Примирительные процедуры при разрешении коллективных споров

17.3. Примирительные процедуры при трудовых спорах

Примирительные процедуры при разрешении коллективных споров

Процессулаживания конфликта подчинен тому,чтобы тем или инымспособом побудить конфликтующие стороныпрекратить про­тивоборство, вступитьвпереговоры между собой и найти совмест­ноерешение, в той или иной степени приемлемоедля всех.

Рассмотрениеколлективных трудовых споров предусмотренов главе 61 Трудового кодекса РФ (31.12.2001).Примирительные процедуры – рассмотрениеколлективного трудового спора в целяхего разрешения примирительной комиссией,с участием посредника и (или) в трудовомарбитраже.

Реакцияи действия людей зависят от того,как они относятся к происходящему, вкакой мере развитие событий соответствуетсвойственным им устремлениям, нравственнойпозиции, особенностям темперамента ихарактера.

Приосуществлении примирительных процедурважно иметь четкоепредставление о причинах и границахконфликта, задейство­ванныхв нем силах и средствах, степенизаинтересованности сторон в том илиином разрешении спорной проблемы.

Безэтого невозможно предупредитьнежелательную эскалацию конфликтногопротивосто­яния,выбрать способы воздействия на стороныконфликта, соот­ветствующиесложившейся ситуации, ослабить и свестик минимуму негативныепоследствия.

Преследуемая цель по-прежнемуодна – активноподдерживать все то, что отвечаеттенденции к сохране­ниюи укреплению партнерского сотрудничества,взаимного ува­женияи доверия.

Профилактика,как и улаживание конфликта, не могутего от­менить.

Но практическивсегда есть возможность воздействоватьна конфликтнуюситуацию, влиятьна поведение его участников с тем, чтобыснизить накал напряженности, ограничитьмасштабы про­тивоборствав группе или в организации в целом,извлечь из конф­ликтамаксимум пользы, свести к минимумувозможные экономи­ческие,социальные и нравственные потери.

Кчислу эффективных относятсясоциально-психологическиеме­тодыпреодоления конфликтного противостояния.

Ониохватывают преимущественноправила, соблюдение которых предоставляетвоз­можностьнаправлять течение того или иногоконфликта в умирот­воряющее русло.

Кправилам подобного рода относятсяглавным образомдостижение определенного уровня культурыобщения, использованиенеобходимых и приемлемых примирительныхпроце­дур,а также соблюдение общезначимых принциповведения перего­воров.

Помнению Чарльза Ликсона,процесс улаживания конфликтов складываетсяиз последовательно и неукоснительнопредпринимаемых шагов. Вот их девизы.

«Снимеммаски» –призыв, требующий от участников конфлик­табыть честными, стремиться к искренности,т.е. не прятаться за напускной личиной,оставаться самим собой; только так могутпро­являтьсяистинные мотивы людей, а не их внешниепретензии.

«Выявляемподлинную проблему» –задача трудная, но без выяс­ненияреальной причины, выделения ее из шелухиразличных на­слоенийуладить вспыхнувший конфликт невозможно.

«Отказываемсяот установки “Победить любой ценой”»какил­люзорной,ибо в конфликтах не побеждают, ихулаживают.

«Находимнесколько возможных решений» –это важно, поскольку всегда,в любом конфликтном столкновении,возможны разновариантные решенияпроблемы; желательно иметь не один, анесколько вариантов,чтобы был выбор, адекватный конкретнойситуации.

«Оцениваемварианты и выбираем лучший», каковымпризнается тотвариант, который, безусловно, реален идает максимум воз­можного,для каждой из сторон, участвующих вконфликте; лучший вариантне тот, что выгоден одной стороне, а тот,который может бытьпризнан приемлемым и другими сторонами.

«Говоримтак, чтобы нас услышали» – девиз,подтверждающий тотфакт, что главным инструментом улаживанияконфликта явля­етсяобщение сторон; общаться надо так, чтобыбыть услышан­ным,т.е. понятым другим и слышать (понимать)другого. Умение слушать и слышать можносчитать ключевым моментом результа­тивногообщения, его высокой культуры.

«Признаеми бережем ценность отношений» –это есть указание нато, что конфликты улаживаются радисохранения нормальных взаимоотношений,восстановления и упрочения сотрудничества.

НебезызвестныйДейл Карнеги – автор популярной книги«Как завоевыватьдрузей и оказывать влияние на людей» -советует: если выхотите склонить кого-то к своей точкезрения, проявляйте ува­жениек мнению собеседника, с самого началапридерживайтесь дружелюбноготона, старайтесь понять мысли и желаниядругого, взы­вайтек благородным мотивам, не упорствуйтев своей неправоте.

Взаимноесогласие и взаимная заинтересованность.Дляэтого нужнобыть одновременно твердым и гибким,настойчивым и ус­тупчивым,сочетать критику и самокритику, острыедискуссии и спокойные обсуждения,внушение и убеждение. Лучше всего вли­ятькомпетентным и авторитетным мнением,логикой фактов и обобщений,силой доброго примера.

Кусловиям и методам поддержанияотносительно высокого уров­няинтеллектуальной культуры общенияотносятся (по И.Е.Ворожейкину), в частности,следующие:

  • стремление достичь согласия с оппонентом в конфликтной си­туации на основе сближения занимаемых позиций, реального участия в совместном деле;
  • готовность проявить эмпатию, т.е. искреннее «вхождение» вположение соучастника в конфликте, понимание его забот тревог,выражение ему сочувствия, возможности оказания помощи в пре­одолении возникших трудностей;
  • намеренное сближение с другой стороной, участвующей в конфликте, настраивание ее на творческий, созидательный лад, обмен информацией о происходящих событиях и предстоящих переменах, совместное обсуждение их последствий;
  • исключение даже намека на дискриминацию в чем-то, недопустимость подчеркивания превосходства кого-либо над другим;
  • желательность так называемого психологического «поглаживания» с целью поддержать хорошее настроение и положительные эмоции, вызывающие и, как правило, питающие чувство взаимной симпатии.

Примирительныепроцедуры. Последовательныйряд примирительных процедур включает:рас­смотрениеколлективного трудового спора с цельюего разрешения примирительнойкомиссией, сторонами с участиемпосредника, в трудовомарбитраже.

Первыйи обязательный этап –рассмотрение коллективноготрудового спора с целью его разрешенияпримирительной комиссией, формируемойиз представителей работ­никови работодателей.Решениекомиссии принимается по согла­шениюсторон, оформляется протоколом, имеетдля сторон обяза­тельнуюсилу и исполняется в порядке и сроки,которые установлены принятымрешением.

Принедостижении согласия в примирительнойкомиссии сторон рассмотрениеколлективного трудового спора должнобыть продол­женос участием посредника.

Посоглашению сторон посредник либоприглашаетсяими самими, либо при недостижениисогласия реко­мендуетсягосударственной службой по урегулированиютрудовых споров.

Этот этап завершается принятиемсогласованного решения в письменнойформе или составлением протокола,фиксирующего разногласия.

Еслии участие посредника не увенчалосьдостижением согласия, рассмотрениеколлективного трудового спора переходитв трудовой арбитраж,который,как временный орган, формируется всоставе трехчеловек из числа профессиональныхарбитров, без вхождения внего представителей конфликтующихсторон.

Федеральнымзаконом установлено, что членыпримиритель­нойкомиссии, посредники, арбитры на времяучастия в разреше­нииколлективного трудового спораосвобождаются от основной работыс сохранением на определенный сроксреднего заработка.

Приосуществлении примирительных процедурнаряду с правовыми, юридическимитонкостями улаживания социально-трудовыхконфлик­тов сохраняет важностьсоблюдение общепринятых и проверенныхпрактикойпринципов ведения переговоров –одного из приоритет­ныхи наиболее эффективных способовпреодоления конфликтно­гопротивостояния.

Переговорныйпроцесс при разрешении коллективныхтрудовых споровнеобходим и практически осуществляетсяна всех уровнях управления(И.Е.Ворожейкин).Основныезадачи трехсторонней комиссии:

  • обеспечение равноправного сотрудничества федеральных органов государственной власти, общероссийских объединений профсоюзов и работодателей при выработке общих принципов регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне;
  • ведение коллективных переговоров и подготовка генеральногосоглашения;
  • развитие социального партнерства на федеральном уровне;
  • оказание содействия участникам отраслевых (межотраслевых)и профессиональных тарифных соглашений, заключаемых на фе­деральном уровне, в урегулировании возникающих между ними разногласий при разработке и выполнении указанных соглашений.

Приосуществлении примирительных процедурне менее чем пра­вовые нормы и принципыпереговоров, значимы те же общепризнан­ныеправила коммуникации. Поэтомуконфликтующим сто­ронамнастоятельно рекомендуется:

во-первых,уметь слушать и спокойно, терпеливообсуждать, из­бегаязапальчивого спора, ибо истина в нем,как правило, гибнет;

во-вторых,обращать первоочередное внимание насущество дела, неразмениваться на мелочи, вести диалогдостойно, в корректной форме.Ни в коем случае не переходить наличности, постоянно помнить,что излишние эмоции застилают разум,мешают вник­нутьв проблему, отвлекают от главного – общихинтересов в кон­кретнойсфере деятельности;

в-третьих,четко формулировать предмет обсуждения,искать общийподход к взаимоприемлемому решению,фиксировать прежде всегоположительные моменты и совпадениемнений, учитывая, чтоинтерес каждой стороны в итоге состоитв том, чтобы наилуч­шимобразом обеспечить интерес другойстороны, без чего взаим­ноесогласие невозможно;

в-четвертых,важно не только то, что говорится, но икто и как высказывается. Необходимовести переговоры с улыбкой, не бытьагрессивным,не принимать «боевой стойки», незаставлять оппо­нентов или партнеровпо переговорам держать «глухую оборону»;

в-пятых,оптимальный вариант переговоров, каки вообще ис­ходпримирительных процедур, – достижениесоглашения, удов­летворяющеговсех участников конфликта, но не за счетинтересов тех,кто в конфликте непосредственно неучаствует, т.е. какого-либосговора.

Источник: https://StudFiles.net/preview/5677080/page:89/

Примирительный порядок разрешения коллективных споров

Примирительный порядок разрешения коллективных споров

В случае возникновения разногласий при заключении, изменении или прекращении коллективного договора, соглашения требования работников выдвигаются по истечении одного месяца (или иного срока, определяемого сторонами) с начала ведения коллективных переговоров.

Требования нанимателю утверждаются на собрании, конференции большинством присутствующих работников (делегатов конференции). Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников, а конференция – не менее двух третей делегатов.

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются нанимателю.

Наниматель обязан рассмотреть требования и в письменной форме не позднее чем в десятидневный срок со дня их получения уведомить о своем решении представительный орган работников и в трехдневный срок Республиканский трудовой арбитраж о возникшем споре.

При отказе нанимателя от удовлетворения всех или части требований работников или неуведомлении о своем решении в трехдневный срок создается примирительная комиссия.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Представители сторон, предложенные в примирительную комиссию, не позднее чем в трехдневный срок большинством избирают в состав примирительной комиссии нейтрального члена, не входящего в данный представительный орган работников и не работающего у данного нанимателя. При недостижении решения об этом нейтральный член комиссии в пятидневный срок назначается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Члены примирительной комиссии могут быть определены предварительно в коллективном договоре, соглашении.

Примирительная комиссия проводит необходимые консультации с представительным органом работников (статья 354 ТК), нанимателем, собственником или уполномоченным им органом и в пятидневный срок с момента избрания (назначения) нейтрального члена принимает большинством предложения по урегулированию коллективного трудового спора, которые в письменной форме направляет сторонам.

При согласии сторон с предложениями примирительной комиссии коллективный трудовой спор прекращается.

При несогласии с предложениями примирительной комиссии стороны по соглашению между ними могут обратиться к посреднику, который после консультаций (в том числе конфиденциальных) со сторонами вносит не позднее чем в пятидневный срок предложение по разрешению коллективного трудового спора.

Порядок взаимоотношений с посредником определяется по соглашению между ним и сторонами. Органами государственного управления, другими нанимателями и представительными органами работников могут создаваться службы посредничества.

При согласии сторон с предложениями посредника коллективный трудовой спор прекращается.

Виды арбитража:

– трудовой арбитраж (ст. 383 ТК);

– Республиканский трудовой арбитраж (ст. 385-386 ТК).

При несогласии одной из сторон с предложениями примирительной комиссии (посредника) стороны по соглашению между собой не позднее чем в пятидневный срок могут обратиться в трудовой арбитраж.

Трудовые арбитражи могут создаваться из числа трудовых арбитров Республиканским трудовым арбитражем, сторонами, органами государственного управления, другими нанимателями.

Решение трудового арбитража в письменной форме не позднее чем в пятидневный срок со дня получения обращения сторон направляется сторонам и имеет для них, как правило, рекомендательный характер.

Решение трудового арбитража приобретает для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение об обязательности этого решения. При невыполнении обязательного решения трудового арбитража каждая из сторон имеет право обратиться в суд для его принудительного исполнения.

Персональный состав трудового арбитража, создаваемого сторонами, определяется в соответствии с требованиями статьи 384 ТК. Количественный состав трудового арбитража, порядок рассмотрения в нем коллективных трудовых споров, правила принятия решений и иные вопросы его деятельности определяются в коллективном договоре, соглашении либо по соглашению сторон.

Расходы, связанные с рассмотрением коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, возмещаются сторонами в порядке, установленном законодательством.

Трудовыми арбитрами могут быть научные работники, общественные деятели, работники органов государственного управления, других нанимателей, иные определенные сторонами лица, имеющие высшее юридическое или экономическое образование и опыт работы по специальности не менее трех лет.

Списки лиц, которые могут привлекаться в качестве трудовых арбитров (кадровый реестр трудовых арбитров Республики Беларусь), составляются Республиканским трудовым арбитражем с учетом предложений органов государственного управления, других нанимателей, по согласованию с лицами, рекомендуемыми в качестве трудовых арбитров.

В число трудовых арбитров, привлекаемых для рассмотрения коллективного трудового спора, не могут входить представители сторон по рассматриваемому спору.

Повышение квалификации трудовых арбитров осуществляется Республиканским трудовым арбитражем совместно с республиканскими органами государственного управления по вопросам труда, юстиции, местными исполнительными и распорядительными органами.

Республиканский трудовой арбитраж является постоянно действующим трудовым арбитражем и создается для:

1) рассмотрения коллективных трудовых споров, отнесенных к его компетенции ТК;

2) координации деятельности органов государственного управления, других нанимателей и представительных органов работников по урегулированию коллективных трудовых споров на стадии примирения;

3) ведения кадрового реестра трудовых арбитров Республики Беларусь, организации их обучения (повышения квалификации);

4) методического руководства системой примирения, посредничества и арбитража;

5) регистрации трудовых арбитражей;

6) ведения учета коллективных трудовых споров, рассматриваемых трудовыми арбитражами, обобщения арбитражной практики по их рассмотрению, изучения причин и условий возникновения споров и подготовки предложений по их устранению.

К исключительной компетенции Республиканского трудового арбитража при наличии условий, предусмотренных частью первой статьи 383 ТК, относятся коллективные трудовые споры:

1) в объединениях, подчиненных Правительству Республики Беларусь;

2) об исполнении коллективных договоров и соглашений;

3) в организациях, в которых законодательством установлены ограничения реализации права на забастовку (часть третья статьи 388 ТК);

4) возникающие при заключении, изменении или прекращении соглашений на республиканском и отраслевом уровнях.

По соглашению стороны могут обратиться в Республиканский трудовой арбитраж и в других случаях.

Республиканский трудовой арбитраж имеет право принимать по вопросам, относящимся к его компетенции, постановления и разъяснения, обязательные для трудовых арбитражей.

Положение о Республиканском трудовом арбитраже утверждается Президентом Республики Беларусь.

Коллективные трудовые споры рассматриваются Республиканским трудовым арбитражем в составе трех арбитров, избираемых по соглашению сторон из числа трудовых арбитров, рекомендованных Председателем Республиканского трудового арбитража или предложенных сторонами. При недостижении соглашения сторон трудовых арбитров назначает Председатель Республиканского трудового арбитража.

Коллективный трудовой спор рассматривается с участием представителей сторон, а в необходимых случаях – с привлечением экспертов.

Решение по коллективному трудовому спору выносится не позднее чем в двухнедельный срок со дня получения заявления. Срок рассмотрения коллективного трудового спора может быть продлен Председателем Республиканского трудового арбитража в зависимости от сложности спора, но не более чем на один месяц.

Решение по коллективному трудовому спору принимается большинством трудовых арбитров.

Решение по коллективным трудовым спорам, предусмотренным пунктами 2 и 3 части второй статьи 385 ТК, обязательны для сторон коллективного трудового спора.

В остальных случаях решение Республиканского трудового арбитража приобретает для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение о выполнении этого решения.

По спорам об исполнении коллективных договоров, соглашений Республиканский трудовой арбитраж вправе на основании мотивированного заключения экспертов признать отдельные положения коллективного договора, соглашения не имеющими юридической силы.

Решение по коллективным трудовым спорам, предусмотренным пунктами 2 и 3 части второй статьи 385 ТК, может быть в десятидневный срок со дня получения обжаловано в суд.

В случае неисполнения обязательного для сторон решения Республиканского трудового арбитража заинтересованная сторона в месячный срок со дня его получения имеет право обратиться в суд для принудительного исполнения этого решения.

Лица, виновные в неисполнении обязательного для сторон коллективного трудового спора решения трудового арбитража, несут ответственность в соответствии с законодательством.

Дата добавления: 2016-07-27; просмотров: 651; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

:

Источник: http://poznayka.org/s53453t1.html

Примирительный порядок разрешения коллективных споров

Примирительный порядок разрешения коллективных споров

В правовом государстве споры не могут решаться с позиции силы. Закон ориентирует разрешение коллективных споров главным образом примирительным порядком, не доводя до конфликтов или забастовок.

Трудовой кодекс предусматривает порядок урегулирования разногласий самими сторонами.

Требования коллектива работников нанимателю при заключении, изменении или прекращении коллективного договора, соглашения выдвигаются по истечении одного месяца (или иного срока, определяемого сторонами) с начала ведения коллективных переговоров.

Требования формулируются и утверждаются на общем собрании либо конференции большинством присутствующих работников (делегатов конференции). Требования работников излагаются в письменной форме и направляются другой стороне – нанимателю (ч. 3 ст.

379 ТК).

Если наниматель требования работников удовлетворяет, то разногласия погашаются и спор не возникает. Если же они полностью или частично отклонены или наниматель не уведомил представительный орган работников о своем решении в течение 10 дней, то возникает коллективный трудовой спор.

При возникновении спора в трехдневный срок создается примирительная комиссия (ч. 1 ст. 380 ТК).

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Члены примирительной комиссии могут быть определены предварительно в коллективном договоре, соглашении.

Т.е. ст.380 ориентирует стороны спора на урегулирование возникших разногласий путем примирения.

Основной формой примирения является примирительная комиссия.

Примирительная комиссия – это совместный, паритетный орган спорящих сторон коллективного спора, порядок создания и деятельности которой регулируется законодательством.

Представители сторон, предложенные в примирительную комиссию, не позднее чем в трехдневный срок большинством избирают в состав примирительной комиссии нейтрального члена, не входящего в данный представительный орган работников и не работающего у данного нанимателя.

При недостижении решения об этом нейтральный член комиссии в пятидневный срок назначается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Способ избрания нейтрального члена определяется примирительной комиссией. Размер и порядок выплаты вознаграждения определяется соглашением между нейтральным членом и сторонами спора. Он при рассмотрении спора обладает равными правами с остальными членами примирительной комиссии.

Процедура избрания и порядок назначения оформляется протоколом заседания представителей сторон спора.

Порядок назначения нейтрального члена примирительной комиссии, его права и обязанности, порядок выплаты и размер вознаграждения регламентированы в Положении о нейтральном члене примирительной комиссии, утвержденным постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от октября 2003 года №23 (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2003. №122 8/10130).

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией не позднее 5 дней с момента избрания либо назначения нейтрального члена.

Наниматель и профсоюз обязаны предоставить примирительной комиссии информацию, необходимую для её работы. Предложения примирительной комиссии по разрешению спора принимаются большинством членов комиссии, включая нейтрального.

Предложения примирительной комиссии подписываются председателем и направляются сторонам для принятия решения по спору.

При согласии сторон с предложениями примирительной комиссии спор прекращается (ч. 2 ст. 381 ТК). При несогласии с предложениями примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника, который приглашается по соглашению между ними.

После консультаций (в том числе конфиденциальных) со сторонами посредник вносит не позднее пятидневного срока предложение по разрешению спора (ч. 1 ст. 382 ТК).

При согласии сторон с предложениями посредника спор прекращается (ч. 4 ст. 382 ТК). Это соглашение является обязательным для сторон.

Арбитраж.

Закон определяет два вида арбитража:

♦ трудовой арбитраж (ст. 383 ТК);

♦ Республиканский трудовой арбитраж (ст. 385,386 ТК).

При несогласии одной из сторон с предложениями примирительной комиссии (посредника) стороны по соглашению между собой не позднее чем в пятидневный срок могут обратится в трудовой арбитраж.

Трудовые арбитражи могут создаваться из числа трудовых арбитров Республиканским трудовым арбитражем, сторонами, органами государственного управления, другими нанимателями (ч. 2 ст. 383 ТК).

Количественный состав арбитража, порядок рассмотрения в нем споров, правила принятия решений, иные вопросы его деятельности определяются в коллективном договоре, соглашении либо по соглашению сторон. Согласно ст.

384 ТК трудовыми арбитрами могут быть научные работники, общественные деятели, работники органов государственного управления, других нанимателей, иные определенные сторонами лица, имеющие высшее юридическое или экономическое образование и опыт работы по специальности не менее 3 лет.

Порядок создания и работы трудовых арбитражей регламентирован постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 23 августа 2004 года №29 (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь.

2004. №8/11413). Трудовой арбитраж является временно действующим органом, создаваемым на добровольной основе, осуществляющим разрешение коллективных трудовых споров, возникающих в социально-трудовой сфере.

Создаваемые трудовые арбитражи должны быть зарегистрированы в Республиканском трудовом арбитраже.

Для регистрации трудового арбитража стороны спора представляют в Республиканский трудовой арбитраж

следующие документы:

-заявление с просьбой о регистрации

-копию соглашения сторон о передаче спора в трудовой арбитраж

– копию протокола о создании трудового арбитража

– копии документов, подтверждающих правоспособность сторон спора.

Республиканский трудовой арбитраж вправе отказать в регистрации трудового арбитража в случае непредставления необходимых документов, либо несоответствия представленных документов требованиям законодательства Республики Беларусь. Мотивированный отказ в регистрации трудового арбитража в письменной форме в трехдневный срок направляется Республиканским трудовым арбитражем сторонам спора.

Списки лиц, которые могут привлекаться в качестве трудовых арбитров (кадровый реестр трудовых арбитров Республики Беларусь), составляются Республиканским трудовым арбитражем с учетом предложений органов государственного управления, других нанимателей по согласованию с лицами, рекомендуемыми в качестве трудовых арбитров. В число трудовых арбитров, привлекаемых для рассмотрения спора, не могут входить представители сторон по рассматриваемому спору.

Трудовой арбитр – должностное лицо, наделенное правом в установленном порядке разрешать коллективные трудовые споры.

Трудовым арбитром могут быть совершеннолетние дееспособные физические лица, имеющие высшее юридическое образование или экономическое образование и опыт работы по специальности не менее трех лет.

Председатель Республиканского трудового арбитража является по должности Главным трудовым арбитром Республики Беларусь.

Полномочия трудового арбитра определяются Положением о трудовом арбитре Республиканского трудового арбитража, утвержденным постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 31 января 2003 года №3 (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2003. №25. 8/9149).

Обратиться в трудовой арбитраж можно только после рассмотрения спора в примирительной комиссии и при несогласии с ее предложениями, а если стороны обращались к посреднику – то при несогласии с его предложениями. Решение трудового арбитража в письменной форме не позднее пятидневного срока со дня получения обращения сторон направляется сторонам и имеет для них, как правило, рекомендательный характер (ч. 3 ст. 383 ТК).

Решение принимается большинством арбитров. Участвующих в рассмотрении спора. Трудовой арбитр, не согласный с решением по спору, вправе изложить в письменном виде особое мнение, которое приобщается к делу.

Решение трудового арбитража подписывается всеми участвовавшими в рассмотрении спора трудовыми арбитрами, в пятидневный срок вручается сторонам спора под расписку и направляется в Республиканский трудовой арбитраж.

В соответствии со ст. 385 ТК Республиканский трудовой арбитраж является постоянно действующим трудовым арбитражем и создается для:

· рассмотрения коллективных споров, отнесенных к его компетенции;

· координации деятельности органов государственного управления, других нанимателей и представи­тельных органов работников по урегулированию споров на стадии примирения;

· ведения кадрового реестра трудовых арбитров Республики Беларусь, организации их обучения (повы­шения квалификации);

· методического руководства системой примирения, посредничества и арбитража;

· регистрации трудовых арбитражей;

· ведения учета коллективных споров, рассматриваемых трудовыми арбитражами, обобщения арбит­ражной практики по их рассмотрению, изучения причин и условий возникновения коллективных споров и подготовки предложений по их устранению.

К исключительной компетенции Республиканского трудового арбитража относятся коллективные споры:

· в объединениях, подчиненных Правительству Республики Беларусь;

· об исполнении коллективных договоров и соглашений;

· в организациях, в которых законодательством установлены ограничения реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в интересах национальной безопасности, обществен­ного порядка, здоровья населения, прав и свобод других лиц;

· возникающие при заключении, изменении или прекращении соглашений на республиканском и отраслевом уровнях.

Республиканский трудовой арбитраж имеет право принимать в пределах своей компетенции постановления и разъяснения, обязательные для трудовых арбитражей.

Общее руководство деятельностью Арбитража осуществляется Министерством юстиции. Возглавляет Арбитраж Председатель, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Президентом Республики Беларусь по представлению Министерства юстиции.

Численность и персональный состав трудовых арбитров Арбитража утверждается Правительством Республики Беларусь.

Для коллективного рассмотрения важнейших вопросов в Арбитраже образуется Президиум в составе Председателе Арбитража, его зама, руководителей структурных подразделений Арбитража и трудовых арбитров.

Статья 386 ТК предусматривает, что коллективные споры рассматриваются Республиканским трудовым арбитражем в составе трех арбитров, избираемых по соглашению сторон из числа трудовых арбитров, рекомендованных Председателем Республиканского трудового арбитража или предложенных сторонами.

При недостижении соглашения сторон трудовых арбитров назначает Председатель Республиканского трудового арбитража. Коллективный спор рассматривается с участием представителей сторон, а в необходимых случаях – с привлечением экспертов.

В ходе рассмотрения коллективных споров Республиканский трудовой арбитраж заслушивает объяснения сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного спора, информирует в случае необходимости Президента Республики Беларусь, Правительство Республики Беларусь, иные органы государственного управления о возможных социальных последствиях спора.

По спорам об исполнении коллективных договоров, соглашений Республиканский трудовой арбитраж вправе на основании мотивированного заключения экспертов признать отдельные положения коллективного договора, соглашения не имеющими юридической силы.

Республиканский трудовой арбитраж принимает решение по коллективному спору, как правило, не позднее двухнедельного срока со дня получения заявления.

Этот срок может быть продлен Председателем Республиканского трудового арбитража в зависимости от сложности спора, но не более чем на один месяц.

Решение принимается большинством , подписывается трудовыми арбитрами и передается сторонам спора.

Решения Республиканского трудового арбитража по спорам об исполнении коллективных договоров и соглашений, а также по спорам, возникающим в организациях, в отношении работников которых в соответствии с законом установлены ограничения реализации права на забастовку, вступают в законную силу по истечении срока на обжалование. Решение Республиканского трудового арбитража по таким спорам может быть обжаловано заинтересованной стороной в суд в десятидневный срок со дня получения.

В остальных случаях решение Республиканского трудового арбитража носит рекомендательный характер и приобретает для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение о выполнении этого решения.

Составляется протокол каждого арбитражного заседания, который должен отражать все существенные моменты разбирательства. Протокол подписывается председательствующим и секретарем арбитражного заседания. Решения Арбитража не позднее трех дней со дня его вынесения направляются сторонам спора.

Решение Арбитража может быть обжаловано Главному трудовому арбитру.

Заявление о пересмотре решения Арбитража подается заинтересованной стороной спора в семидневный срок со дня его вынесения.

Главный трудовой арбитр при наличии оснований в десятидневный срок вправе принять мотивированное постановление об:

– оставлении решения Арбитража без изменений

– отмене решения Арбитража и направлении дела по спору на рассмотрение новым составом арбитров.

В случае неисполнения обязательного для сторон решения Республиканского трудового арбитража заинтересованная сторона коллективного спора в месячный срок со дня его получения имеет право обратиться в суд для принудительного исполнения этого решения.

Источник: https://megaobuchalka.ru/10/34978.html

Мирные процедуры разрешения трудовых споров в международной практике

Международная Организация Труда (далее –МОТ) уделяет серьезное внимание разрешению трудовых конфликтов и рекомендует в первую очередь обращаться к формам и методам примирения.

Так, в Конвенциях МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите прав на организацию» и № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» содержится рекомендация сторонам трудовых отношений сложные вопросы решать с помощью коллективных переговоров, на основе стимулирования сторон к поиску компромиссных решений путем примирительных процедур – в примирительной комиссии, с помощью посредника и (или) в трудовом арбитраже. В 1951 г. МОТ приняты Рекомендации № 92 «О добровольном примирении и арбитраже», которые будут отражены в Трудовом Кодексе.

Существует достаточно большое количество классификаций трудовых споров. Трудовое законодательство оперирует понятиями коллективных и индивидуальных трудовых споров. При этом для разрешения первой группы споров применяются примирительные процедуры и право на забастовку, а для второй – комиссии по трудовым спорам и суды.

В зарубежной практике чаще используются понятие юридических трудовых споров, или споров о праве, когда одна из сторон спора считает, что ее юридически закрепленные права были нарушены, и экономических трудовых споров, или споров об интересах, когда разногласия сторон носят переговорный характер (например, спор об увеличении заработной платы работникам). Чаще всего экономические споры разрешаются с помощью примирительно-посреднических и арбитражных процедур. Обычно процедуры их разрешения заключаются в том, что третья сторона оказывает работникам и работодателям помощь в проведении переговоров. Эти внесудебные процедуры принято называть «альтернативным разрешением споров».

Немного остановимся на самых популярных методах:

Международные акты. Международно-правовое регулирование вопросов мирного разрешения трудовых споров, возникающих между сторонами социального партнерства, весьма лаконично. Это объясняется тем, что процедуры мирного разрешения трудовых споров имеют ярко выраженную национальную специфику, и установление общих правил весьма затруднительно.

Основной международный акт поданному вопросу – Рекомендация МОТ 1951 г. о добровольном примирении и арбитраже (№ 92). В Рекомендации говорится о необходимости создания органов по добровольному примирению, соответствующих национальным условиям, в которые должно входить равное число представителей от предпринимателей и от трудящихся.

Примирительная процедура должна быть бесплатной и оперативной, а сроки, которые могут устанавливаться национальным законодательством, должны определяться заранее и сводиться к минимуму.

Если по соглашению между всеми заинтересованными сторонами к конфликту применяется примирительная процедура, то сторонам следует рекомендовать воздерживаться от забастовок и локаутов в течение всего времени ведения переговоров о примирении.

Кроме того, в ст. 5 Конвенции МОТ 1981 г. о содействии коллективным переговорам (№ 154) говорится о том, что органы и процедуры разрешения трудовых конфликтов должны создаваться таким образом, чтобы содействовать коллективным переговорам.

Мирные процедуры разрешения споров, возникающих между сторонами социального партнерства, считаются более предпочтительными по сравнению с экономическим давлением сторон друг на друга (промышленными акциями).

Основной целью мирных процедур разрешения трудовых споров экономического характера является достижение определенного компромисса: с одной стороны, работники не лишаются своего права на проведение забастовок и иных промышленных акций, а с другой — предпринимаются усилия для того, чтобы эти действия работников были сокращены до минимума.

Процедуры и способы внесудебного разрешения трудовых споров в мире чрезвычайно разнообразны.

Так, например, во многих азиатских странах разрешение споров (в том числе трудовых) традиционно базировалось преимущественно на морально-этических принципах и нормах, и порядок разрешения споров в этих странах в основном носит примирительный характер, в то время как в западном обществе более традиционен «легалистический» подход к разрешению споров.

В том случае, когда переговоры сторон не приводят к устраивающему обе стороны результату, создаются специальные органы по разрешению спора. С этого момента начинается коллективный трудовой спор. Чаше всего в таких случаях осуществляются примирительно-третейские процедуры.

Эти процедуры разрешения коллективных трудовых споров, как правило, обозначают терминами «примирение», «посредничество» и «арбитраж». Примирительно-третейские процедуры имеют ряд преимуществ перед судебными, заключающихся, прежде всего, в гибкости этих процедур, меньшем формализме, быстроте.

Употребление терминологии в отношении разных видов примирительно-третейских процедур в разных странах различно.

Таким образом, можно сделать вывод:, что посредничество это — «…разновидность примирения при которой посредник предлагает один или несколько вариантов решения конфликта, основываясь на глубоком изучении досье, составленного каждой из сторон».

При этом следует отличать термин «примирение» как досудебную попытку разрешения юридического трудового спора (например, в Германии, Великобритании, Франции) и как самостоятельную стадию разрешения экономического спора.

Несмотря на схожесть названий, суть этих процедур совершенно различна. В первом случае судья лишь объясняет сторонам спора предполагаемый результата разрешения спора для того, чтобы избавить стороны от потери времени и денег в судебном разбирательстве.

Примирение же в экономических спорах – это помощь сторонам в самостоятельном урегулировании имеющихся разногласий.

Примирение и посредничество могут осуществляться единолично или коллегиально. И примирение, и посредничество могут быть как добровольными, так и принудительными.

При принудительном примирении или посредничестве обязательным считается не решение, принимаемое по окончании этих процедур, а только сам факт участия сторон спора в этих процедурах.

Само же решение, если оно выносится, как правило, налагает исключительно моральные обязательства на стороны спора.

От примирительно-посреднических процедур существенно отличаются арбитражно-третейские. В первом случае стороны сами разрешают свои разногласия, хотя им в этом помогают третьи липа, а во втором —спор разрешается третьим лицом.

Решение арбитражных органов при разрешении трудовых споров, как правило, является обязательным для сторон, если они согласились на проведение процедуры арбитража.

В разных странах существуют такие виды арбитража, как добровольный арбитраж, принудительный арбитраж и так называемый арбитраж маятника, или арбитраж последнего предложения.

Добровольный арбитраж применяется чаще всего и используется в качестве «предпоследнего средства» («последнее средство» — промышленные акции), когда сторонам не удалось достичь договоренности путем переговоров с помощью примирителя или посредника.

Принудительный арбитраж используется только в тех случаях, когда одна или обе стороны не имеют другого выхода, кроме его применения, как правило, в силу закона. С точки зрения международных трудовых стандартов принудительный арбитраж должен использоваться только в тех случаях, когда невозможно проведение забастовок, таких, как забастовки, которые могут угрожать нормальной жизнедеятельности общества, или угроза конституционному строю государства.

«Маятниковый арбитраж» — это разновидность добровольного арбитража, заключающаяся в том, что арбитр уполномочивается сторонами принять решение только в виде полного одобрения позиции одной либо другой стороны трудового спора и не может занять промежуточную позицию. Такая система создана для того, чтобы стороны спора были более разумны в своих предложениях и не завышали своих требований, поскольку чем менее реалистичными они будут, тем больше вероятность того, что арбитр примет решение противоположной стороны.

В последние десятилетия разработаны и иные (альтернативные) способы разрешения коллективных трудовых споров. Так, в странах общего права используется так называемая процедура «мини-суда» (англ.

— mini-trial), когда частное агентство по разрешению трудового спора организует встречи между представителями сторон, в ускоренном порядке проводятся слушания по существу спора, в результате которых выносится решение, не имеющее обязательной силы для сторон.

Цель такого рода процедуры – дать возможность сторонам спора реально оценить перспективы судебного разрешения их разногласий. Используется также смешанная процедура посредничество/арбитраж.

При применении этой процедуры стороны заранее соглашаются на возможность проведения сразу двух стадий разбирательства спора: сначала посредничества, а затем арбитража. Существуют и иные «альтернативные» процедуры разрешения трудовых споров экономического характера, направленные не только на урегулирование уже возникших споров, но и на предотвращение спорных ситуаций.

Источник: http://gostrud-dnr.ru/index.php/struktura/sektor-posrednichestva-i-primireniya-pri-vozniknovenii-kollektivnykh-trudovykh-sporov/537-mirnye-protsedury-razresheniya-trudovykh-sporov-v-mezhdunarodnoj-praktike

Добавить комментарий