3. Сокращение или увольнение сотрудника, который является единственным источником дохода в семье с ребенком до 14 лет и ребенком-инвалидом до наступления его совершеннолетия.
  4. Увольнение многодетной матери или многодетного отца в том случае, когда второй супруг отсутствует или не трудоустроен. В случае, когда родитель в семье появляется второй источник дохода (например, родитель устраивается на работу), ограничение снимается.

Случаи, когда защита от увольнения не работает

Для всех правил имеются исключения, а все механизмы уравновешивания возможностей для некоторых категорий граждан касательно увольнения также работают не всегда. Уволить работника, находящегося в одной из этих групп можно, когда:

  1. Компания или индивидуальный предприниматель прекращают свою работу и проходят процедуру ликвидации.
  2. Получение двух и больше дисциплинарных взысканий, связанных с невыполнением возложенных обязанностей.
  3. Грубое нарушение дисциплины (появление в нетрезвом состоянии, зафиксированный прогул, разглашение корпоративной тайны, кража имущества или средств, пренебрежение правилами безопасности на работе).
  4. Подделка документов и их предоставление при трудоустройстве.
  5. Нарушение закона, касающееся сокрытия коррупции и участия в подобных схемах.
  6. Насилие любого характера над учащимся или совершение аморального поступка (для воспитателей и педагогов).

Приоритет при увольнении

Трудовой кодекс предусматривает не только группы лиц, которые не подлежали сокращению, но и категории сотрудников, которые при прочих равных должны покинуть свой пост в последнюю очередь. То есть если фирма планирует сократить численность, например, бухгалтеров или слесарей, то остаться на работе должны:

  • работники, показавшие наиболее высокую эффективность на своей должности;
  • лица, на содержании которых находится двое и больше несовершеннолетних детей;
  • сотрудники, которые в ходе выполнения должностных обязанностей получили травму или заболевание;
  • ветераны боевых действий и инвалиды войны;
  • работники, которые в данный момент проходят повышение имеющейся квалификации;
  • лица, на счету которых имеется одно и больше зарегистрированное изобретение;
  • обладатели должности, которой предшествовала служба в силовых структурах и вооруженных силах;
  • супруги действующих военнослужащих и сотрудников силовых ведомств.

Внимание: судебная практика показывает, что правила выше работают лишь при частичном сокращении должности. При полном отказе от нее оно не учитывается – это подтверждают и многие прецеденты, даже если в вопросе фигурирует увольнение инвалидов.

Нарушение процедуры увольнения

Законодательство предписывает работодателю придерживаться установленной процедуры увольнения или сокращения штата. При ее нарушении само решение признается недействительным и утратившим силу.

  1. Отсутствие актуальности основания. Если с момента совершения проступка прошло больше года, либо аморальное поведение не было связано с выполнением должностных обязанностей – сокращение или увольнение невозможно.
  2. Сократить или уволить гражданина, не достигшего возраста в 18 лет, можно только при соответствующей резолюции комиссии по делам несовершеннолетних и ГИТ (Государственной инспекции труда).
  3. Сокращение невозможно также в том случае, если компания или индивидуальный предприниматель нарушили сроки уведомления о начале этой процедуры. Это касается как постановки в известность самого гражданина, так и профсоюза, защищающего его интересы.

Итог

Как показывает практика, люди с ограниченными возможностями не имеют приоритета при сокращении штата, если только не относятся к одной из категорий выше.

В теории и в реальности гораздо больше шансов сохранить рабочее место для многодетного отца в разы легче, если во всех остальных аспектах (в том числе в производительности труда) они равны – уволить инвалида работодателю не запрещает ни одна статья ТК, если только он не получил увечье в процессе выполнения своих обязанностей.

Также в перечень защищенных граждан входят:

  • сотрудники в любом виде отпуска (в т. ч. и по беременности и родам);
  • матери детей возрастом до трех лет;
  • родители несовершеннолетних детей-инвалидов;
  • матери или отцы, воспитывающие детей самостоятельно;
  • временно нетрудоспособные.

К тому же ограничение на сокращение или увольнение накладывают и различные нарушения процедуры, установленной Трудовым кодексом РФ. При несоблюдении законодательства сотрудник имеет полное право восстановиться в должности.

Исключение составляют случаи, когда работник совершил грубые дисциплинарные проступки, был замечен в хищениях и коррупции, применял к подопечным насилие на посту педагога или воспитателя.

Источник: https://izbudgeta.ru/lgoty/kogda-nelzya-uvolnyat-rabotnika.html

Добавить комментарий